کمک در Tele2، تعرفه ها، وعده های غذایی

ارزیابی پرسنل - سیستمی که به شما امکان می دهد نتایج کار و سطح صلاحیت حرفه ای متخصصان و همچنین پتانسیل آنها را در توسعه مدیران استراتژیک شرکت اندازه گیری کنید.

در طول ارزیابی، ربات دهنده مصاحبه کننده را که چی іnsha posada را اشغال می کند، با fahіvtsem که برای این موقعیت مناسب است مطابقت می دهد.

در زاخودی، ارزیابی توسط شرکت‌های آمریکایی در آغاز قرن بیستم رسمیت یافت.

در دهه 1960، یک تکنیک جدید ظاهر شد - مدیریت بر اساس اهداف (MBO - مدیریت بر اساس اهداف) - دسترسی ویژه متخصص پوست ارزیابی شد.

در دهه 1980، تکنیکی به نام مدیریت عملکرد (PM) - مدیریت عملکرد ایجاد شد. به عنوان یک نتیجه، و راه رسیدن به آن ارزیابی شده است. ارسال یک تماس در مقیاس بزرگ از یک سخنگوی. Vіn می تواند ابزاری برای پیش بینی پیشرفت حرفه ای بیشتر یک کارگر و برنامه ریزی حرفه یوگا در یک شرکت باشد.

در دهه 1980 - 1990، هدف ارزیابی با ظهور فناوری جدید - "360 درجه" به عنوان انتقال آموزش سیستمیک افراد (گواهی دهندگان، حامیان، همکاران و مشتریان) که متخصصان با آنها کار می کردند، افزایش یافت.

در همان زمان، مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی) شروع به محبوب شدن می کند که ارزیابی جامعی از شایستگی ها را منتقل می کند. اساساً zastosovuvavsya در ارزیابی سنگ کاران ویشچوی لانکا با روش شناخته شدن برای موقعیت کاشت و zarahuvannya به ذخیره پرسنل شرکت.

در روسیه، در روش سنتی ارزیابی، گواهی مهم است.

روش های مدرن ارزیابی در روسیه اخیراً با ورود شرکت های خارجی به بازار روسیه ظاهر شده است. تعداد شرکت هایی که zastosovuyut RM، مرکز ارزیابی، از جمله داخلی، "360 درجه" در حال رشد است، اما نه با چنین سرعت سریع، آن را به عنوان مطلوب است. Zdebіlshoy pereskodoyu є rosіyskiy ذهنیت غیرقابل دسترس zahіdnih tekhnologii، بی اعتمادی به آنها، و همچنین به سمت ثبات و محافظه کاری جذب می شود.

بیایید نگاهی به روش های اصلی برای ارزیابی پرسنل استخدام شده توسط شرکت های روسی بیندازیم.

تصدیق

روش انجام گواهی در اسناد رسمی تایید شده است. در چنین مواردی، سازمان مقصر است که مادر به ترتیب مقرر «آیین نامه گواهینامه» را به کارکنان مؤسسه تأیید کرده است. سفارش و کلیه مقررات مورد تایید و تایید نفرات اول شرکت می باشد.

گواهینامه حق اداره شرکت است، زیرا می تواند با انتصاب برای همه یا سایر گروه های متخصص اجرا شود. پزشکان می توانند در ارزیابی گنجانده شوند، اگر آنها کمتر از یک سال کار کرده باشند، زنان می توانند تا سه سال صاحب فرزند شوند، نمایندگان مدیریت عالی.

یک، دو یا سه آزمایش در هر رودخانه انجام می شود. ممکن است برای تصمیمات دولت chergovaya چی pozachergovoi باشد.

گواهی صلاحیت ها، نتایج تمرین (برگه ارزیابی یا برای توصیه یک سنگر)، سطح دانش و مهارت های عملی (در قالب تجربه استاندارد)، کسب و کار و ویژگی های خاص را ارزیابی می کند.

معیار ارزیابی - استاندارد حرفه ای تخصص ها و پوساد.

یک کمیسیون گواهی از نمایندگان لانکای میانه، متخصصان خدمات پرسنلی، اعضای اتحادیه حرفه ای ایجاد می شود. تعداد شرکت‌کنندگان با تعداد شرکت‌کنندگان بدون جفت در تعداد افراد از 5 تا 11 تعیین می‌شود. کمیسیون با حضور پزشک همه داده‌ها را بررسی می‌کند و تصمیم در مورد سهم بیشتر spivrobitnik در سازمان را ستایش می‌کند.

Podbags را می توان به عنوان پشتیبان برای قرار ملاقات با پزشک استفاده کرد، zgіdno zі st. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
در مواقع مشکل با تصمیمات کمیسیون تصدیق ، وکیل می تواند به کمیسیون اختلافات کارگری در شرکت شکایت کند یا به دادگاه مراجعه کند. کمیسیون ممکن است در مورد تصمیم خود اظهارنامه مالیاتی ارائه کند.

Polyagaє در تولید spilnіy توسط رئیس kerіvnik و spіvrobіtnik و otsіntsі نتایج їkh vikonannya پس از دوره ستاره ای (صدای پایان سنگ مالی).

امتیاز برای همه دسته ها و کارخانه شرکت معتبر است.
1) دستور در حال جمع آوری است:
الف) خود مدیر وظیفه را تعیین می کند، که buv آنها را به spіvrobіtnikіv برساند. بیایید نگاهی به بهبود گزاره های تمرین کننده بیندازیم.
ب) مدیر و مصاحبه کننده باید کار را به طور مستقل از یکدیگر تنظیم کنند، که در spіvbesіdі uzgodzhuyut їх.
2) معیارهای Vynachayutsya vikonannya zavdanya (ضریب vaga vіdsotkakh vіd موفقیت کلی برای zavdannya پوستی) ظاهراً به استراتژی شرکت است.
3) موفقیت تکلیف پیروز مشخص می شود. اولویت به فکر کارگر تشریفاتی یا تصمیم برای برنده شدن کریونیک بزرگ است.
4) هر زمان که به کار بیشتری نیاز داشتید وارد می شویم.

با ارزیابی نتایج، روش ها و شایستگی های spivrobitnikov، توسعه آینده آشکار می شود، حرفه یک spivrobitnik برنامه ریزی شده است. سرنوشت همه دسته ها و شرکت های کارخانه را بگیرید. به عنوان یک قاعده، به عنوان یک قاعده، به عنوان منظم بودن تماس ها در اکثریت (رسمی) و اغلب (در صورت لزوم، غیر رسمی) تأکید بر پیوند بازگشت منشی است.

Spivbesidi هنگام تنظیم رئیس جلسه و جلسه توجیهی مصاحبه (بازدید شده توسط یک kerіvnik spily و podleglim) به سرعت برگزار می شود، de spіvrobіtnik امیدوار zvorotny zvorotny zvorotny z yogo robotі و راه های ارتعاشی برای توسعه موفقیت یوگو و شادابی کار. نتایج کار با توجه به وظایف و شایستگی ها ارزیابی می شود، حوزه ها مشخص می شود و برنامه هایی برای توسعه یک متخصص و توسعه حرفه یوگا شکل می گیرد.

"360 درجه"

ارزیابی شایستگی‌ها، که توسط مردم آشکار می‌شود، به‌عنوان یک تمرین ثابت از یک spivrobitnik.

Zastosovuєtsya و برای مدیران پرسنل okremih، و به عنوان علاوه بر سیستم اصلی. خود Spivrobitnik می تواند روش ارزیابی انجام شده را برای تعیین گالری خود آغاز کند.

فکر در مورد spіvrobіtnik باید از هر دو طرف سرزنش شود: kerіvnik، pіdlіgі، همکاران و مشتریان (بالا، پایین، واگذار شده و بسته) به تعداد 7 - 12 osіb. Bazhano، مردم آن را نه تنها مثبت، بلکه انتقادی ارزیابی کردند.

ارزیابی شایستگی ها:

رهبری
کار گروهی
مدیریت مردم
خود مدیریتی
ارتباط
باچنی
zdіbnosti سازمانی
تصمیمت را بگیر
حرفه ای گری
ابتکار عمل
ساختمان قبل از سازگاری

داده های نظرسنجی ها و پرسشنامه های تکمیل شده جمع آوری شده و برای پردازش به ارائه دهنده خارجی (برای دسترسی به محرمانه بودن کامل) یا به صورت آنلاین (به طور خودکار) پردازش می شود. شما می توانید ارزیابی خود را فقط به عنوان کریو نیک نشان دهید و چنین رتبه ای را به عنوان تماس برگشتی ارائه دهید.

نتایج ارزیابی (صدا در مقیاس پنج درجه ای) توسط گوینده و خواننده حذف می شود.

مرکز ارزیابی

1) مرحله آماده سازی:
- تعیین اهداف ارزیابی؛
- توسعه (به روز رسانی) مدل شایستگی. این مدل مسئول پشتیبانی از استراتژی کلی شرکت و شامل شایستگی های لازم برای عملکرد کارخانه آواز می باشد. برای توسعه شایستگی ها، رهبران کسب و کار و شخص اول شرکت درگیر هستند. صلاحیت ها برای افراد برابر تجویز می شود.

2) توسعه رویه مرکز ارزیابی:
- توسعه طرح-سناریو (زمان بندی و تدارکات برای تماس)؛
- مدل سازی و / یا انطباق درست است.
- انتساب به مجموعه و توالی روشهای ارزیابی؛
- آموزش کارشناسان، آموزش پوستر;
- آگاهی از ارزیابی های شرکت کنندگان از برنامه مرکز ارزیابی.

3) انجام شده توسط مرکز سنجش:

- برگزاری کنفرانس تجاری، مطالعات موردی، بحث های گروهی، که شایستگی های انتخابی دارند. موضوع می تواند همانطور که هست باشد، و neobov'yazkovo ممکن است بتواند کار تمرین کننده را تایید کند. مورد پوست این فرصت را به شما می دهد تا تعداد شایستگی های افراد مختلف را ارزیابی کنید. حق برنده شدن در گروه زوج ها را داشته باشید. برای رفتار spіvrobіtnikіv sludkuyut posterіgаchі ویژه آموزش دیده – zvnіshnі مشاوران، نمایندگان بخش منابع انسانی، نمایندگان کسب و کار-pidrozdіlіv.
- مصاحبه فردی، آزمون (برای هوش، مطالعات ویژه)با یک شرکت کننده پوست برای اثرات gri;
- ارزیابی جهانی شرکت کننده GR (جلسه ادغام)- برآورد Zvedennya. ما posterigachs افکار خود را در مورد رفتار یک فرد در طول یک ساعت کاری بیان می کنیم و یک ارزیابی کلی از شایستگی پوست را مورد بحث قرار می دهیم.
- ذخیره سازی تماس ها برای مرکز ارزیابی pіdbags.
- تماس برگشت با شرکت کنندگان مرکز ارزیابی. مهم‌تر این است که مشاوران/پسریگچ‌ها، چون زوروتنی زویازوک می‌دهند، همه‌جانبه درایت و محافظ بودند. اغلب در مراکز ارزیابی، متخصصان جاه طلب با عزت نفس بالا مورد ارزیابی قرار می گیرند. پس از هدایت یک بوی بد، ممکن است بوی بد به روشی مثبت از بین برود.

همچنین قبل از روش های ارزیابی می توانید به صورت غیر رسمی زمان بندی کنید مربیگری، که اصلی نیست، بلکه اطلاعات دقیق تری در مورد spivrobitnik می دهد - پتانسیل، انگیزه، نامیری، پراگننیا، نقاط قوت و ضعف آن. کوچینگ یک محرک قوی و توانایی یک کارگر ذهن‌آگاهی برای انجام کار خود با روش است، بنابراین در تمام مراحل کار یک کارگر ذهن‌آگاهی می‌توان آن را به عنوان یک روش ارزیابی، یک روش توسعه و به عنوان یک روش تثبیت کرد. روشی برای ایجاد انگیزه در سخنران

ویژگی های مشابه روش های مختلف، مراحل راه اندازی سیستم ارزیابی شرکت و القای پیچیدگی هایی که به خودی خود سرزنش می شود.

قدردانی از مصرف از نظر کارکنان
مسئولیت ارزیابی بر عهده شرکت است و مشاور می تواند با اطلاع رسانی (بعلاوه و منهای روش ارزیابی پوست) در این راه کمک کند که بسته به تجزیه و تحلیل، کدام روش ارزیابی برای شرکت قابل قبول است و چه مواردی برای شرکت لازم خواهد بود. عوامل زیر:
تاریخ آخرین ورودی تخمینی
شرکت ویک.
تا جایی که شرکت از نظر مالی برای اجرای برآورد ورودی آماده باشد.
تجلی استراتژی و مأموریت.
فرهنگ شرکتی و خصوصیات آن تا حدی تنزل یافته است.
شرکت روزمیر
حوزه فعالیت شرکت، ماهیت محصولات یا خدمات.
فضای اجتماعی و روانی شرکت.
مرحله کار و spivrobitnikiv، scho pіdlyagayut otsіntsі іn.

برای ارزیابی، لازم است مشاور و معاون، دلیل انتصاب به شرکت مشاور را بدانند تا با توجه به نیاز واقعی به نشان دادن میزان موفقیت، مزایای قبل از ارزیابی متفاوت باشد. شرکت قبل از ارزیابی به عنوان یک مد. مابقی لطف در ارزیابی لازم نیست، اما می تواند روند برگشت ناپذیر فروپاشی شرکت را آغاز کند. برای این منظور، فرآیند تعیین نام های صحیح، بیدار کردن یک متای واضح، نتیجه آن وظیفه خاص شرکت، اولین و مهمترین مرحله در ارزیابی انجام شده از کارکنان است.

مرحله پوستی کار مصاحبه گر در شرکت انتقال دهنده روش های سنجش ترانه سرایی

کمتر احتمال دارد استفاده از روش های دیگر را متوقف کند
+ - شما می توانید okremo zastosovuvatsya

در مرحله تکمیل ترم آزمایشی، ارزیابی مصاحبه و آزمون آگاهی از موضوع فعالیت ضروری است.

مزایای ارزیابی

مزایای ارزیابی برای شرکت
1. قدردانی از نتایج کار، دانش و مهارت برابر به کارکنان شرکت.
2. امکان چرخش پرسنل و ایجاد ذخیره پرسنلی.
3. ایجاد برنامه های هدفمند برای توسعه پرسنل.
4. ایجاد انگیزه برای کارکنان.
5. ترویج فرهنگ شرکتی.
6. توسعه سازمانی.

مزایای ارزیابی برای پزشک
1. تعیین موقعیت و نقش متخصص پوست در شرکت - به صورت افقی و عمودی.
2. اهداف تعیین شده، معیارهای موفقیت موفقیت آنها، قابل اعتماد بودن دستمزدها و پاداش ها برای نتایج کار را به وضوح درک کنید.
3. امکان برداشتن زنگ سنگ انداز غیر متوسط.
4. تضمین کنید که دسترسی به دلیل احترام از بین نمی رود (زیرا سیستم به طور موثر کار می کند).
5. امکان رشد حرفه ای و شغلی.

جایگاه ارزیابی پرسنل در فرآیند مدیریت پرسنل
آموزش کارکنان. ارزیابی پرسنل به شناسایی نیاز به تمرین‌کنندگان در آموزش و همچنین تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی کمک می‌کند.
برنامه ریزی پرسنل ارزیابی شاخص های کاری به شما امکان می دهد به عنوان یک فرد کوچک و همچنین آینده احتمالی و نیاز جزئی به پرسنل را تعیین کنید.
انتخاب کارکنان اطلاعات در مورد نحوه ارزیابی نتایج کاری برندگان برای کمال روشهای برنده آموزش و انتخاب پرسنل.
توسعه تمرین‌کنندگان و برنامه‌ریزی کاری. ارزیابی شاخص های کار به شما امکان می دهد پتانسیل یک spivrobitnik را ارزیابی کنید و راهی را برای کار تاشوتر نام ببرید.
کار تحریک و انگیزه. ارزیابی عملکرد کاری برای کمک به بهبود کارایی سیستم انگیزش و انگیزه، پاسخ دادن به کارکنان، ارزیابی سهم آنها در دستیابی به اهداف سازمان و ارتقاء.
تشکیل یک ذخیره پرسنل و یک ربات پشت سر او. ارزیابی کار و رفتار کاری تمرین‌کنندگان زیربنای تشکیل ذخیره و اثربخشی تعیین‌شده آموزش یوگا است.

پیاده سازی سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت

پیاده سازی سیستم ارزیابی در شرکت به تعداد مراحل زیر بستگی دارد:

1) پذیرش تصمیم در مورد استقرار سیستم ارزیابی شرکت توسط مدیریت عالی و واحد منابع انسانی شرکت. ارسال به کدام مرحله:
محاسبه تعداد ارزیابی‌ها و هجوم її بر روی انگیزه spivrobitnikіv (برای انجام آزمایش spіvrobіtnikіv از قبل).
بخش منابع انسانی می تواند در مورد مزایا و معایب روش های مختلف ارزیابی برای عموم مردم ارائه دهد.
در مورد پیاده سازی سیستم ارزیابی در کل شرکت و نحوه اجرا تصمیم گیری شد.
راهکارهای ایجاد کارگروه

2) گروهی از کارگروه ها که نمایندگان مدیریت میانی، بخش منابع انسانی، خدمات حقوقی و روابط عمومی، شاید مشاوران و سخنگویان شرکت به آنها مراجعه کنند. این گروه در صورت لزوم برنامه گزارش بهتری برای ایجاد و اجرای موفق سیستم و بودجه ارائه می دهد.

3) انتخاب روش های ارزیابی و توسعه نسخه اول سیستم. مراحل:
الف) توسعه سیستم صلاحیت های شرکتی.
ب) ساختار سازمانی اولویت فرعی مکان و ترتیب فرعی خطی آبشار سلسله مراتب مشخص شده است.
ج) سیستم امتیازدهی با سیستم برنامه ریزی تجاری در شرکت و KPI سازگار باشد
د) سیستم ارزیابی می تواند در طیف وسیعی از ابزارهای منابع انسانی قرار گیرد.
ه) دستورالعمل کاشت را ببینید و روشن کنید.

نتیجه - تصمیم نهایی در مورد روش ارزیابی، ساختار سیستم ارزیابی، مجموعه شایستگی ها، مقیاس ارزیابی، گزینه های فرم ها و فرم ها.

4) سیستم اضافی و تهیه اسناد توسط بخش منابع انسانی: مقررات ارزیابی، فرم های ارزیابی، دستورالعمل ها برای مدیر و استخدام کننده.

5) Informacina pіdtrimky سیستم های Motnomiki Kompanіsi، انجام شده برای مدیریت (Otsinyuch) در سراسر طرح: Rosjasnennya perevaig otsіnki برای kompanіu tu spe_vrobіvіv، chittiki poselіdovnostі انجام شده توسط Otsіnki، ساختارهای فرم های Ontsonki، روش í is isling، trenіng spyaz TAY SPIVIVIDNESENNYY -طرح، تجزیه و تحلیل نتیجه برای مصاحبه کنندگان آن شرکت، آموزش انجام مصاحبه ارزیابی با مصاحبه کنندگان.

6) پشتیبانی اضافی برای سیستم urakhuvannyam pobazhan ker_vniki در لانکای میانه.

7) آموزش کارکنان انجام شد.

8) ارزیابی انجام شده.

9) Pіdbitya pіdsumkiv، تجزیه و تحلیل موفقیت ها و شکست ها.

بخشش و پیچیدگی در ارائه یک سیستم ارزیابی
نامرئی بودن روش ارزیابی مرحله بلوغ شرکت.
نگرش منفی تمرین‌کنندگان نسبت به اینکه آیا ارزیابی از کارشان وجود دارد یا خیر.
ارزیابی کیفیات ویژه دست اندرکاران در زمینه کاشت کفش و شایستگی ها.
سیستم ارزیابی ارتباطی با سیستم انگیزش مادی و غیر مادی ندارد.
مدیران vvazhayut، scho در ارزیابی بوی تعفن یک ساعت نیست.
سرنوشت تمرین کنندگان در تولید کار حداقل است.
مدیران به zvorotny کثیف zv'yazok، و spіvrobіtniki نه vmіyut را یوگو.
عزت نفس کارگران دست کم گرفته می شود.

• ارزیابی پرسنل، ارزیابی

کلید واژه ها:

1 -1

برای توسعه موفقیت آمیز یک سازمان، لازم است چشم انداز خود را بشناسید، بخشش ها را درست کنید و بدون وقفه بهتر شوید. چی zavdannya به طور موثر vyrishyuyutsya برای ارزیابی اضافی از کارکنان. امکان اجازه دادن به خدمات منابع انسانی برای اجرای مؤثرتر خط مشی پرسنلی و اتخاذ تصمیمات مدیریتی شایسته برای کارکنان برای بهبود عملکرد کارکنان. در مورد آنها، چگونه به zastosovuvat ارزیابی کارکنان برای دستیابی به عملکرد بالا، شرح داده شده در مقاله.

ارزیابی ویکوریست به خوبی هر spivrobitnik تمرینی است، بنابراین برای مشتاقان نیز مناسب است. یکی از ابزارهایی که به انجام یک ارزیابی دقیق کمک می کند، مشخصات یک مصاحبه گر موفق است. همانطور که تمرین نشان می دهد، یوگا تاشو چندان آسان نیست. Adzhe kozhen ker_vnik p_drozdіlu ممکن است بیانیه خود را در مورد tse مادر کند.

ارزیابی کارکنان: ضروری است

علاوه بر این، به عنوان یک دانشمند، با پذیرش تصمیم برای انجام یک روش ارزیابی برای پرسنل، لازم است تجزیه و تحلیلی از روش های اساسی ایجاد شود و بر این اساس، روشی را که باید ارزیابی شود، انتخاب کنید. p align="justify"> علاوه بر این، ایجاد یک کارگروه ارزیابی پرسنل ضروری است، تعهدات شامل توسعه طرح توسعه سیستم ارزیابی خواهد بود. پس از تصویب طرح، لازم است مدارک زیر تهیه شود:

برنامه های کاربردی را برای ارزیابی برای یک متخصص پوست یا گروهی از کارگران ذخیره کنید.

برگه ارزیابی را برای تکمیل در فرآیند تأیید مجدد آماده کنید.

سخنرانی عالی

روش شماره 4

روش جفت شدن

اغلب zastosovuєtsya برای ارزیابی گروهی. در همان زمان، گروهی از spivrobitnikiv از ویبره گرفته می شود، انگار که در همان شهرک کار می کنند، توسط نمایشگرهای کاری از آنها گرفته می شود. سپس شرط ها تغییر می کنند و جفت شدن دوباره انجام می شود. در نتیجه، طبق نظر شرکت کننده پوست، نمرات افزایش می یابد، آنها قضاوت می شوند، زیرا اغلب آنها به اولین نفر در جفت خود تکیه می کنند و پس از آنها، رتبه موفقیت اضافه می شود.

روش شماره 5

روش شرایط اضطراری

این اصطلاح برای تعیین لحظه های کاری معمولی در این شهرک و سایر سکونتگاه ها استفاده می شود. در پشت spіvrobіtnik در فرآیند ارزیابی، سرپرستی انجام می شود، که اجازه می دهد تا ارزیابی صحت تصمیمات اتخاذ شده توسط او را به رسمیت بشناسد، گویی در این شرایط می توان عمل کرد. مهم است که احترام بگذاریم که این تکنیک بهترین نتیجه را به ارمغان می آورد، اگر ارزیابی توسط همکار HR-fahivets انجام نشود، بلکه توسط یک پزشک غیرمتوسط ​​انجام شود. علاوه بر این، می توان بدون یادآوری spivrobitnik، در حالت کارکرد کار کرد.

روش شماره 6

روش جفت شدن

اغلب vikoristovuєtsya در otsіntsі، vіn duzhe korisny و مهم در پاییز، اگر لازم است ارزیابی شود، چقدر تمرین کننده در این زمینه است. ناسامپرد باید فهرستی از معیارها تهیه کرد که تقصیر طرفدار است. سپس تعدادی سفارش آواز برای شما ارسال می شود، برای ویکنانی از آنها لازم است که انتخاب برای ارزیابی کیفیت نشان داده شود. تحت یک ساعت تجزیه و تحلیل نتایج، توصیه می شود یک مقیاس رتبه بندی 7 امتیازی بگیرید. شما می توانید مقدار کمتری را با اولین نتیجه استاندارد تنظیم کنید، که می توان از آن برای تعیین کوتاه ترین گیاه fahivtsiv میانی با یک مسیر تراز ساده استفاده کرد.

روش شماره 7

روش احتیاط

برای رفتار، شما می توانید موثر، روش های پایین تر ارزیابی انبار مدیریتی و کارکنان عادی. و با این حال، اجرای استفاده از منابع به طور قابل توجهی بیشتر، تکه های posterigachev باید بر ارزیابی ربات پیروز شوند تا فاصله سه بار را تکمیل کنند. ویژگی روش در tsomu، scho با چنین doslіdzhennі vіdstezhuyutsya vіpadki، اگر رفتار svіvrobіtnik برای من خاص بود، علاوه بر این، به عنوان لحظات مثبت و منفی مهم است. منهای تکنیک در ویترات، تعداد زیادی ساعت برای تعیین نتیجه دقیق و نیاز به افزایش غلظت احترام به posterigach است.

روش شماره 8

روش مدلسازی موقعیت

ایجاد موقعیت های رباتیک و مدیریتی نزدیک به ذهن واقعی، به عنوان مثال، توسعه پیش نویس اسناد، انتخاب اوراق تجاری، و مصاحبه. معیار ارزیابی برای زمان ساختمان کارگر برای سازماندهی کار، برنامه ریزی خواهد بود. سبک ربات نیز ارزیابی می شود، انعطاف پذیر، مقاوم در برابر استرس.

روش شماره 9

روشهای روانشناسی

تخمین ها امروزه محبوب تر شده اند. با این حال، برنامه ریزی برای جذب آنها به کارکنان، لازم است به وضوح درک کنیم که چگونه می توان تفسیر کرد که آیا هر روش مشابهی می تواند کمتر به عنوان یک روانشناس واجد شرایط باشد. روانشناسان حرفه ای، آزمون های ویژه پیروز، حق دارند وجود و توسعه نشانه های آواز خواندن را در بین تمرین کنندگان ارزیابی کنند. درک این نکته مهم است که نتایج ارزیابی نمی شوند، بلکه پتانسیل گوینده است. در شرکت‌های امروزی، این روش‌ها اغلب برای انتصاب پتانسیل رهبری spivrobitnikіv، با توجه به kerіvnіkіv آینده، zastosovuyut.

روش شماره 10

روش مصاحبه موقعیتی

به مصاحبه کننده ها شرحی از موقعیت های مشابه داده می شود و سپس برای هر یک از آنها غذا می گذاریم.

گسترده‌ترین روش‌ها را برای ارزیابی پرسنل ایجاد کنید، که با کمک آن‌ها می‌توان متخصصان هر کسب‌وکاری را به‌طور جهانی تحلیل کرد. از جمله این روش ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. روش ارزیابی 360 درجه. Pratsіvnika را می توان به عنوان یک همکار و یک رئیس بی وقفه، و همچنین مشتریان، شرکای شرکت، کارمندان آن دیگران ارزیابی کرد. آنها همان فرم‌های ارزیابی را پر می‌کنند تا بتوانیم پردازش رایانه‌ای را طی کنیم.
2. روش بازی های تجاریبیشتر اوقات، برای یک سخنران نیست، بلکه برای کل تیم است. قبل از تمرین‌کنندگان، یک سفارش مجازی قرار می‌گیرد که لازم است گزینه‌های روزویازانیا را انتخاب کنید. بنابراین در فرم بازی مهارت های مختلف کاری و حرفه ای ارزیابی می شود.

برنده نتایج ارزیابی به کارکنان؟ برای آن روز بدون مشکل دراز بکشید، مانند ایستادن در مقابل فروشنده ربات. به عنوان یک قاعده، اولین وظایف افزایش بهره‌وری کار و کیفیت محصولات، تعیین بردار توسعه متخصصان، توسعه سیستم‌های فن‌آوری جدید و ارتقای انگیزه کارکنان است. برای نتایج بیشتر ارزیابی، می توان پتانسیل استخدام کنندگان را به عنوان راهی برای یافتن مهارت ها و توانایی های لازم برای رشد شغلی آشکار کرد.

مدیر PwC، کارمند وظیفه مراقبت استعدادها

می توانید نتایج ارزیابی را از داوران جویا شوید. Yakshcho برنده فکر که پیچیده است

حتی در طول ارزیابی، دستاوردهای واقعی متخصصان در آن شایستگی ها آشکار می شود. مجری مرکز سنجش ویکویت چوتیری ویموگی. اول از همه: ایجاد معیارهای دقیق برای ارزیابی، پیوند آنها با استراتژی و فرهنگ شرکتی. دیگر: ارزیابی های خود را با دقت آماده کنید تا به طور عینی قضاوت کنید. سوم: ارزش های ارزیابی را برای spivrobitnik ها توضیح دهید، در غیر این صورت بوی تعفن با تحقیر برخورد می شود و آشکار نخواهد شد. چهارم: با افراد خاص تماس بگیرید. به عنوان مثال، برونگراها اغلب در روز جلسات کاری و گروهی برنده می شوند. اما در زندگی واقعی، درونگراها اغلب قوی تر و موفق تر هستند.

برای دریافت نتایج ارزیابی، برای انجام یک نظرسنجی، برای درخواست خود مصاحبه گر، و کارمندان غیرواسطه او و همچنین متخصص مسئول کار با کارکنان، تماس بگیرید. قبل از مکالمه، منشی یا کارشناس کارکنان انبار، آرکوش ارزیابی جمع بندی را برای نتایج گواهینامه می نویسند. rozmovi maє sens برای بحث در مورد ارزیابی ها، برای برخی spіvrobіtnik و kerіvnik واضح است که بیشترین تنوع، احترام به آن گزاره ترویج می شود.

پرستار باید پزشک را در مورد برنامه توسعه بشناسد، بهتر است در مورد وظایف جدید بحث شود. در نتیجه، تصمیم در مورد انتقال پزشک به شهرک دیگر مورد تحسین قرار گرفت، تغییر حقوق یا کمک هزینه برای کمک هزینه مورد بحث قرار گرفت.

ورود

روش های مدرن مدیریت Opanuvannya برای شرکت های روسی - این کار نه تنها مهم و مرتبط است، بلکه تاشوتر است. چین خوردگی ذهن در ناقص بودن ذهن فعالیت دولتی ما و همچنین در رشد مزمن و شتابان در مناطق پرمخاطب جهان در سالن مدیریت ضعیف است. متفاوت ترین چیزها با سرنوشت باقی مانده در جهان به اصطلاح عمودی قدرت آشکار می شود، اما به سادگی به نظر می رسد - هیچ چیز با بوروکراتیزه کردن همه مدیریت های برابر در دولت و تجارت مشکلی ندارد. در سمت راست، با توجه به این واقعیت که سیستم و روش های مدیریت، که در یک ساعت معین در روسیه متوقف می شود، - ارزش آن را دارد که در کوتاه ترین شیب زمین های مرتفع، 50 تا 60 سال پیش، توقف کنید، و بهبود در این وضعیت اخیراً مشخص شده است.

رقابت شرکت های روسی از همه، بدون سرزنش، گسترش و گالری شرکت ها و شرکت های کشورهای پرخطر (با قضاوت بر اساس کیفیت کالاها و خدمات از نظر بهره وری، کارایی و بهره وری) بسیار پایین است. بدون بررسی ریشه ای سیستم های کنترل در همه سطوح، هر روز ماشین ها به کمال رسیده اند و نمی توانند یک نتیجه اقتصادی قابل اعتماد را تضمین کنند. با این حال، همه برای فناوری های مدرن مدیریت در کشور خوب نیستند.

در پیوند با cim در کارم، فناوری انجام ارزیابی‌ها را به پرسنل به عنوان ابزاری کلیدی برای مدیریت منابع انسانی در تجارت، برنامه‌ریزی مشاغل حرفه‌ای معرفی کردم، اتوماسیون ارزیابی‌ها را برای پرسنل مرور کردم، اسناد روش‌شناختی معمولی را برای گواهی ارائه کردم.

1. ویژگی های کلی روش های ارزیابی کارکنان

اوایل chi pіzno در مقابل مدیر پرسنل پست وظیفه انجام ارزیابی پرسنل. با انتخاب روش های صدور گواهینامه پرسنل، مهم است که این روش را فراموش نکنید، اما برای خودتان: ارزیابی اثربخشی عملکرد کارگران و دوام شهرک های آنها، و همچنین شناسایی spivrobitnikiv امیدوار کننده برای آنها. آموزش و آموزش. با چنین درک از اهداف صدور گواهینامه، به طور منطقی می توان رویه های صدور گواهینامه را برای دو انبار گسترش داد:

ارزیابی تمرین

o رتبه بندی کارکنان

ارزیابی تمرینممکن است در عین حال با برنامه ریزی برای پرسنل پول واقعی، کارآیی، تعهد و شدت کار به دست آورید. ویژگی های عملکرد برنامه ریزی شده کارکنان، به عنوان یک قاعده، در طرح ها و برنامه ها، نقشه های تکنولوژیکی و عملیات تجاری ارائه می شود. ارزیابی تمرین این فرصت را می دهد که ارزیابی شود:

در kіlkіst

· yakіst

· شدت تمرین

رتبه بندی کارکنانممکن است در عین حال آمادگی پزشک را تا سطح همان نوع فعالیت افزایش دهد، چه نوع کار درگیر است، و همچنین سطح فرصت های بالقوه را با روش ارزیابی چشم انداز رشد (چرخش) نشان دهد. همچنین توسعه ورودی های پرسنل، دستاوردهای لازم است

تجزیه و تحلیل عملکرد مدیریت نشان می دهد که شرکت ها به یکباره بر اکثر vipadkiv پیروز می شوند و ارزیابی فعالیت کارگران را مشاهده می کنند. همچنین رویه هایی برای ایجاد نتایج برای ارزیابی نتایج تمرین و ویژگی های خاص و تجاری شاغلین انجام می شود تا بر دستیابی به این نتایج بیفزاید.

لازم به ذکر است که ارزیابی پرسنل را می توان به عنوان ارزیاب بی وقفه و سایر روسا، همکاران، دستیاران، مدیران خدمات پرسنلی، مشاوران بیرونی و نرشتی، خودارزیابی (خودارزیابی) به دست آورد. به این ترتیب، حداقل دانش از روش های ارزیابی برای پرسنل همه دست اندرکاران تضمینی است که روش هایی که ایجاد می شود، اثر ارزیابی می دهد.

روش های استفاده از ارزیابی را می توان به روش ها تقسیم کرد ارزیابی فردی تمرین‌کنندگان، که مبتنی بر ویژگی‌های فردی قبلی تمرین‌کننده هستند، آن روش را انجام می‌دهند ارزیابی گروهی ، که مبتنی بر کارایی برابر تمرین کنندگان در وسط است.

انبوهی از روش های ارزیابی، که امروزه پیروز هستند، در قرن گذشته انباشته شده اند. با این حال، در سیر تکامل، روش ها تحولات قابل توجهی را تشخیص داده اند.

گسترده ترین روش های ارزیابی پرسنل عبارتند از:

روش پرسشنامه.

پرسشنامه ارزیابی اولین نوع غذا و توضیحات است. ارزیابی تجزیه و تحلیل حضور یا وجود اهمیت ویژگی های فرد گواهی شده و تعیین گزینه مورد نیاز.

روش ارزشیابی توصیفی.

ارزیاب مسئول توصیف رفتار مثبت و منفی فرد ارزیابی شده است. این روش تثبیت واضحی از نتایج را ارائه نمی دهد و بنابراین اغلب به عنوان افزودنی به روش های دیگر برنده می شود.

روش طبقه بندی

این روش مبانی بر رتبه بندی تمرین کنندگان برای اولین معیار از کوتاه ترین تا بالاترین با اولین شماره سریال اختصاص داده شده به آنها است.

روش جفت شدن

که کل روش به گروههای گواهی شده تقسیم می شود، کدام یک گیاه، چرم از چرم، به همین دلیل اگر گواهینامه ها در جفت آنها بهترین باشند، بارها از آنها مراقبت می شود. بر اساس نتایج کسر شده، یک رتبه بندی کلی برای گروه وجود خواهد داشت

مبانی Vіn در ارزیابی قابلیت حیات گیاه پزشک. مهمترین مؤلفه این نوع ارزیابی فهرست سر است که مسئولیت انجام ارزیابی بر عهده متخصص است. پس از جمع آوری این لیست (در صورت امکان دستگیری و از دستورالعمل فرود)، لازم است فعالیت در ساعت مقرر انجام شود که توسط جاسوس برای اتخاذ تصمیم، ابزار ملاقات مجموعه مورد بررسی قرار می گیرد. اهداف همچنین زمانی که پزشکان بودجه از حمایت مالی برخوردار شوند، بیمه می شود. بیایید نگاهی به ارزیابی معاد در فهرست ویژگی های جاسوسی بیندازیم که مثلاً برای مقیاس 7 درجه ای گواهی می شود: 7 - بیش از یک پله بالا، 1 - بیشتر از یک پله پایین. .

تجزیه و تحلیل نتایج را می توان یا برای تغییرپذیری علائم اتالون آشکار شده یا برای مقایسه نتایج با در نظر گرفتن انواع تمرین کنندگان یک گیاه انجام داد.

روش توزیع مشخص شده

با استفاده از این روش، از افراد خواسته می‌شود تا در چارچوب یک محدوده معین (ثابت) ارزیابی‌ها، ارزیابی‌هایی را به پزشکان ارائه دهند. مثلا:

٪ - نامطلوب

٪ - منصفانه

٪ - در کل

% - خوب

% - vіdminno

کل - 100%

تنها کاری که باید انجام شود این است که نام تمرین‌کننده را روی کارت okrema نوشته و آن‌ها را برای گروه‌ها با توجه به سهمیه مشخص شده به اشتراک بگذارید. Rozpodil را می توان با پست های مختلف (معیارهای ارزیابی) انجام داد.

روشی برای ارزیابی بدترین وضعیت

برای انتخاب روش ارزیابی fahіvtsі z، فهرستی از توصیفات رفتار "درست" و "اشتباه" تمرین‌کنندگان در موقعیت‌های معمولی - "موقعیت‌های زیبا" تهیه شده است. توضیحات چی بسته به ماهیت کار تحت عناوین تقسیم می شوند. آنها به یک فرد نحوه انجام ارزیابی را دادند تا یک مجله برای سوابق روی یک متخصص پوست تهیه کند، که ارزیابی می شود و در آن می توان رفتار را روی یک روبریک پوستی اعمال کرد. برای هدف این مجله، برای ارزیابی ویژگی های تجاری گوینده انتخاب شده است.

این روش پیروزی را در ارزیابی ها صدا بزنید، که توسط کارگران سنگ سرزنش می شود، نه همکارانی که حمایت می کنند.

مبانی بر اساس "وضعیت های ویروسی" شامل ویژگی های خاص لازم در مورد یک شاغل در تجارت و ویژگی های خاص است که به معیار ارزیابی تبدیل می شود. رتبه‌بندی در پرسش‌نامه، شرح رتبه‌بندی هر معیار ارزیابی (مثلاً شایستگی مهندسی) را بخوانید و علامتی را روی ترازو برای واجد شرایط بودن رتبه‌بندی قرار دهید. روشی پرهزینه و پرزحمت، اما قابل دسترس برای پزشکان معقول.

روش مقیاس تماشای رفتار

مشابه مورد قبلی، اما به جای تعیین رفتار تمرین‌کننده در وضعیت اضطراری ساعت فعلی، تعداد ویپادکیوها را در مقیاس ارزیابی کنید، در صورتی که تمرین‌کننده زودتر توسط این چی و سایر رتبه‌های خاص هدایت می‌شد. این روش پر زحمت است و نیاز به ورودی مواد زیادی دارد.

روش پرسشنامه و پرسشنامه های مشابه

شامل مجموعه ای از ورودی ها است که رفتار پزشک را توصیف می کند. برعکس، با ارزیابی نشان، شخصیت شما را توصیف خواهم کرد، از سوی دیگر، تسلط بر تمرین‌کننده، در غیر این صورت فضای خالی را پر می‌کنید. مجموع نشان ها امتیاز بالایی به نمایه این تمرین کننده می دهد. Vykoristovuєtsya برای ارزیابی توسط kerіvnitstvom، همکاران و حامیان.

مصاحبه.

متدولوژی Tsya توسط کارگران کار با کارکنان جامعه شناسی پشتیبانی می شود.

لب به لب به پلان مصاحبه با روش ارزیابی ویژه. در مصاحبه، مهم است که اطلاعات مربوط به اجزای پیشرفته ویژگی های خاص را در نظر بگیرید:

حوزه فکری؛

حوزه انگیزشی؛

خلق و خو، شخصیت؛

حرفه ای و زندگی dosvid;

سالم؛

ارتقاء به فعالیت حرفه ای

سنگ اولیه؛

مهد کودک؛

آموزش حرفه ای (pochatkove، متوسط، عالی، حرفه ای)؛

خدمت سربازی؛

ایجاد شغل در یک شرکت؛

zakhoplennya;

خود ارزیابی توانایی، سلامت؛

اردوی خانوادگی، آبی خانواده را ببینید;

شکل اجرای مجوز

روش "360 درجه ارزیابی".

Spivrobitnik توسط kerivnik خود، همکاران و حامیان او ارزیابی می شود. فرم های خاص ارزیابی را می توان تغییر داد، اما همه ارزیابی ها باید در همان فرم ها پر شوند و پردازش نتایج با استفاده از رایانه های اضافی برای اطمینان از ناشناس بودن انجام می شود. روش متا - ارزیابی جهانی فرد گواهی شده را انجام دهید.

روش آزمایشات مستقل

اعضای مستقل کمیسیون - 6-7 osib - از شخص دارای گواهی انواع وعده های غذایی بخواهید. روش حدس زدن متقاطع از حوزه های مختلف فعالیت فرد تأیید شده تکمیل می شود. قبل از قاضی، رایانه ای روم می شود که روی آن کلید "+" را در زمان تصمیم صحیح ارزیابی می کند، واضح است که کلید "-" در زمان تصمیم اشتباه است. پس از اتمام مراحل، برنامه visnovok را مشاهده می کند. حتی اگر صحت گواهینامه ها در جلوی چین های فرم درج شده باشد، می توان گواهی های پزشک را به صورت دستی تکمیل کرد.

آزمایش کردن.

برای ارزیابی پزشک، ممکن است مجموعه ای از آزمایشات مختلف وجود داشته باشد. به خاطر خود، بوی بد به سه گروه تقسیم می شود:

مدارک تحصیلی که امکان تعیین صلاحیت های یک پزشک را فراهم می کند.

روانی، فرصتی برای ارزیابی ویژگی های خاص پزشک.

فیزیولوژیکی، که ویژگی های فیزیولوژیکی یک فرد را نشان می دهد.

جنبه مثبت نمره آزمون این است که به شما امکان می دهد برای معیارهای ارزیابی بیشتر یک ویژگی کمی بگیرید و این امکان وجود دارد که رایانه نتایج را پردازش کند. با تخمین پتانسیل تمرین‌کننده، آزمایش‌ها دروغ نمی‌گویند، زیرا این قابلیت‌ها عملاً ظاهر می‌شوند.

روش کمیته ها

ارزیابی توسط گروهی از کارشناسان انجام می شود و با هدف تعیین کفایت نامزد به منظور دادن حق درخواست برای کاشت های دیگر و غربالگری برای ارتقاء انجام می شود.

این تکنیک از مراحل زیر تشکیل شده است:

diyalnіst razbivaetsya deyakі انبارداری;

اثربخشی نوع فعالیت پوست با نمرات در مقیاس تعیین می شود (به عنوان مثال، در مورد -10 تا +10)، و در چنین رتبه ای میزان موفقیت تعیین می شود.

سه لیست از ربات ها اضافه می شود: آن آثار، اگر پیروزمندانه موفق شوند، اگر ساعت به ساعت پیش بروند، و اگر وارد آن نشوند.

o مقصر ارزیابی جامع نهایی

o ارزیابی شجاع ترین افرادی که به دنبال انتقام از شروع chotiri diї هستند:

انتخاب ارزیابی ارزش ها، نشانه های فعالیت پزشک؛

انتخاب روش های مختلف برای جمع آوری اطلاعات؛

اطلاعات ارزیابی می تواند بیانیه جامعی در مورد شخص ارائه دهد.

مقایسه کیفیت واقعی spivrobitnik با نیازها.

مجموعه Doslіdzhuvani از yakos rozroblyayutsya z urahuvannyam zavdan، yakі vykonuyutsya پشت کاشت. این کیفیت ها را از 5 تا 20 تایپ کنید.

روش مرکز ارزشیابی.

برای کمک از این روش، دو وظیفه نقض می شود:

z'yasovyvaetsya تخصص و dіlovі yakostі pratsivnik

برنامه ای برای آموزش فردی یک کارمند در حال توسعه است که به شما امکان می دهد توانایی ها و مهارت های رفتاری خود را توسعه دهید.

آزمون یک ساعت متفاوت طول می کشد، بنابراین، برای مثال، برای ارزیابی حرفه ای بودن یک استاد، یک سال طول می کشد، برای یک مدیر سطح پایین - یک روز، برای مدیران در وسط لانکا - دو یا سه روز، سه. بیشتر برای ker_vniki و ker_vniki در گیلاس lanka. محور اعمال رویه هایی که برای ارزیابی انتخاب می شوند:

* فعالیت های اداری Vikonannya. برای معرفی vikonannya zavdannya دو سال آزمایش، او به خاطر دانستن دستورالعمل ها، اوراق تجاری، سفارشات و سایر مواد، دستورالعمل های لازم برای سفارش خاص تغذیه فنی، نظامی، پرسنل مجرم است. اینگونه از فعالیت صحیح بنگاه تقلید می شود. پس از اتمام یک کار دو ساله در مورد وظیفه ارزیابی، مصاحبه انجام خواهد شد.

* بحث در مورد مشکلات با یک گروه کوچک. این روش به شما امکان می دهد تمرین را در گروه نشان دهید. به اعضای گروه مطالبی داده می شود که باید بدانند، به طور مستقل بر اساس غذای داده شده تصمیم می گیرند و برای یک ساعت بحث گروهی (40-50 دقیقه) دیگران را از صحت خود تغییر می دهند. در تمام مراحل تست، آنها توسط پوستر در توپ ارزیابی می شوند.

* تصمیم را بپذیرید چند گروه آخر تقسیم بندی می شوند (نمایندگان شرکت های رقیب). ربات شرکت ها برای چند سال (2-5 سال) مدل سازی می شود. Shogodini vvazhayetsya یک سرنوشت، کشش مانند یک virishuetsya پایین zavdan. اعتبار تست پوست توسط متخصصان ارزیابی می شود.

* توسعه ارسال به پروژه. لازم است به مدت 1 سال پیش نویس طرحی برای توسعه هر فعالیتی تهیه شود که سپس در مقابل کارشناسان از آن دفاع خواهد شد.

*تهیه برگه تجاری. پوست برای تهیه برگ های تجاری از تغذیه های مختلف و از موقعیت های مختلف آزمایش می شود: توصیه، قضاوت، انعکاس اطلاعات منفی toshcho. Dії کارشناسان را ارزیابی کنید.

*گاهی اوقات برای تمرین و تطبیق نتایج ارزیابی تخصصی یک پزشک با ارزیابی خود از ویژگی های خاص و تجاری او. نتایج چنین مسابقه ای هم برای سرامیک و هم برای خود تمرین کننده می تواند حتی خودنمایی تر باشد.

روش بازی های تجاری

ارزیابی پرسنل در چارچوب شبیه سازی های ویژه توسعه یافته و بازی های تجاری در حال توسعه انجام می شود. خود شرکت کنندگان در بازی های تجاری و ناظران متخصص به ارزیابی می رسند. بازی های کسب و کار گواهی، به عنوان یک قاعده، بر روی نتیجه برگزار می شود، که به شما امکان می دهد آمادگی کارکنان را تا تکمیل وظایف فعلی و آینده و همچنین مشارکت فردی شرکت کننده پوست Gri را ارزیابی کنید. از این روش ارزیابی می توان برای تعیین اثربخشی کار تیمی و پرسنل استفاده کرد.

روش ارزیابی دستیابی به اهداف.

kerіvnik و pіdlégly spily نشانگر اعداد کلیدی فعالیت تمرین‌کننده در اصطلاح آهنگ (rіk-pіvroku) هستند. اهداف ممکن است ملموس، قابل دستیابی، اما استرس زا، مادران مهم به عنوان توسعه حرفه ای یک پزشک، بنابراین به طور کامل فعالیت یک سازمان است. اهدافی که در حال ایجاد هستند، حوزه عملی بودن تمرین‌کننده و تعدادی از obov'yazkiv را بر اساس آن شرایط خاص، که برای دستیابی به نتیجه مورد نظر ضروری هستند، توصیف می‌کنند. اگر می‌خواهید در vіdsotkah استفاده کنید، نتایج Qi ممکن است vimirnimi باشد. ارزیابی نتایج به طور مشترک توسط گواهی‌دهنده و پزشک بر اساس استانداردهای فردی برای اجرای اهداف انجام می‌شود، کریو نیک ممکن است بالاترین صدا را هنگام ارسال مبالغ داشته باشد.

روش ارزیابی برای بهبود مدل های شایستگی.

مدل‌های شایستگی، کیفیت فکری و حرفه‌ای یک شاغل، و مهارت‌های ارتباط بین تخصصی را توصیف می‌کنند که برای فعالیت حرفه‌ای موفق در چارچوب یک فرهنگ شرکتی که در یک سازمان وجود دارد، ضروری است. توسعه سطح لازم و ضروری از شایستگی، مبنایی برای توسعه برنامه های فردی برای توسعه حرفه ای می شود. برنامه های Vikonannya tsikh که در نتایج خاص فعالیت حرفه ای آشکار می شود و موضوع ارزیابی و خود ارزیابی و همچنین معاینه مستقل است.

1.1 سیستم شاخص های متعادل کننده

با توجه به تأخیر 10 ساله در مناطق مرتفع با مرزهای متوسط، ما شروع به معرفی سیستم شاخص های متوازن (SSP)، فناوری مدیریتی مدرن و مدرن کرده ایم که اثربخشی آن را به مرزها و گالری های مختلف رسانده است. تغییری در تجارت روسیه رخ داده است، که همان فناوری است، به طوری که به شرکت های ما اجازه می دهد تا به ارتفاعات استانداردهای سبک مدیریت "عجله" کنند تا به یکی از رهبران تجارت سبک برای کارآمدی این مدیریت تبدیل شوند. تعداد مشاوران تسلیم نمی شوند، زیرا در وسعت روسیه تجارت را "رشد" می کنند - ساختارهای SSP باید توسط آنها تقویت شود. خوشحال کردن تعداد سرامیک‌های شرکت‌های روسی که برای ارتقای موفقیت برتر در پرتو فناوری مد روز قرار گرفته‌اند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. اما همه چیز به این سادگی نیست.

SSP واقعاً فقط در سازمان‌هایی که در حال توسعه هستند و در شرکت‌هایی با ساختارهای سازمانی انعطاف‌پذیر مدیریتی، در چارچوب رویه‌ها و مقررات تحلیل سازمانی، تشکیل تیم‌ها و گروه‌های کاری متقابل امکان‌پذیر است. اگر همه فن‌آوری‌های مدیریت پیشرو که قبلاً توسط افراد توسعه داده شده بود، تسلط پیدا کنند، SSP maє به طور مؤثر zastosovuvati کمتر از یک بار حس می‌کند. SSP جایگزین سایر فناوری های مدیریتی نمی شود، تنها یکی از اشکال بهبود کارایی است.

به گفته BSC sutі - فرمت تسه osmislennya اردوگاه organіzatsії در dedalі bіlshomu zovnіshnomu seredovischі که ذهن vnutrіshnіh dіyalnostі فرمت uv'yazuvannya dovgostrokovih (strategіchnih) من korotkostrokovih (عملیاتی) rezultatіv dіyalnostі از شرکت هایی که fіrm، تسه pіdhіd به bіlsh efektivnosti zastosuvannya ranіshe rozroblenih که vprovadzhenih upravlіnskih tehnologіy ، ترکیبات ї їх و توالی їх vikoristannya شایسته تر است. من به ویژه می خواهم این رابطه متقابل بین SSP و مدیریت کیفیت و بهره وری تمام جنبه های فعالیت های تجاری شرکت را اضافه کنم: کیفیت محصولات، خدمات، بهره وری عملیات، و کارایی و اثربخشی مدیریت پرسنل. ، شامل. همانطور که در مدیریت کارایی و سازگاری در چارچوب BSC، تأکید اصلی بر سیستم اختصاص داده شده صحیح اولویت ها است: پارامترهای استراتژیک برای کسب و کار، دستیابی به چنین توسعه موفقیت آمیزی کسب و کار. نیاز به اثبات و رکود SSP دلیل مهمی در سراسر جهان برای نقش رو به رشد دارایی های نامشهود در تضمین رقابت پذیری کسب و کار بود. پاک کردن تا انباری از جغدهای غیرمرد_علی، Wart_Telectual Vlasnosti Bіznesu (تحت ثبت اختراع، L_zenzії Tushcho)، علامت ارتباطی Vіdomih (brand_iv) і بنابراین عناوین «خوش‌نیت» - هضم Rosyiii را می‌دانند. قراردادهای Vartis of Vice Times و شهرت مدیران برجسته شرکت و موارد دیگر). Naspravdі، 90٪ از ژاکت های Nemateria فعال فعال فعال از مبادله Kompania End іrunya، سیستم سیستم (سیستم های Contallynyy، سیستم سیستم Typetiya Rіshenna، از سیستم ساختمان به Styulyuvyunya Pratsia، Organizatsіnі ساختار Contralinnyy Torcho)، Sunny spisty є Заговной обовной корой корто. آل Yakscho tovarnі نشانه Intelektualna vlasnіst HOCH yakos pіddayutsya kіlkіsnіy otsіntsі سپس otsіnka upravlіnskogo potentsіalu 90٪ - تسه کادری kerіvnikіv که fahіvtsіv، تعداد їh که پیت واگا، انبار profesіyny їh که kvalіfіkatsіya، navichki که dosvіd دانش، efektivnіst که yakіst pratsі. بزرگترین پتانسیل مدیریت در جهان امروز شرکت های آمریکایی هستند.

نقش پتانسیل مدیریتی، کارایی، نتایج نهایی تحقیقات عملی و فاهیوتسیو، اهمیت روزافزون آنها برای بهبود رقابت پذیری کسب و کارها و بنگاه ها در ذهن امروزی منجر به رشد مداوم و نقش ارزیابی پرسنل می شود. برای استقرار موفقیت آمیز SSP، قبل از هر چیز لازم است که شرکت ها فن آوری های مدرن برای صدور گواهینامه و ارزیابی پرسنل را به دست آورند و آنها را به سمت و سوی لازم هدایت کنند تا جریان پیشرفت و نتایج بلند مدت بهبود یابد. دلایل:

Upravlіnsky Prace (Pratzen kerіvnikіv من spetsіalіstіv، گاو کوهان دار rіznovid rozumovoї pratsі) nabagato skladnіshe otsіnyuvati در kіlkіsnomu virazhennі چی іnshih ob'єktivnih pokaznikah porіvnyano از fіzichnim Pratzen، استانداردهای oskіlki viroblennya چی obsyagіv زیرساخت کلید virobіv bezposeredno robochem mіstsі در sferі upravlіnskoї pratsі غایب.

در دنیای نابودی تخصص ها، می توان بهره وری یک کریوچی یا یک متخصص با موقعیت مناسب، اثربخشی کار یک پشتیبانی ساختاری عملکردی، کمک مستقیم آنها به دستیابی به نتایج قابل توجه در فعالیت ها را ارزیابی کرد. یک شرکت بدون نیاز به توقف روش های تا کردن مخازن خاص.

بخشی از سرامیک و فاهیوتسیو در تعداد معدودی از مردم ساکن در گالوس های مختلف زمین های بلند مرتباً در حال رشد است. تمرین معقول در حال تبدیل شدن به مهم ترین عامل در انتخاب است (در غیر این صورت، علت نیروی کار اضافی است)، سطح پایین انتخاب کارگران و روش ارزیابی پرسنل نقش مهمی را ایفا می کند.

ارتباط بین نتایج کار یک تمرین‌کننده معروف و نتایج نهایی برای مرگ ذهن ذهن‌های تمرین مهم‌تر است. با عبور از فرآیندهای عددی فرآیند تصمیم گیری و پذیرش تصمیمات مدیریتی، نتایج فعالیت okremny kerivnik chi fahivtsya برای دیدن و ارزیابی مهم است. دئال لازم سخت ترین زرادخانه است که در چارچوب مراحل صدور گواهینامه و ارزیابی پرسنل اجرا می شود.

سرمایه انسانی Vitrati برای بخش عمده ای از فعالیت های سرمایه گذاری بنگاه اقتصادی بر روی دال ها دگرگون می شود.

موفقیت مبارزه رقابتی امروز، عمدتاً به سپرده گذاری نه به دلیل سطح فنی تولید و نه به دلیل گسترش سرمایه گذاری، بلکه به دلیل سطح فناوری های راکد، بلکه به دلیل عامل مدیریت، به دلیل کمال این سیستم ها و ساختارهای مدیریتی و همچنین سازمانی. اولین کسی که سیستم مدیریتی سازمان را کامل کند، در پویاترین و قدرتمندترین حالت شهر موفق تر عمل می کند. بی جهت نیست که شرکت های پیشرو به صورت صنعتی در سرمایه اصلی کشور سرمایه گذاری کرده اند، ماشین هایی که مالک اموال هستند با سرمایه گذاری در سرمایه انسانی مانند 1:2. کشور ما به طور سنتی بازگشت سرمایه داشته است.

ارزیابی صحیح اثربخشی چنین مشارکت هایی برای عملکرد سیستم های ارزیابی برای پرسنل به سختی امکان پذیر است.

ذهن کسب و کار (محل میانی دولت) و ذهن مبارزه رقابتی را تغییر دهید. از یک سو، اقتصاد سرزمین‌های مرتفع متوسط ​​(جایی که می‌توانید مثلاً چین را ببینید) روز به روز پر از صنایع با فناوری پیشرفته می‌شود. بیات کمتر و کمتری در منابع و تجارت رایج با فرکانس پایین محصولات تمیز ذهنی در بخش فروش وجود دارد و بیشتر و بیشتر - در مواجهه با کارهای فکری و نتایج stosuvannya در تولید. و اشکال بهره وری کار فکری، مهمتر از کار فیزیکی (کارگران)، به گونه ای اساسی به چالش کشیده می شود. از سوی دیگر، در دنیای تغییر، بخش‌هایی از نظام در حال تغییر ذهنیت و شکل‌های رقابت هستند. در زمینه رقابت قیمت مهم است که بیایید و رقابت غیر جدید را ببینید. Competitorpromozhnіst bіznesu dedalі bіlshe vyznaєtsya yakіstyu і porіvnyalnimi perevagami commodities، yogo diferentіyovanіstyu، glybino diversifіkacії، chіnіstyu orієntacіlіn cіnіїin market بنابراین، معیارهای ارزیابی نتایج فعالیت شرکت در کل و دست اندرکاران آن (به ویژه کارکنان مدیریت و متخصصان) در حال تغییر است. ارزیابی نتایج کار کارکنان تنها بر اساس معیارهای سنتی (مثلاً سود، فروش اجباری و غیره) در اذهان مدرن ممکن است به اندازه کافی صحیح نباشد. نقش مهمی با رشد chi غیر مالی بسته به معیارهای kіlkіsnі (به عنوان مثال، فعالیت سرمایه گذاری، انعطاف پذیری و سازگاری سیستم ها و ساختارهای مدیریتی) ایفا می کند.

تاکردن عملکرد مدیریتی (تعداد زیاد و تنوع کارکردها، تمایز حرفه ای و موارد دیگر.) نقش فزاینده ارزیابی کریونیکی و فاخیوتسیو را منتقل می کند.

پیچیدگی ارزیابی اثربخشی شیوه های مدیریت نیازمند توسعه رویه های مناسب است. تغذیه در آن چیزی است که سوسیلا در ارزیابی معیارها بر آن استوار است. در کشور ما ملاک ارزیابی یک کارگر سنگ در اکثر مواقع علائم و وظایفی است که برای او تعیین می شود، یعنی. yogo namіri و obіtsyanki، vminnya کمپ را برای نتایج واقعی می بینند، به عبارت دیگر، لکه دار برای kerіvnik چی ما مهم نیست که چقدر مساوی است یک پیوند خوب به جامعه (PR). بدیهی است که روابط عمومی برای هر نوع منشی مهم است، اما بیش از یکی از معیارها نیست.

در سازمان‌ها و شرکت‌های مناطق پرمخاطب، معیار اصلی این است که نتایج حاصل از تمرین یک کارگر سنگ واجد شرایط و فاهیوتسیا با نتایج نهایی فعالیت یک شرکت به طور کلی مرتبط شود.

SSP vinicla با نیاز به ارزیابی عملکرد عملکرد مدیریت شرکت، بخشی از دارایی های نامشهود، کارایی ویکتوریا و توسعه (رشد) از مهمترین آنها کیفیت را ارزیابی می کند. و پتانسیل مدیریتی هر شرکت - کادرهای مدیریتی tse nasampered yogo درک معقولی، صلاحیت‌های خود، تازه واردان، dosvid و سایر پارامترها دارند. وینیل SSP به عنوان ابزاری برای ارزیابی نقش دارایی های نامشهود از انواع مختلف در ارتقای رقابت پذیری شرکت، در دنیای توسعه آن به طور ارگانیک به نیاز به توسعه کل سیستم ارزیابی پرسنل در کمین های جدید، معیارهای جدید رسید. و روش ها اما، جوهر SSP در یک حجاب تغییر ناپذیر گم شد: محاسبات آنهایی را که اصل حساب دقیق ارزیابی را ارائه نمی دهد، ارزیابی کنید.

مشکل این است که، در scho nonwritten vikoristannі BSC (nevipravdanomu її zvuzhennі به uv'yazuvannya strategії که تاکتیک pіdvischennya konkurentospromozhnostі) در nerozumіnnі ABO nedootsіnki tієї obstavini scho در تمام potrіbna SSP nasampered برای otsіnki efektivnostі upravlіnskogo potentsіalu kompanії که Yogo vnesku در pіdvischennya konkurentospromozhnostі، vazhlivі نتایج نهایی، که مشخص کننده دستیابی به بالاترین رقابت است، نه BSC به عنوان چنین، و نه سیستم ارزیابی پرسنل در شرکت با قدرت نیرو، نتیجه قابل اعتمادی به دست نمی دهد.

اما در اذهان امروزی، و stosuvannya چنین رویکردی اغلب به اندازه کافی برای تشویق کل سیستم ارزیابی کارکنان موثر نیست. در اذهان امروزی، ارزیابی واقعی از کارایی سرمایه گذاری برای توسعه پرسنل وجود دارد. جذب پرسنل، ارتقای صلاحیت ها، افزایش انگیزه و انگیزه برای کارکنان. علاوه بر این، ارزیابی اثربخشی سرمایه‌گذاری‌ها در توسعه کارکنان ضروری است (ارزیابی آنها برای کمک به روش‌های استاندارد برای تجزیه و تحلیل سرمایه‌گذاری، از نظر بازده یا برای ارزیابی سهم در عملکرد مالی غیرممکن است. شرکت، اما نتایج در اینجا عالی نیست).

و رشد بیشتری در رشد کسب و کار، به ویژه در شرکت های با فناوری پیشرفته وجود دارد. برای ارزیابی اثربخشی فعالیت های شرکت به طور کلی و تعیین اهداف در زمینه تصدیق و ارزیابی کارکنان zocrema در زمان معین، نیاز به سایر فناوری های مدیریتی و در غیر این صورت ابزارهای روشمند و سازمانی است که بتواند ماهیت آن را تحمل کند. چالش.

2. نقش سیستم های ارزیابی و ارزیابی پرسنل

برای درک دامنه فناوری های مدرن برای ارزیابی پرسنل در سیستم مدیریت داخلی شرکت، لازم است از تغییر در نقش خدمات پرسنلی در یک نگاه محافظت کنیم. در کشورهای پرمخاطب جهان، در دهه گذشته، کار خدمات پرسنلی و خدمات مدیریت پرسنل با ادغام مستقیم خدمات پرسنلی، که با تغییر در مجموعه عملکردها مرتبط است، به شدت بازسازی شد. وضعیت خدمات پرسنلی در ساختار مدیریتی سازمان. هیچ یک از این خدمات توسط شرکت های تامان با سطح رقابتی بالا ارائه نمی شود.

در تئوری مدرن مدیریت، مرسوم است chotiri برابر، یا مراحل، رقابت.من از آنها خواستم تا رویکرد خود را نسبت به سازماندهی مدیریت اردوگاه و خدمات پرسنلی zocrema نشان دهند.

نمی توان به شرکت هایی با رقابت پذیری صفر نگاه کرد، مانند آنچه روسیه دیده است. در آنجا، نقش خدمات پرسنلی به یک روال روزمره کاهش می یابد (استعلامات خاص، ظاهر یک انبار ویژه، ثبت نام و استخدام تصمیمات پرسنل). امکان سنجی بقای چنین شرکت هایی در ذهن بازار به دلیل تغییر ساختار مدیریت نیست، بلکه به دلیل تغییر مشخصات یا انحلال این شرکت ها است.

برای pracіvnіvnіv pіdpriєmstv شرکت های چی در خط اول رقابت، عامل مدیریت حتی "در داخل خنثی" است. می‌دانید که حتی در شرکت‌های آن‌ها، اگر مدیریت منظم ایجاد شود، دیگر مدیریت به رقابت‌پذیری کمک نمی‌کند. مدیران تنها نقش خود را در تضمین ثبات تولید، عرضه محصولات بدون پیچ و تاب خاص، بدون نگرانی از کمال تولید و مدیریت و همچنین غافلگیری رقبا و پس انداز کنندگان، ایفا می کنند. بوی تعفن القا می شود که کیفیت ویروبیو آنها برای یک آقا کافی است و در زمینه کار یا در مدیریتی که در برتری می آورند، سوسیلا افزودنی است. وظایف خدمات پرسنلی - tse pіdbіr، آماده سازی و ارتقای صلاحیت برای پرسنل.

چنین پیدیدی می تواند موفقیت را برای شرکت به ارمغان بیاورد، همانطور که می توان آن را در بازار بدون رقابت شناخت. برای تعداد بسیار کمی از شرکت‌های متوسط ​​که به یک بازار خاص معطوف هستند، فراخوان دهید. اما در دنیای افزایش مقیاس در تجارت، این امکان وجود دارد که یک شرکت به یک طاقچه رشد کند یا در بخش جدیدی از بازار وارد رقابت شود و یا اینکه قسمتی از بخش تبدیل به بازاری شود که رشد می کند. به شرکت های دیگر در نتیجه رقابت اولیه از راه دور و مبهم نزدیک و قابل مشاهده می شود. فقط تولید محصولات با کیفیت خوب و بهبود مدیریت منظم کافی نیست. باید این واقعیت را شکست داد که چگونه از استانداردهای پیشنهاد شده توسط رقبا در زمینه قیمت ها، ماندگاری virobnitstva، کیفیت، دقت تحویل، خدمات برابر نیز عبور کنیم.

2.1 ویژگی های تعهدات مدیریت منابع انسانی در سطوح مختلف رقابت.

نشان دادن گواهی ارزیابی پرسنل

برنج های مشخصه مدیریت پرسنل شرکت روسی سطح اول رقابت بنابراین برنج:

الف) درک این واقعیت که وظایف خدمات پرسنلی صرفاً توسط وظایف عمومی محدود نمی شود و می تواند در چارچوب وضعیت بزرگتر و کارکنان خدمات گسترش یابد.

هنگام انتخاب پرسنل برای کاشت kerіvniki، آن متخصصان برای داوطلبان کافی در نظر گرفته می شوند تا اولین سابقه کار، بهترین گیاه (ما در مقابل کار هستیم)، بدون سازماندهی یک انتخاب رقابتی، یک آزمایش نسبیتی و جهانی از نامزد

عدم احترام به شایستگی ها و انگیزه های پزشکان، مدیریت پرسنل تغذیه اضافه می شود. در این روحیه، قاعدتاً ما تمایل داریم که پرسنل باکیفیت بالایی داشته باشیم. مهم است که برای نیاز به افزایش انعطاف پذیری شرکت، می توانید آزادانه کارکنان اضافی استخدام کنید، بدون اینکه نگران این واقعیت باشید که چنین پیدیدی، بهتر برای همه چیز، به طور منفی بر کیفیت محصول و همچنین رقابت پذیری تأثیر می گذارد. . حتی با آرامش در سطح کادری قرار گرفتن که مثل یک عیب باشد در این حقیقت که هیچ آدم غیر قابل جایگزینی وجود ندارد. Zvіdsi و obmezhenі іnvestitsії در سرمایه انسانی. آیا باید برای توسعه پتانسیل پرسنل پول خرج کنید، پرسنل واجد شرایط را از موسسه گدازه آماده کنید، اگر می توانید پزشکان لازم را از جانبی دریافت کنید؟

مهمترین کلمه این است که باید توسط منشی ها بدون واسطه پذیرفته شود، تصمیمات توسط آنها به طور مستقل، بدون ویسنوکا متخصص گرفته می شود، یا برای آوردن آب و هوا با خدمات پرسنل.

ب) نقش غیر منطقی مسئول در مدیریت آتش سوزی.

هنگام تغذیه ساختارها و سیستم ها، اشکال و روش های مدیریت توسط برتری احترام می گذارد. خطر مبارزه برای کسانی است که دوتلنیم بودند و در گذشته خود را به خوبی ثابت کرده اند.

تسلط شرکت های سطح اول رقابت، از یک طرف، با رقابت ضعیف در بازار داخلی، از سوی دیگر، با پیوندهای نزدیک بر بازار شرکت ها از سوی مقامات فدرال، سکه های بودجه است.

تعهدات سطح متفاوتی از رقابت برای کار کردن سیستم های تولید و مدیریت خود "بی طرف" نامیده می شود. Tse به این معنی است که چنین مشاغلی می توانند با استانداردهای تعیین شده توسط رقبای اصلی خود در یک بازار خاص (منطقه گالوزی چی) سازگارتر باشند. استینکس در تلاش است تا در شرکت کار کند، که شرکت ها - رهبران را تشویق می کند: تا حد امکان پذیرش های فنی، فن آوری ها، روش های سازماندهی تولید را در شرکت های مجری گالری تمرین کنند. خرید syrovina و مواد، napіvfabrikati و komplektuyuchi vorobi z آرام خود dzherel، scho و їхні رقبای اصلی; این اصول و رویکردها را در مدیریت کیفیت محصولات و کارایی دوام (فرایند پردازش) دنبال کنید، ویژگی‌های مشابهی را با متخصصان بر سرزندگی آنها (از جمله سیستم‌های سازماندهی و تحریک کار) ایجاد کنید. تعمیر سیستم ارزیابی و ارزیابی پرسنل.

Prote اغلب zapozitshennya پیشرفته روش ها و سیستم های مدیریت zdіysnyuєsya به طور رسمی، بدون تجزیه و تحلیل واقعی از ماهیت tієї چی іnshої adminіnskoїї tekhnologii، بدون ذهن її انطباق با ویژگی های شرکت از شرکت های چی. در نتیجه خدمات پرسنلی، احتمال کمتری وجود دارد که آنها تا این حد کار کنند، چیزی که در حال حاضر برای رهبران تجاری وجود دارد. سیستم ارزیابی و ارزیابی پرسنل بدون بازنگری جدی در عملکرد، وضعیت و نوسازی خدمات پرسنل ایجاد خواهد شد. کارآفرینان در حال حاضر به مرحله دیگری رسیده اند و سعی می کنند بهترین رویکردها را از کار کارکنان بازدارند.

قبل از ویژگی های تعهدات در سطح متفاوت رقابت، موارد زیر باید وجود داشته باشد:

الف) گسترش بیشتر وظایف خدمات پرسنلی و رشد نقش آنها در تهیه و آموزش کلیه تصمیمات پرسنلی.

ب) وظیفه ایجاد یک سرویس پرسنلی یکپارچه، از جمله راهی برای تغییر وضعیت مدیریت پرسنل در سازمان.

ج) تغییر خط مشی پرسنلی. خطر جنگ برای کارگر سنگ نیست، بلکه برای تاجر است، بلکه برای ظاهر شدن صلاحیت ها و ظرفیت سازی او برای ایجاد انگیزه جدید به توسعه تجارت شرکت است. بنابراین، اگر به آن نیاز دارید، از خود بخواهید kerіvnikіv و fahivtsіv را در کوتاه‌ترین شرکت‌های ієї zh galuzі، با تکیه بر صلاحیت‌های بالا و کیفیت حرفه‌ای آنها، نه ویژگی‌های vrakhovuchi یک محصول خاص، تمرین کنید.

د) تمرکز بر گسترده ترین انواع فن آوری های مدیریت، که موفقیت را برای رقبای اصلی در بازار امروز تضمین می کند. در اینجا، بهبود سازماندهی و تحریک کار، سیستم های مدیریتی بر اساس اصل کفایت معقول ایجاد می شود.

ه) سیستم ارزیابی و ارزیابی پرسنل مبتنی بر تجزیه و تحلیل عملکرد و نتایج برای یک فرد شاغل با روش افزایش سرعت کارمندان، جابجایی شاغل در وسط شرکت است. در اینجا شکل اصلی کار ربات کمیسیون تصدیق است.

لازم به یادآوری است که یک کپی از سر برای اصل باشد. در مرحله اول، جایگاه مستقیم دانش پیشرفته به رقابت پذیری شرکت نمی افزاید. در مقابل Kerivniktva چنین شرکت‌هایی Podtnia: Yakscho їkhnі pіdprіmnia Majuta Іnshі Porivnyalnі Perevayi در رقابت در Rinky، Nіzh їїkhnі supernitsa پایه، سپس Navischo їМ Potrobno Obovo Comrigionovtaning از ناحیه سازمان دهی، تا گالوئوپر، از سازمان دهی تانووتان، ? کسانی که موقعیت صحیح را در زنجیره تأمین می دانند، به نظر می رسد "بزرگ می شوند" تا سطح سوم رقابت پذیری و تبدیل به یکی از رهبران گالی ها می شوند.

Virobnitstvo در شرکت هایی که رسیده اند سطح سوم رقابت پذیری . روی این توسعه جهت گیری و سایر تحولات سازمان. نرخ تغییر در توسعه سازمان، به طور مداوم بهبود همه سیستم های مدیریت، از جمله خدمات پرسنل. قبلاً بحثی در مورد تشکیل یک سرویس پرسنلی کاملاً یکپارچه وجود دارد که برنج اصلی است:

الف) استخدام وظایف خدمات پرسنلی گسترده ترین است. علاوه بر این، وظایف سنتی مستقیماً (ظهور، اداره حقوق خاص، ثبت) به معنای مسئولیت اصلی کار آنها نیست.

ب) چرم pratsіvnik، پاشیدن بی ارزش در ساعت Kompanіїn برای Kompanії، گناه (سگ پرنده، starnennya)، این Wigіdna zhuto konіnіni-ї зара نیست (Vitratti شبح وار در yogo pіdovna قهوهای مایل به زرد، شایستگی، دریانوردی مهم). کیفیت نیروی انسانی باید به حداقل برسد.

ج) جهت گیری به سمت جامع ترین فناوری های مدیریتی. در اینجا، بهبود سازماندهی و تحریک کار، سیستم های مدیریتی دیگر مبتنی بر اصل "کفایت معقول" نیستند، بلکه به مهم ترین انبار فرهنگ سازمانی تبدیل می شوند.

د) سیستم گواهی و ارزیابی پرسنل برای توسعه پتانسیل یک متخصص واجد شرایط، برنامه ریزی شغلی وی، ترتیب دادن این واقعیت که پوست سازمان می تواند پتانسیل ویژه و صلاحیت خود را توسعه دهد.

ه) وضعیت خدمات پرسنلی یکپارچه رو به جلو است. Її kerіvnik نه تنها بدون تماس میانی به نفر اول شرکت تبدیل می شود، بلکه تعدادی از عملکردها و خدمات دیگر را نیز ادغام می کند، گویی قبلاً بروکه شرکت بوده است.

تعداد شرکت های تجاری روسی که واقعاً به سطح دیگری از رقابت رسیده اند ناچیز است. بنابراین، وظیفه دوره بعدی این است که به سطح سوم رقابتی یعنی tobto صعود کنیم. سعی کنید مدیریت روسیه را برای همکاری با بهترین شرکت های جهان تشویق کنید و در عین حال مستقیماً روی توسعه سیستم های مدیریت مؤثر کار کنید.

با این حال، شرکت هایی که در سنگ های زیادی از رقبای خود جلوتر هستند. شرکت تسه، یاکیم دوردست سطح چهارم رقابت پذیری ، شرکت هایی از کلاس روشنایی. شما نمی‌خواهید بهترین شرکت‌های گالی را کپی کنید، اما می‌خواهید از بالاترین استانداردها فراتر بروید. این بوی بد قبلاً برای بهبود یکپارچگی خدمات پرسنلی، ایجاد طیف گسترده ای از عملکردها و حمایت از جنبه های سیاست پرسنلی ایجاد شده است. در اینجا، توسعه پتانسیل پرسنل به عنوان یکی از مهمترین جنبه های تضمین موفقیت طولانی مدت در مبارزه رقابتی در نظر گرفته می شود. خطرات اصلی مدیریت پرسنل در سطح چهارم عبارتند از:

الف) فناوری های مدیریت کامل به طور مستقیم با هدف دستیابی به بالاترین استانداردهای کارایی از نظر اجرای اهداف اصلی شرکت است. سازماندهی بهبود یافته و کار تحریک‌کننده، سیستم‌های مدیریتی ساخته شده‌اند تا مستقیماً بهترین‌هایی را که رقبا دارند، برگردانند.

ب) سیستم ارزیابی و ارزیابی پرسنل برای توسعه پتانسیل نه یک پزشک واجد شرایط، بلکه تیم هایی از دانشمندان و متخصصان. هر چیزی که ارزش برنامه ریزی شغلی را دارد، روش های ارزیابی مستقیماً با بهبود این امر مرتبط است.

همچنین می توان به خاطر داشت که در پی تغییر در سازمان، تغییر در خدمات پرسنلی در حال انجام است. هر چه مزیت رقابتی سازمان بیشتر باشد، خدمات پرسنلی نقش مهم تری ایفا می کند. با توجه به سطح کارایی، ربات ها توانستند رفاه را برای همه سازمان ها در طبیعت به ارمغان بیاورند.

.3 رویکرد به ارزیابی کارکنان

علم مدیریت پرسنل می تواند دو رویکرد را برای ارزیابی پرسنل نام ببرد.

مرحله اول سنتی است، انتقال ارزیابی به کارکنان، جهت گیری به نتیجه کار پیروز. یکی دیگر از پیخید - جریان، انتقال ارزیابی به کارکنان، به سمت توسعه کارآفرینی است.

پیدخید سنتی برای ارزیابی کارکنان ممکن است یکسان باشد:

فشار دادن سرویس spіvrobіtnikіv سرویس چی برای تصمیم گیری در مورد انتقال آنها به افراد دیگر.

اطلاع دادن به مصاحبه کنندگان در مورد اینکه چگونه هسته اصلی شرکت برای کار خود ارزش قائل است.

ارزیابی سهم ارائه‌دهنده مراقبت‌های بهداشتی پوست و زیرمجموعه‌های ساختاری برای رسیدن به اهداف شرکت؛

priynyattya تصمیم، pov'yazanih іz rіvnem که ذهن پرداخت pracі;

تأیید مجدد و تشخیص راه حل مربوط به آموزش و توسعه کارکنان.

پایه‌های سنتی pіdkhіd buv بر این واقعیت است که ارزیابی پرسنل به دلیل ارزیابی کار ویکنان، با تأیید مجدد کیفیت تمرین‌کننده مزرعه قرض‌گرفته با مشاهده تجلی vikonati posadovі obov' ناامید شده است. یازیکا

تفاوت بعدی پیدخید سنتی - خارجی و خارجی است. ارزش های اقتدار توسط اهداف، روش ها و نتایج گواهی و ارزیابی پرسنل تعیین می شود. votchiznyany pidhіd سنتی، دارای یک شخصیت رسمی مهمتر، پس از انتصاب - فکتوم، برای جمع آوری آن تصمیمات چی و سایر پرسنل است. سیستم سنتی خارجی ارزیابی و ارزیابی پرسنل در چارچوب مدیریت برای اهداف، بهترین تلقی می شود. به عنوان یک قاعده، فناوری چنین کنترلی شامل اجزای زیر است:

تعیین مأموریت شرکت، اهداف و راهبردهای اجرای آنها؛

ایجاد اهداف فردی spivrobitnikiv و مدیران در سازمانها که از اهداف قبلی شرکت ناشی می شود.

ارزیابی دوره ای از سطح دستیابی به اهداف فردی؛

من به امدادگران کمک خواهم کرد.

انتصاب شراب به spіvrobіtnikam برای دستیابی موفق به اهداف و vikonnanny از اهداف تعیین شده.

Otsіnka pobudovana کارکنان در traditsіynomu upravlіnnі از metoyu، dozvolyaє pіdvischiti ربات کنترل که نتایج її pov'yazuvati tsіlі kompanії از іndivіdualnimi tsіlyami spіvrobіtnikіv، pratsіvnikіv otsіnyuvati در osnovі ob'єktivnіy جای sub'єktivnіy dumtsі lіnіynih kerіvnikіv، stvoriti در مورد 'یک پایگاه فعال برای تعیین شهر شراب برای رسیدن به نتایج و تصمیم گیری در مورد گذراندن.

درست در همان ساعت، استقرار سیستم سنتی ارزیابی پرسنل در شرکت های ثروتمند خارجی در آینده نزدیک بی نتیجه بود. مشکل در این است که اگر سیستم کاملاً منطقی باشد و مقصر نتیجه‌گیری باشد، انگیزه‌ای دارد که تعدادی کمک هزینه کند، که چندان عملی نیست.

در وهله اول، سیستم سنتی ارزیابی به کارکنان، نتایج کار شرکت را به عنوان یک جمع ساده از نتایج کار متخصص پوست شرکت منتقل می کند.

تمرین امروز نشان می دهد که نتایج کار شرکت بدون واسطه در تعامل بین spivrobotniks، در کار تیمی و نه تنها در موفقیت های فردی نهفته است. تعامل بین spivrobitnikami به عنوان مسئول اصلی کارایی سازمان، از سیستم سنتی مدیریت برای اهداف خارج می شود.

به عبارت دیگر، در مرزهای سیستم سنتی مدیریت برای اهداف، تاکید اصلی بر تلاش برای دستیابی به نتایج نهایی است. قبل از اینکه spіvrobіtnik یک متا قرار دهد، جهت‌گیری نتیجه، برای مثال، در چنین دنیایی راحت باشید، و ممکن است در آستانه باشد، چه spіvrobіtnik، که به وضوح نشان می‌دهد که مهم است، بدانید چگونه vikonate کنید.

ثالثاً، سیستم سنتی مدیریت به منظور انتقال دانش خود متخصصان به اهداف فردی. Spivrobitniki می‌خواهد کنترل زیادی بر کار خود داشته باشد و دادن چنین کنترلی، طبیعتاً در محدوده‌های معقول، دیوانه‌وار، یک انگیزه اضافی خواهد بود.

اما در حقیقت، تعیین اهداف توسط خود spivrobitnik ها چندان موثر نیست. تئوری و عملکرد فعلی مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که آموزش صرف به متخصصان در تعیین اهداف فردی کافی نیست. به این دلیل که spіvrobіtniki قبل از فرآیند تعیین اهداف مشترک سازمان آموزش نمی بینند، که با بهبود آنها ممکن است به صورت іndivіdіvіdаlnі mаti spіvrobіtnikіv شکل بگیرند.

فرآیند ارزیابی پرسنل، جهت گیری بر توسعه سازمان، مسئولیت پذیرش رشد و پیشرفت حرفه ای متخصصان را بر عهده دارد و کمتر بر ارزیابی کار و پرسنل در دوره گذشته تمرکز دارد. تیم اگر ارزیابی را مبنایی برای سفرهای کوتاه بداند، بیشتر اشتباه می کرد. اگر یک spivrobitnik به عنوان یک "سرمایه انسانی" پذیرفته شود، "فریب دادن" آن سکه ها اشتباه است، زیرا سازمان قبلاً روی او سرمایه گذاری کرده است. باید به راهکارهای ارتقای سرمایه گذاری (آفرینش) در سرمایه انسانی ایجاد شده فکر کرد. فن آوری های مدرن برای ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل بهترین راه برای ترویج سرمایه گذاری در سرمایه، یافتن راه هایی برای مدیریت بهتر منابع شرکت است. این بدان معنا نیست که پس از اتمام ارزیابی و دوره کاری برای افراد جذب شده، مراقبت شود که در بدترین حالت، همه چیز با چرخش پرسنل، انتخاب کاشت های دیگر در شرکت جایگزین شود. علاوه بر این، تاکید بر پرسنل بسیار حرفه ای است که برای آموزش آنها می توان از مهمترین منابع شرکتی استفاده کرد، تا پرسنلی که ممکن است همچنان در این شرکت کار کنند و تبدیل به یک روند غالب در مدیریت فعلی شرکت شوند.

فرآیند ارزیابی کارکنان، با هدف توسعه شرکت، بسیار موثر است. موفق ترین شرکت ها برای قرار دادن در مقابل spivrobitniks خود zhorstkishі vomogi که tsіlі، به طور مستقیم و znachnoy صلح po'yazyuyut شهر شراب خود را spіvrobіtnikіv که managerіv zі گام رسیدن به اهداف tsіh. در این شرکت ها فرآیند ارزیابی به سمت کارکنان شرکت های آینده، اجرای برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت هدایت می شود.

چهارم، ارزیابی سنتی کارکنان در گذشته درست شده است، حتی همانطور که از رویکرد فعلی است، ارزیابی به سمت توسعه کارکنان هدایت می شود، که به متخصصان کمک می کند تا توسعه شرکت را مستقیما درک کنند، و برای رسیدن به آنها به این ترتیب، در ارزیابی سنتی کارکنان، تأکید بر انتصاب آنچه تبدیل شده است، و در حال حاضر - بر آنهایی است که تبدیل شده اند و نیاز به اصلاح دارند.

فرآیند ارزیابی پرسنل، جهت گیری توسعه یک سازمان، شامل سه شکل اصلی است:

تعیین اهداف و استانداردها با کنترل بر اجرای آنها.

نگاهی به ربات Vikonan.

یک کار تمام عیار، توسعه شرکت و ارزیابی سهم در توسعه کل دکتر اوکرمو پوست.

انگیزه و کار یک spivrobitnik می تواند بیش از این باشد، به عنوان یک spivrobitnik یک ذهن روشن، که خود شما باید به آن برسید.

.4 انتصاب، اصول سازماندهی و هدف ارزیابی روزانه پرسنل

اولین قدم برای شروع سازماندهی ارزیابی پرسنل است، بخش منابع انسانی می تواند به وضوح سطوح اصلی و خاص، اساسی و اضافی (اضافی) ارزیابی و ارزیابی پرسنل و همچنین قابلیت های فنی و سازمانی را نشان دهد.

صدور گواهینامه و ارزیابی پرسنل فناوری اصلی مدیریت است که با هدف دستیابی به اهداف شرکت و اجرای استراتژی آن و همچنین بهبود کارایی فعالیت های سازمان با وظایف اصلی مدیریت انجام می شود.

فرآیند ارزیابی خود می تواند هم رسمی و هم غیررسمی باشد. در هر صورت، ارزیابی کارکنان بدون واسطه به ارتقاء پرداخت برای کار، برای ارتقاء یا ترفیع در باغ، برای فراخوان، برای توسعه حرفه کارگران وارد می شود.

صدور گواهینامه یک ارزیابی جامع از پرسنل بخش ناشناخته ای از خدمات پرسنلی تثبیت شده است، خواه یک سازمان مدرن باشد. این نوع معیار، تضمین رقابت و ثبات در بازار، شاخص کیفیت مدیریت - مهمترین عامل موفقیت در مبارزه رقابتی امروز است. سیستم ارزیابی و ارزیابی پرسنل به درستی انگیزه داشت - اولین شاخص سطح و کیفیت کار پرسنل در شرکت.

در Zahodі، zgіdno از teorієyu upravlіnnya، ATTESTATSІYA - تسه pіdbittya pіdsumkіv ربات spіvrobіtnika pіslya zakіnchennya termіnu dії Yogo قرارداد کار otsіnka rezultatіv Yogo pratsі برای همه perіod dії قرارداد viznachennya مرحله vіdpovіdnostі pratsіvnika vstanovlenim Yogo پوسادا vimogam، vimogam posadovoї іnstruktsії، SSMSC pokladenі بول در اساس از یک قرارداد کار

ارزیابی پرسنل در مدیریت علمی - سیستمی برای ارزیابی دوره ای نتایج تمرین یک پزشک یا نشان دادن مهارت ها، رفتن به سر کار (به مدت یک ماه، یک چهارم، یک روز) با توجه به اهداف (استانداردها) و وظیفه ( نتایج) فعالیت، نصب برای یک کاشت معین

صدور گواهینامه و ارزیابی پرسنل در سازمان فعلی تعهدات برای بررسی مجموعه اهداف متقابل.

برای درک اینکه چرا سازمان به ارزیابی و ارزیابی برای پرسنل نیاز دارد، لازم است تعداد (kіlkіsnі yakіsnі) را که ممکن است در روش‌های vikonannі برای ارزیابی و ارزیابی اجرا شود، تعیین کنید.

2.5 اهداف ارزیابی و ارزشیابی پرسنل

Golovnі tsіlі tse:

vyznachennya بهره وری از کار و پرسنل.

تغییر در پرداخت برای کار و انگیزه برای نتایج کار؛

توسعه پزشکان؛

اهداف اضافیعبارتند از:

تأیید مجدد سلامت روان تمرین‌کننده از تیم؛

تأیید مجدد انگیزه برای کار، کار در مزرعه؛

چشم اندازهای vyznachennya برای توسعه مراقبت از پزشک

زاگلنیشماره:

بهبود مدیریت پرسنل و بهبود کارایی کار پرسنل؛

ارتقای تعالی و نظم و انضباط بالاتر.

خاص:

سهم تعیین شده تمرین‌کنندگان و نوبت سکونت‌گاه‌ها، که دعوت به روزه را می‌فرستد.

جو اخلاقی و روانی چندگانه سازمان.

لازم به ذکر است که گواهینامه به عنوان ابزاری برای استخدام سریع کارکنان غیر قابل قبول تلقی می شود.

بیایید نگاهی به گزارش اهداف اصلی صدور گواهینامه و ارزیابی پرسنل بیندازیم.

قدردانی از کارایی کار و پرسنل.

ارزیابی پرسنل این امکان را فراهم می کند که شاغلین موثر به عنوان افراد ناکارآمد بررسی شوند. مدیر مقصر توانایی مادر در دلالت است، به عنوان کارگران جاسوسی برای کمک به دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، و نه طفره رفتن. در سازمانی که به سمت دستیابی به نتایج بالا گرایش دارد، جایی برای "بینندگان" وجود ندارد: یک ربات شرور گناهی ندارد که بی نشان بماند. تیم spіvrobіtnikam، yakі نمی تواند vikonati را قبل از آنها zavdannya قرار دهد، ممکن است کمک های اضافی لازم داده شود و فرصتی برای بهبود کار خود داده شود. اگر کار spіvrobіtnik و اگر معیارهای لازم را نداشته باشد، تا زمانی که گناه جدید پذیرفته شود، چه چیزی اصلاح می شود: جابجایی، کاهش تسویه حساب و در افسردگی شدید نوسان. هسته های کارآمد شرکت ها به هیچ وجه نگران نیستند، زیرا لازم است. چگونه spivrobitnikiv را روی ربات بگذاریم، چگونه با اتصالات آنها کنار نیاییم، چگونه به تمرین‌کنندگان سیگنال اشتباه بدهیم، چگونه با کار خود به خوبی کنار بیایم. به عنوان مثال، شرکت آمریکایی "مایکروسافت" به طور تصادفی نزدیک به 5٪ از استخدام کنندگان خود را بر اساس نتایج ارزیابی پرسنل کسب می کند.

راه اندازی یک سیستم ارزیابی نادرست برای پرسنل "سرگردان" در مشکل dovgostrokov. Spivrobitniki، yakі رسیدن به نتایج بالا، می خواهم، schob їhnya ربات مشخص شد که vinogorodzhena. برای ایجاد انگیزه در پرسنل برای انجام کار مؤثر، دیدن متخصصان آینده‌دار ضروری است و می‌توان کار را به طور کامل به میزان سهم آنها پرداخت کرد. افزایش دستمزدها به یکسان بودن مقصر نیست، اما ممکن است با توجه به نتایج، مانند دسترسی به آن chi sspіvrobіtnik، در کهنگی تغییر کند. بهره وری پرداخت برای کار به عنوان یک عامل انگیزشی به طور کامل در این واقعیت نهفته است که بهره وری از کار می تواند دقیقا تا آنجا که ممکن است، و همچنین در ظرفیت ایجاد تفاوت بین موثر و غیر موثر spivrobitnikami.

تغییر پرداخت برای کار و انگیزه برای نتایج کار.

به منظور بهبود بهره وری از روبات ها و spivrobitniks، vikonana خوب از ربات ممکن است gorodzhuvatisya شراب. Spivrobitniki، دوست دارد بیشترین سهم را در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان داشته باشد، شایستگی بزرگترین شهر شراب را دارد.

توسعه تمرین کنندگان.

وظیفه مدیر مدیر کمک به متخصص برای رشد و توسعه حرفه ای مطمئن بود. به منظور دستیابی، ارزیابی و ارزیابی پرسنل، می توان فرآیندی سازنده و پویا با تمرکز بر دستاوردهای آینده باشد.

حیف است که ارزیابی و ارزیابی پرسنل یک فرآیند استراتژیک در سازمان های ثروتمند است. بوی تعفن ناشی از نتایج گذشته کار است و نه برای بهبود آینده. بدون تاکید بر توسعه آینده کارمندان حرفه ای، ارزیابی پرسنل می تواند منجر به نتایج منفی شود، متخصصان می توانند به گواهینامه به عنوان نشانه ای از کار ویکنان نگاه کنند. این یکی از دلایل اصلی وضعیت منفی قبل از صدور گواهینامه spivrobitnikov و کسانی است که واجد شرایط هستند.

3. فن آوری برای ارزیابی پرسنل

ارزیابی عملکرد پرسنل با توجه به ویژگی‌ها و سنت‌ها و ویژگی‌های خاص فرهنگ مدیریت سازمان می‌تواند به روشی متفاوت انجام شود. انتخاب سیستم ارزیابی - عملکردهای بالاترین سرامیک. در یک دنیای مهم، سطح کار پرسنل در سازمان تعیین می‌شود: هر چه برابرتر، بیشتر، نیاز به عملکرد عینی و رویه‌های رسمی برای ارزیابی پرسنل بیشتر باشد، ساعتی که شرکت برای استفاده از منابع آماده است. به منظور.

ارزیابی پرسنل را می توان برای ارزیابی کرد دو خط اصلی: ارزیابی نتایج کار و ارزیابی مهارت های حرفه ای و رویکردهای کار.

ارزیابی نتایج کار.

یکی از ساده ترین و موثرترین روش های ارزیابی، ارزیابی نتایج نهایی تمرین است. ما باید شایسته چنین کارهای خودنمایی باشیم، مانند یک کار ویکنی، محاسبه کار دست انجام شده توسط پزشک، تعدادی از خدمات مشتری.

ارزیابی نتایج تمرین به شما امکان می دهد اثربخشی کار کارگر را به کارایی کار کارگر و سازمان به عنوان یک کل "پیوند" کنید. نتایج مورد نظر از تمرین، به عنوان یک قاعده، به ویژه پیچیده نمی شود، بلکه اجازه می دهد تا حدی ذهنیت. حتی اگر در هنگام ارزیابی کیفیات تجاری یک کارگر، یک کریونیک، که پس از ارزیابی، ممکن است از افکار خاص و ذهنی خود بیرون بیاید، در طول یک ارزیابی، به عنوان مثال، تعداد محصولات فروخته شده، در مورد یک ربات vikonan برای خود صحبت خواهد کرد.

ارزیابی مهارت های حرفه ای و رویکردهای آموزش عالی.

به عنوان یک قاعده، ربات برای نتیجه نهایی ارزیابی می شود. Ale nedocilino ruuntuvatisya کمتر بر روی نتایج کار، یا کمتر بر روی آنها. لازم است سهم یک جاسوس پوست در علامت تحویلی، tobto ارزیابی شود. vyznachiti، yak vіn virіshuє یک کار را تنظیم کرد. لازم است که pidkhid به vikonnannya roboti، rіven volodynnya با آواز navchikami ارزیابی شود و استانداردهای vikonnannya در tsіy galuzі تنظیم شود. از لحاظ نظری، مدیریت منابع انسانی چنین مهارت هایی را مشخص می کند و اصطلاح «شایستگی» را برنده می شود. به بیان دقیق‌تر، شایستگی مدل رفتار کاری، هوش، دانش و مهارت‌هایی است که برای انجام کار در سطح مطلوب یا بالا برای دستیابی موفق به اهداف برای دوره‌ای که ارزیابی می‌شود، ضروری است.

بزرگترین مشکل ارزیابی صلاحیت داوطلبان، فعالیت های فرعی است. اول از همه، به روشی دیگر، می توانید بفهمید که چه چیزی "خوب" و چه چیزی "بد" است، در غیر این صورت نوعی پیدخید قبل از ربات می تواند مؤثر باشد و برخی ناکارآمد. در یکی از دوستان، در Otchіntsi ODNІєїїїi SPITOVATING SPEVIKTER TO VAVATIMATE، OKHO SPI_VERBITNIK به VIEVENNYY به VIEVEN'S EFFECT TO DRIVANIE، ISNSHI - SKOV_VOBUKVATEVATING SPEVIKTER به VAVATIMATE. اگر خود را از قدرت حالت احترام محروم کنید، اثربخشی ارزیابی مهارت ها و رویکردهای کار عملاً به صفر می رسد.

تئوری و عمل امروز این است که ثابت شود موثر است، اما نه اینکه از خانه شروع کنیم، و سپس در روسیه رکود بیشتری در راه حل تامین مواد غذایی وجود دارد. ابتدا، قبل از انجام ارزیابی، گزینه‌هایی برای رویکرد مؤثر و غیرموثر به کار یا داوطلب به‌عنوان یک تازه‌وارد وجود دارد (به عنوان یک قاعده، باید از یک کمیته تخصصی ویژه درخواست شود). به عبارت دیگر، نشانه هایی از رفتار کاری مؤثر و ناکارآمد وجود دارد. به عبارت دیگر، ارزیابی نه بر اساس نظر ارزیاب، بلکه بر اساس شواهد خوب و بد کار، یا به عبارت دقیق تر، بر اساس رفتار کاری کاربردی، به عنوان سابقه انجام می شود. نشان دادن برای دوره ای که در حال ارزیابی است. در چنین رتبه ای، تخمین های be-yakі ممکن است اما obov'yazkovo استدلال و podkrіplenі قنداق واقعی باشد.

ارزیابی داوطلب توسط مبتدی، یا با رویکردهای کار پیروز، یک کار مهم دیگر قبل از ارزیابی آخرین نتایج تمرین وجود دارد، زیرا همیشه ممکن نیست که رودخانه باشد. یافتن آخرین نتایج آسان است به نفع خود و poserigati، ارزیابی خود را تعیین نمی کند، که آن نتایج دیگر به دست آورد. از آنجا که spivrobitnik به ارزش برنامه ریزی شده نمایش که تخمین زده می شود نرسید، مشخص نیست که به چه دلیل تبدیل شده است و خود spivrobitnik باید در کار خود اصلاح شود. Vodnochas otsenka navychok که podkhodіv به vykonannya ربات غارت تاکید بر علت رسیدن به آن نتیجه چی іnshoy، و آن را به وضوح می دهد توانایی به طور مستقیم ترسیم توسعه و آموزش کارکنان.

ارزیابی‌های فناوری مدرن مبتنی بر یک رویکرد سیستمی است که مسئول غنای عوامل متقابل وابسته است.

3.1 روش ها و روش های جمع آوری اطلاعات در مورد کار یک پزشک

هنگام بررسی روش های تخمین اطلاعات، باید توجه داشت که مهمترین چیز در اینجا تخمین otrimanna danih shkodo است spіvrobіtnikіv іn raznyh storіn، همان: احتیاط، іnformatsija، otrimana іd همکاران ارزشیابی іvrobіnform vіtnikіjad, otrimana.

احتیاط

این روش پیشرفته ترین راه برای به دست آوردن اطلاعات در مورد کار پرسنل شرکت است و همچنین برای stosuvannya تاشوترین است. علاوه بر این، سرزنش کردن تنها به دلیل امکان درک نادرست از ارزیابی مصاحبه کننده نیست. بزرگترین مشکل روش پیروزمندانه نگهبانی ربات، ازدواج یک ساعته با کسی است که قدر نگهبان را برای او می داند، گویی روی پوست افراد فرودست کار می کند. آل، اگر دنبال می‌کنید، مشخص کنید که از طریق کسانی که کسی را که خودش از کار اسپیوروبیت‌نیک‌هایش محافظت می‌کند، گرامی می‌دارند، این روش یکی از مهمترین آنهاست. اطلاعات در مورد یک ربات خوب (یا بد) بدون واسطه، و نه بر اساس اشخاص ثالث، اغلب بر اساس درک حساس یا نادرست ارزیابی می شود.

جنبه های منفی آن مواردی است که می توان ارزیابی کار را زودتر از موعد انجام داد. برای فرار، لازم است کار کارکنان بر اساس حقایق واقعی ارزیابی شود. نحوه ارزیابی آرگومان ها با مثال های خاص از رفتار کاری صحیح و نادرست spivrobitnik.

اطلاعات در مورد همکاران کار

کارگران یک تیم، یا اعضای یک تیم، معمولاً با هم کار می کنند تا اطلاعات بیشتری در مورد کار یک نفر جمع آوری کنند، نفر پایین بدون کریو نیک وسط. این اطلاعات مربوط به کار یک کارگر با مشتریان، در وسط تیم کاری و با سایر شرکای شرکت است. استفاده از این روش همانطور که در نگاه اول قابل مشاهده است می تواند به حل مشکل کمک کند و از مرزهای دستیابی به اهداف شرکت فراتر رود. افکار تمرین‌کنندگان در مورد کار همکاران می‌تواند مبتنی بر پیشرفت‌ها، یا بر اساس طرز فکر اشتباه باشد، بنابراین تمرین‌کنندگان ob'yazkovo باید ثابت کنند که رویکرد صحیح یا رویکرد اشتباه را در کار به کار می‌گیرند.

اطلاعات از بازماندگان

برای به دست آوردن اطلاعات عینی، لازم است کار به عنوان دیدگاه spivrobitnik، vikonuє її، و y z look sppozhivacha ارزیابی شود. علاوه بر این، آن را به عنوان مشتریان شرکت (غیرخودی)، و کارکنان (نگهبانان داخلی) قابل درک است. بررسی‌ها و آزمایش‌هایی را در میان شرکت‌های پشتیبانی داخلی انجام داد تا به ما اجازه دهد اطلاعات مربوط به مشکلاتی را که در بین متخصصان سرزنش می‌شود حذف کنیم. چنین آزمایش‌هایی را می‌توان به کمک پرسشنامه‌هایی انجام داد، که سؤالاتی در مورد کار اسپیوروبیت‌نیک‌های آرام و سایر اسپیوروبیت‌نیک‌ها دارند، که باید با روبات‌های خود بچسبند.

برای آزمایش مشتریان شرکت، می‌توانید پرسشنامه‌های ویژه‌ای را برنده شوید که در آن‌ها تشویق می‌شوید برای کیفیت خدمات، خدمات، قیمت پایینی بپردازید. مشتریان، به صلاحدید spivrobitnik شرکت، برای پر کردن پرسشنامه از گواتر خودداری می کنند. بنابراین، تمام تغذیه ممکن است مشخص باشد، و تعداد آنها به دلیل زیاد بودن مقصر نیست. استفاده از چنین روشی برای opituvanie obmezhene، ale іnformatsija، otrimana vіd klієntіv، є مهم تر، فکر پایین تر spіvrobіtnikіv، و در آواز خواندن vipadkah - فکر پایین تر از یک kerіvnik خطی.

یک منبع مهم اطلاعاتی در مورد کار کارکنان و زخم های ناشی از مراجعه کنندگان. به عنوان مثال، به عنوان یک معیار کارایی، می توان از حداقل تعداد (یا تعداد روز) ضایعات مشتریان استفاده کرد. بیشتر از آن، برای کسب اطلاعات بیشتر، می‌توانید هنگام کار با مشتریان از عفو مطلع شوید و در هنگام مراجعه به آنها عادت کنید.

زنگ زدن.

این روش کسب اطلاعات به منظور تعیین نتایج واقعی کار و مرحله رسیدن به اهداف فردی متخصص ضروری است. اطلاعات Dzherelami نمی تواند کمتر از صدای مالی باشد، و به عنوان مثال، be-yaki іnshі، zvіt در مورد تعداد خواص یا محصولات فروخته شده (برای بیان طبیعی). برآوردها که بر اساس چنین اطلاعاتی کسر می شوند، برای افزایش پاداش و تغییر پرداخت کار برای نتایج کار و پرسنل مناسب ترین هستند. از سوی دیگر، اطلاعات بر اساس اطلاعات در مورد نتایج فعالیت شرکت (یا در غیر این صورت) به دست آمده است، صحبت در مورد دلایل عدم انطباق علامت کافی نیست، بلکه فقط واقعیت را برطرف می کند. به همین دلیل می توان این اطلاعات را به راحتی به توسعه و آموزش کارکنان اختصاص داد.

3.2 روشهای ارزیابی پرسنل سازمان

هنگام انتخاب سیستمی برای ارزیابی نتایج کار، لازم است کارکنان اهداف سازمان و وظایف غیرمیانگین ارزیابی (به عنوان مثال، توسعه و آموزش پرسنل، تغییر پرداخت برای کار) را در نظر بگیرند. . سیستم ارزیابی انتخاب شد و به فرهنگ سازمان نیز بستگی دارد.

می توانی ببینی سه گروه از روش ها: روش های داغ; ارزیابی رفتار کاری؛ ارزیابی نتایج تمرین

بیایید نگاهی به گزارش روش های جهانی ارزیابی کارکنان سازمان بیندازیم.

راه های داغ

روش مشخصات حروف- یکی از ساده ترین روش های ارزیابی کارکنان. Kerіvnik می تواند کار فرد مناسب را با توصیف کار خود با کلمات خود ارزیابی کند. چنین ارزیابی را می توان به نتایج کار یک spivrobitnik (viruchka، obsjag فروخته شده produktsii، її yakіst)، کیفیت های dilovim، رویکردهای vikonnannya آرام چی іnshih obov'yazkіv داد. همچنین، ارزیاب می تواند توصیه هایی در مورد چگونگی توسعه spivrobitnik ارائه دهد.

نمونه ای از فرم ارزیابی برای روش ویژگی های نوشتاری در پیوست 1 آورده شده است.

رتبه بندی- قدیمی ترین و ساده ترین، از نقطه نظر فنی، روش ارزیابی پرسنل. بسته به روش، نتایج کار spivrobitniks با هم مقایسه می شود و kerivnik که ارزیابی می کند، همه انواع مناسب آنها را از کوتاه ترین تا بالاترین رتبه بندی می کند. روش انتقال دانمارکی که به دلیل درک بهتر تعهدات مالک زمین است و می تواند بر اساس عوامل جهانی کار خود را به یکباره اصلاح کند. سادگی استفاده از این روش وسوسه انگیز است.

رتبه بندی زائده در مواقعی که تعداد کمی از تمرین کنندگان ارزیابی شده برای ذهن کمتر است، اما posadov obov'yazki آنها عملاً یکسان است. متناوبا، در هر صورت، رکود رتبه در ارزیابی پرسنل را می توان با رویکردی کاملا ذهنی نشان داد و منجر به نوسانات زیادی در ارزیابی شاغلین از میانگین نتایج شود.

درجه بندی.

سیستم درجه بندی نمایان بودن معادل های خاص را در کارایی تمرین نشان می دهد، به عنوان مثال، بسیار کارآمد، کارآمد، قابل قبول، ناکارآمد، غیر قابل قبول. نتایج تمرین ارزیابی پوست متخصص با توضیحات سطح پوست مقایسه می شود و آن رتبه به متخصص اختصاص می یابد که بهترین توصیف از تمرین یوگا است.

سیستم Tsya پس از آن، می توان آن را توسط مسیر جلو rozpodіlu، tobto پرداخت. سطح پوستی zazdalegіd مهمترین تثبیت صدها پزشک در نظر گرفته می شود. این روش "روش توزیع داده شده" نامیده می شود.

چندین استدلال دیگر در مورد بی رحمی این روش وجود دارد که به شما امکان می دهد بر مشکل بیش از حد یا دست کم گرفتن توسط مدیر زیردستان خود و همچنین تخصیص تخمین های متوسط ​​به حقارت پوست غلبه کنید. بیش از آن، با توجه به فناوری ایجاد مزاحمت برای مدیران، به طور جدی مقدم بر فرآیند ارزیابی کارکنان قرار می‌گیرد که کارایی انتصاب چنین متخصصانی را تا حد زیادی افزایش می‌دهد تا بتوانند به خوبی از عهده وظایف خود برآیند، یعنی ساکت و بی‌صدا. معیارهای لازم را ندارد.

Prote tekhnologiya داده شده rozpodіlu برای بهره وری برابر می تواند از opіr سازمان میانی استفاده کند. با zastosuvanni اشتباه، این فناوری می تواند منجر به افزایش رقابت، برای بهبود فضای کاری در تیم شود. از سوی دیگر، استانداردهای مطلق کارایی، تعیین هدفی خاص برای کارکنان است، بدون اینکه منجر به افزایش رقابت بین تیم شود، یعنی. ارزیابی روش بیشتر ضروری است.

مقیاس رتبه بندی (یا گرافیکی).- یکی از محبوب ترین روش های مدرن ارزیابی پرسنل. در مقیاس رتبه بندی، نمرات کارایی متفاوتی تخصیص داده می شود و امتیاز با امتیاز فرد مبتدی برابر است و نمره پوست امتیاز می گیرد. تماس با مدیر می تواند یکی از تعدادی از (معمولاً 5 تا 10) معیارهای خاص پوست را انتخاب کند. معیارهای ارزیابی برای مقیاس رتبه بندی می تواند هر چیزی باشد. با کمک این روش می‌توانید نتایج تمرین‌کنندگان، مراحل رسیدن به اهداف فردی را ارزیابی کنید و برای ساختن مراحل داوطلب، مانند یک تازه وارد به شأن یک spivrobitnik باشید. انتهای مقیاس رتبه بندی ارزیابی ها در ضمیمه 2 قرار دارد.

این روش یک pіdhіd (بنیادها در مقیاس جهانی) را برای ارزیابی spivrobіtnіv مختلف، zabezpechuyuchi tsim یک پایه برای ارزیابی کارکنان تحت فشار همه سازمان‌های viddіlakh ترویج می‌کند. علاوه بر این، روش مقیاس های رتبه بندی برای برنده ها ساده است، بدون در نظر گرفتن ضررهای بزرگ از طرف مدیر، که تخمین زده می شود، پنی بزرگ یا تیمچاسویه ویترات.

مشکل اصلی استفاده از این روش عدم وجود ارزش در انتخاب برآوردها است. به عنوان مثال، نمره 3 ("قابل قبول") به معنای نمره 5 ("قابل توجه") است؟ چرا بین آنها تفاوت هایی وجود دارد و چرا باید هنگام انتخاب آن ارزیابی ها و سایر ارزیابی ها، پایه و اساس باشند؟ به طوری که چنین تغذیه ای سرزنش نشود، روش مقیاس های رتبه بندی باید نه به طور مستقل، بلکه با سایر روش های ارزیابی، که امکان تعیین دقیق تفاوت در کارایی را فراهم می کند، متمایز شود.

.3 سازماندهی فرآیند ارزیابی دوره ای پرسنل

p align="justify"> فرآیند ارزیابی دوره ای کارکنان (تصدیق) در خدمت دستیابی موفقیت آمیز به اهداف شرکت است. Vіn به شما امکان می دهد برنامه تجاری شرکت را با برنامه های کار و توسعه її spіvrobіtnikіv نشان دهید. سه گانه بودن فرآیند ارزیابی (چرخه ارزیابی برای پرسنل) در صورت تمایل بیشتر (تا 18 ماه) باید روی 1 بار تنظیم شود. فرآیند ارزیابی دوره ای یک فرآیند چرخه ای است، یعنی. با تکمیل چرخه ارزیابی، روند دوباره تکرار می شود.

کمک مهمی در انجام تصدیق و تایید تکمیل مراحل در سازماندهی کار. انعطاف پذیری و سازگاری رویه های گواهی به دلیل وضعیت، صلاحیت و گواهینامه متخصصان خدمات پرسنلی. محور چرایی کار با پرسنل طرح‌ها و رویه‌های تاشو از همان کاب غیرواقعی است. گام های اولیه برای گواهی ممکن است ساده، معقول برای کارگران سازمان و در استخدام مهندسان سازه و متخصصان خدمات پرسنلی مفید باشد.

کوتاه ترین مراحل توسعه یک سیستم جامع ارزیابی و ارزیابی شاغلین، بر اساس جوهره ارتقای کارایی مدیریت پرسنل، حداقل مراحل زیر است:

) zaprovadzhennya دوره ای (2 بار در r_k تماس بگیرید) ارزیابی (ارزیابی) به پرسنل بر اساس مصاحبه (spіvbesіdi) و پرسشنامه (zapovnennya مخصوصاً rozroblenyh اشکال) pratsіvnіkіv pіdpriєmstva با روش بررسی و ویژگی های تجاری їх. سه گانه مرحله: 1 - 2 سنگ;

) Doppenenna Intterv'yuvannya، پرسشنامه های سیستم Attestsiyyi، Otsіnochny Arkushiv، Scho بخشی از Nіzh یک بار در RIK نیست، زیرا روش های Plotovnika Ok'єkivnostі Otsіnki Ta Perevіrkki اولین نتایج Robotniktniki را نشان می دهد. Daniy Posadі, Step-Vіdpovіdnostіja Posadiy Vimogam. سه گانه مرحله: 2 - 3 سنگ;

) انتقال به سیستم مدیریت پرسنل به منظور به حداکثر رساندن ارزیابی عینی سهم متخصص پوست شرکت در نتایج کار پشتیبانی ساختاری و سازماندهی آن. سه گانه مرحله: نه کمتر از 2 roki;

به این ترتیب، انتقال به یک سیستم مدیریت تمام عیار مبتنی بر علم روز، ارزیابی جامع و صدور گواهینامه پرسنل نمی تواند کمتر از 5 سال طول بکشد.

ORDER OF ORGANIZATSIA TA انجام شده توسط Attestsia: Termіnіv (Periodichnosti) انجام شده athetzії تکنسین در ATEBETSІLI، їDPOVіdalnosti Rospelnіluільнова відповідалсності за каровкий торжие attestation (Orovanz)

Vprovadzhennyu sistemi otsіnki که atestatsії پرسنل pereduvati مسئول poperednіy ETAP، zmіst yakogo polyagaє در زیر: vische kerіvnitstvo organіzatsії spetsіalnim rozporyadzhennyam کردم povіdomiti kerіvnikіv pіdrozdіlіv ساختاری که pіdpriєmstva spіvrobіtnikіv در مورد کسانی که در SSMSC من برای chogo termіni برگزار atestatsіya tsіlі کارکنان SSMSC که zavdannya برنده pereslіduє، YAKI visnovki برای سازماندهی zahal و پوست spivrobitnik آن را به درستی به ارمغان بیاورد.

من آرایش خودم را از سرامیک دارم:

به کسی رای دهید که به طور روشمند برای ایمنی گواهی آماده می شود، tobto. rozroblyat tsili، zavdannya، مراحل صدور گواهینامه و іn.

یک کپی از مدارک را تعیین کنید، که ممکن است به بلال گواهی تقسیم شود.

تعیین شرایط جهت گیری اولین ارزیابی و آن دوره، برای مدت طولانی، همه شرکت کنندگان در ارزیابی مقصر هستند که با روش ها و مدارک ارزیابی آشنا شوند و انگیزه احترام به آن گزاره را تعیین کنند.

3.4 مراحل ارزیابی دوره ای پرسنل

فرآیند ارزیابی دوره ای پاسخ کارکنان به وظایف آتی:

*طراحی برنامه های کاری فردی برای سازمان های عملی برای دوره آتی.

* نصب شده در چارچوب برنامه کاری، به نفع متقابل کارگر، اهداف و وظایف کلیدی فردی؛

* نظارت بر پیشرفت قرار ملاقات‌های ویکنان برای مصاحبه‌های کوچک اضافی و مصاحبه‌های رسمی ارزیابی متوسط.

*ارزیابی کار کارگران و شناسایی نیازهای فردی کارآموزان که برای ارتقای بهره وری کار کارگران ضروری است.

*پر کردن آبهای کاری بین برآوردگرها و برآوردگرها.

*تعیین شراب‌کاری و تغییر پرداختی برای آیش کار به دلیل کارآمدی کار امدادگر و کمک به دستیابی به اهداف شرکت.

مراحل اصلی ارزیابی دوره ای پرسنل:

برنامه ریزی رباتیک؛

تعیین اهداف، تغییر معیارهای ارزیابی و رتبه بندی؛

سیستم نشانه های هدف فردی؛

برنامه ریزی dіy;

تعیین اهداف کلیدی و تازه واردان؛

promizhne spivbesidu یا min - spivbesidu;

گفتار تخمینی؛

تعیین یک ارزیابی؛

برنامه ریزی رباتیک

چرخه ارزیابی دوره ای کارکنان بر اساس تعیین طرح مورد بحث از کار متخصص پوست و مدیر برای دوره آینده است. روش اصلی چنین بحثی، چیدمان یک طرح روباتیک است که دارای اهداف کلیدی فردی برای رودخانه تهاجمی و همچنین تعداد کمی از اهداف کم اهمیت است.

ارزیابی فعالیت پرسنل شرکت بر اساس انواع ارزیابی‌های مستقیم (یا ارزیابی نتایج تمرین) و ارزیابی‌های غیرمستقیم (یا ارزیابی‌های فعالیت پزشک برای فعالیت‌ها) است که به دستاورد اضافه می‌شود. از این نتایج رتبه‌بندی‌ها مکمل یکدیگر هستند و ممکن است بدون هیچ شناختی متفاوت باشند.

قبل از گروه برآوردهای مستقیم، برآوردهایی از میزان دستیابی به اهداف وجود دارد و ارزیابی برابر است با سهمی که پزشک در فعالیت سازمان و کودک انجام می دهد. از آنجایی که اعداد به صورت جداگانه تنظیم می شوند، توصیفات ارزیابی سهم برابر برای پوست ویکوناوتسیو اوکرمو و برای گروه های کاشت پزشکان تقسیم می شود.

تخمین‌های غیرمستقیم بر اساس عواملی است که خود تمرین‌کننده، مبتدی حرفه‌ای و دانش او را مشخص می‌کند. شاخص های Qi به نتایج فعالیت تمرین کننده از آیش عملکردی مربوط می شود.

ارزیابی‌های مستقیم و غیرمستقیم به‌عنوان عناصر یک سیستم جهانی ارزیابی، به‌طور هم‌زمان zastosovuyut می‌کنند، گویی که در میان کار با پرسنل، شناخت متفاوتی از خود نشان می‌دهند.

بیشترین انعطاف در اجرای مدیریت برای اهداف مشابه سیستم تعیین شده برای اهداف فردی است. پس از اولین فرآیند ارزیابی، لازم است یک عملیات ساده انجام شود تا نتایج واقعی از آنها که بر روی لپه دوره ارزیابی قرار گرفته است، مشخص شود.

همچنین ارزیابی پرسنل بر اساس سازوکار سنتی مدیریت پرسنل برای سیستم سخت گیرانه عملکرد فردی و مشوق ها برای کارکنان است. Won به حداکثر رساندن پتانسیل متخصص پوست در سازمان اجازه می دهد.

مجموعه ای از فرم ها برای ارزیابی نتایج. ارزیابی نتایج، tobto. خود ارزیابی کارگر جاسوس با توجه به دستیابی به اهداف که بر اساس نتایج واقعی از مجموعه برابر است.

پس از چنین بیانیه ای، برای یک متخصص تشریفات آسان نیست که ارزیابی نهایی از نتایج تمرین پزشک را ارائه دهد، که برای دوره تجزیه و تحلیل یک ساعت ارزیابی می شود. در این مورد، ارزیابی را می توان به عنوان میانگین حسابی برای در نظر گرفتن این واقعیت در نظر گرفت که این چی و سایر متا گاهی اوقات مهم تلقی می شوند. سخنران کریمه می تواند توجه ویژه ای به محیط داشته باشد، که آنها بر روی نتایج قرار می دهند و وضعیت کنترل مصاحبه کننده ارزیابی شده را تغییر می دهند. در چنین شرایطی، ممکن است وضعیت با ستون نظرات روشن شود.

معیارهای انتخاب فرم برآورد شده. معیارهای Viroblennya برای ارزیابی є فرآیند انتخاب یک سیستم از مقامات، yak vplinili رسیدن به اهداف در یک نگاه، مانند stinks vplinili diyalnіst pracіvnika і نشانه її نتایج در دوره. علاوه بر این، این توانایی (پتانسیل) تمرین‌کننده نیست که ارزیابی می‌شود، بلکه نمایش واقعی ویژگی‌های حرفه‌ای در بالای ساعت است که در ساعت اول ارزیابی مشاهده می‌شود.

مقصر باید ملاک انتخاب شود، مهم ترین و راکدترین برای یک گیاه خاص یا گروه تک نامی از مزارع.

سیستم عوامل از سه گروه اصلی تشکیل شده است:

دانش فنی و مبتدیان؛

مبتدیان مشکلات؛

کارمندان مدیریتی (در غیر این صورت دفتریاران دعاوی بین‌اختصاصی برای ظرفیت مسئولیت‌های مدیریتی)

تحت دانش فنی، آن مبتدیان سوگند یاد می‌کنند که تمرین‌کنندگان از «دانش» برابر در حوزه حیات بی‌وقفه برخوردار باشند.

آغاز حل مشکلات به معنای توسعه توسعه است، به عنوان بخشی که برای حل مشکلات به پزشک داده می شود، شناسایی آینده آنها بر اساس این توسعه تحولات منطقی. پوست از گروه های اصلی را می توان در ساده ترین نوع با یک ارزیابی واحد ارزیابی کرد، با این حال، در موارد بیشتر، تفاوت بیشتری در تجزیه و تحلیل در مرزهای پوست از گروه های اصلی انجام می شود.

توسعه سیستم عوامل در فاهیوتس خدمات پرسنلی بدون واسطه با همکاری kerіvniki انجام می شود که در ترتیب آنها می دانید که این گروه حرفه ای را کاشت کنید.

ناویچی مدیریتی را می توان به عنوان "مبتدی ارتباطات"، "هماهنگی zusil"، "نمایندگی" توصیف کرد. پس گویی «محترمانه در برابر پدلگیه ها قرار می گیرند» برای توصیف منشی ها، بوی تعفن دانش انبار و مهارت یک منشی مؤثر است.

ویسنووک

ارزیابی پرسنل یک شرکت با تعداد 30 تا 50 نفر (به غیر از شرکتی با 1000 پرسنل ثروتمند) می تواند یک فرآیند دشوار و پرزحمت باشد. این فقط از طریق تا کردن فنی تجزیه و تحلیل تمام کل ارزیابی ها در مورد تست پوست و تا کردن تمام اسناد ارزیابی لازم نیست. در واقع نمی توان به صورت دستی سناریوهای مختلف را در ارزیابی پرسنل ایجاد کرد. انتصاب یک ارزیابی یکپارچه جهانی از افسران اطلاعاتی با مقادیر مختلف ضرایب اصلی ارزیابی عملکرد، اگرچه چنین وظیفه ای در هنگام اتخاذ تصمیمات مدیریتی مرتبط است.

بدیهی است که بدون برنامه‌های کامپیوتری پیشرفته، گویی تمامی پیچیدگی‌های فنی را بر عهده می‌گیرد، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل برای جایگزینی فناوری مدیریت مؤثر می‌تواند به یک روال تبدیل شود، رویه‌ای رسمی که سرمایه‌گذاری در آن را بازدهی نمی‌دهد. برای یک ساعت. برای یک چشم انداز موثر از وظیفه ای که کارکنان باید با آن روبرو شوند، برنامه می تواند این فرصت را بدهد:

تنظیمات انعطاف پذیر سیستم برای ارزیابی شاخص ها با توجه به ویژگی های فعالیت های شرکت؛

ذخیره سازی خودکار اسناد ارزیابی؛

تعیین ضرایب مختلف برای ارزیابی نشانه ها.

در Sunset، شرکت‌های کامپیوتری عددی و شرکت‌های مشاوره محصولات نرم‌افزاری مختلف و ارزیابی‌های اتوماسیون را به پرسنل معرفی خواهند کرد.

در روسیه، در حال حاضر، نه تنها کمبود ابزارهای نرم افزاری برای ارزیابی پرسنل وجود دارد، بلکه کمبود برنامه های رایانه ای برای پشتیبانی از تصمیمات مدیریت در مدیریت منابع انسانی نیز وجود دارد. برنامه هایی مانند "1C - Kadri"، "BOS - Kadrovik" و غیره. واقعاً بوی تعفن در روز ظهور و وظایف قانونی به سمت گیلاس می رود، اما نه تغذیه مدیریتی. دلیل احتمالی مشکل شناسایی شده، دست کم گرفتن شدید اهمیت حاشیه ای ما از سرمایه انسانی است که مهمترین عامل در بخش فراصنعتی و رقابت پذیری کسب و کار است.

یکی از معایب خودکارسازی ارزیابی پرسنل در عمل تجاری، سیستم رایانه ای "ارزیابی پرسنل" است که توسط شرکت مشاوره "TOR - Consultant" توسعه یافته است. در این برنامه، امکان ارزیابی برای سناریوهای مختلف، دعوت از فرم‌های ارزیابی ستاره‌ای، از یک سو، و حداکثر سادگی ویکتوریان - از سوی دیگر، بسیار فراتر است. Krim انجام ارزیابی کارشناسی از برنامه انتقال امکان ارزیابی با تست اضافی، tobto. در واقع، اجرای یکی از پیشرفته‌ترین روش‌های ارزیابی پرسنل - مقیاس احتیاط برای رفتار، در واقع تضمین شده است.

فهرست مراجع

1. O.V. ماسلوف. مدیریت پرسنل شرکت. - م: Infra-M، 1999، 295 صفحه.
2. مبانی سازماندهی علمی تمرین برای تجارت: راهنمای مدرسه شما برای قرمز. در. پولیاکوف - م: پرویزدات، 1366، 2875 صفحه.
3. رتبه بندی کارکنان / V.Є. خروتسکی، آر.آ. تولماچوف. - نمای دوم، Rev. من اضافه میکنم. - M.: آمار مالی، 2007. - 224 p., il.
4. مراقبت توسط کارکنان سازمان. V.P. فهرست کنید. - مسکو، 1998، 447 صفحه.
5. Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان فعلی - M.: 2002، 355 صفحه.
6. تراوین V.V.، Dyatlov V.A. مبانی مدیریت پرسنل - M .: 1995 205 stor.
7. مدیریت پرسنل یک سازمان. دستیار / ویرایش توسط A.Ya. Kibanova ویرایش دوم، تکمیل و اصلاح شده - M .: - INFRA - M. 2002 636 side.

تدریس خصوصی

آیا با کمک کسانی که هستند به کمک بیشتری نیاز دارید؟

معلمان ما در مورد موضوعاتی برای شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست ارسال کنیداز کسانی که مستقیماً توسط آن‌ها منصوب می‌شوند، تا از امکان مشاوره گرفتن مطلع شوند.

ارزیابی کار افراد مناسب به کارگر تشریفاتی این امکان را می دهد که در مورد روز چشمان خود را باز کند. S از طرف یک طرف، ZE کشتار عادی Funkіonuvannya Підорозділів і ї ї ї Дорозозозоції، Vincannyy virbinikikikiy z ї سطح انگیزه آنها که مستقیماً منعکس کننده پیشرفت آنها است و نیاز به مدارک پیشرفته را تحریک می کند. برای داشتن آزادی مانور، منشی نیاز به یک مادر در اختیار دارد تا زرادخانه گسترده ای از روش ها را برای ارزیابی کار به دست آورد، که به شما امکان می دهد به عنوان یک کار ساده و امیدوار کننده در زمینه مدیریت پرسنل بهتر عمل کنید.

بیایید به روش های زیر برای ارزیابی کار کارکنان نگاهی بیندازیم:

• · ایجاد استانداردها و هنجارها.
• · ارزیابی بر اساس ویژگی های نوشتاری.
• · مقیاس های رتبه بندی.
• · روش های رتبه بندی.
• · کار حل شد.
• ارزیابی رفتار کاری؛
• · مدیریت هدف به عنوان روشی برای ارزیابی کارایی.

وقتی پیروز شد روش تعیین استانداردها و هنجارهاارزیابی کار شبیه به شاخص های کاری مشابه از راه دور متخصص پوست با استانداردهای آواز است. این روش اغلب در ذهن راکد است. زهال، به عنوان یک استاندارد کاری، چنین شاخص هایی ایجاد شده است، زیرا یک پزشک معمولی می تواند به آنها برسد. از استانداردهای کاری می توان برای تعیین اینکه نتایج کار برای یک ساعت (روز کاری، روز، ماه) چقدر عادی است، استفاده کرد. جدول 1 نمونه هایی از استانداردها را نشان می دهد.

اولویت رویکرد که با استانداردهای کاری است این است که در صورت ارزیابی کار و پرسنل بر اساس شاخص های عینی باشد. برای اینکه بتوانیم استانداردهای ارزیابی عملکرد کاری را با موفقیت به دست آوریم، بوی تعفن نه تنها به دلیل پرایمینگ خوب است، بلکه توسط پزشکان به عنوان منصفانه پذیرفته می شود.

میز 1

استانداردهای کاری

استانداردهای کاری	zastosuvannya را بشویید
میانگین بهره وری (نرخ تولید روزانه) یک گروه کاری)	اگر وظایفی که توسط همه افراد شمرده می شود، با این حال، یا ممکن است یکسان باشد
میانگین بهره وری یک کارگر (هنجار کار) یک کارگر	اگر تمرین‌کنندگان روی یک تکلیف کار می‌کنند و ارزیابی میانگین نتایج در گروه حجیم است و به ساعت‌های بیشتری نیاز دارد.
Obsyag vicona roboti به مدت یک ساعت	روباتی، چه ویکون هایی هستند که وظایف را تکرار می کنند
استانداردهای کاری برای ظاهر پوستی	انواع غیر چرخه ای کار، انحراف از بسیاری از وظایف مختلف

ارزشیابی بر اساس ویژگی های نوشتاری. در تعدادی از vipadkivs، یک kerivnik باید یک ویژگی تیز شده از یک فرد ضعیف را آماده کند. Tse دعوت به مبارزه در هنگام آماده سازی برای صدور گواهینامه، با تکمیل مواد غذایی برای آماده سازی یک ذخیره برای جایگزینی فرودهای هسته، و زمانی که برای فرود و انتقال به زیربخش های دیگر شناخته شده است.

یک ارزیابی مهم انبار که در زمان گواهینامه ضروری است، توصیف کتبی یک تمرین‌کننده یوگا توسط یک کریو نیک غیرمتوسط ​​است. ویژگی های Neobhіdnіst standartizatsії scho در nadayutsya atestatsіynoyu komіsієyu، vimagaє، ساکنان kerіvniki gotuvali їh vіdpovіdno به vstanovlenoї formyl، scho در viznachaє تیتانیوم تامین، SSMSC mayutsya بوتی visvіtlenі در tsomu (napriklad، robochі dosyagnennya، rіven profesіynoї pіdgotovki، otsіnka profesіynogo potentsіalu pratsіvnika در navchannі نیاز است که صلاحیت پیشرفته ).

مشکلات اصلی در ارزیابی کار بر اساس شواهد مکتوب مربوط به توهین است:

تفاوت بین نمایش ویژگی ها می تواند بسیار متفاوت باشد zalezhno vіd dosvіdu، تاسیسات و ویژگی های برآورد فردی. به عنوان مثال، یک نویسنده می تواند در مورد توانایی ها و نقاط قوت افراد ضعیف و تبلیغ در مورد فقدان آن مطالب زیادی بنویسد. سرویونیک دوم می تواند تمام احترام حیوان را قائل شود، مهمتر از آن، به دلیل فقدان یک تمرین کننده. مورد سوم به ویژه می تواند در مورد آموزش تغذیه و ارتقاء مدارک گزارش دهد. ارزیابی ارزیابی شاغلین و بهبود دستاوردهای کاری آنها بر اساس چنین ویژگی هایی مهم است.

در ارزیابی، می توانید مهارت های یک گزارش کتبی را اضافه کنید , yakim vodіє kerіvnik، yakіy otsіnku. کریونیک، که در «پرداخت» حق خود خوب است، برای یک بازانیا می‌توانید به این واقعیت برسید که تمرین‌کننده‌های معمولی روی کاغذ بهتر به نظر می‌رسند، شراب پایین‌تر درست است.

یک مشکل جدی برای سازمان های ثروتمند و روبات ها با اطلاعاتی که می توان در مشخصات نوشتاری یافت.

دشوارتر کردن غلبه بر زمان فرم های استاندارد دشوارتر است، برای برخی به وضوح نشان داده شده است که رفتار کارگر باید ارزیابی شود و دستورالعمل ها (پیشنهادات) خاصی پیشنهاد شود که تهیه نامه مشخصات را آسان تر می کند. .

هنگامی که فرم ارزیابی تکمیل می شود، از مقیاس تعیین شده برای ارزیابی کیفیت حرفه ای شاغلین و آمادگی آنها برای رایج ترین انواع رفتار کاری پیشنهاد می شود. ما قنداق یک مقیاس پنج نقطه ای را هدف می گیریم (جدول 2).

در پس راخونوک بزرگ، هیچ فرم ارزیابی جهانی وجود ندارد. قبل از fahіvtsami، به عنوان روش rozroblyayat ارزیابی کار و کارکنان، وظیفه طراحی مقیاس های درجه بندی خود، تا آنجا که ممکن است بیمه ویژگی های سازمان، و یا ویژگی های vikonuvannyh robіt.

جدول 2

توسعه مقیاس های ارزیابی رفتار کاری

با چه کسی دروغ گفتن مهم است، ویژگی های زیر چیست:

• · ارزیابی ویژگی ها و ویژگی های رفتار کاری به دلیل مسئولیت پذیری و کارایی فعالیت حرفه ای کارگران.
• مقیاس‌ها ممکن است برای ارزیابی چنین ویژگی‌هایی از تمرین‌کنندگان، که برای آنها باید رفتارهای خاصی نشان داده شود، که می‌تواند برای ارزیابی ارزیابی استفاده شود، هدایت شود.
• · نقطه پوستی (درجه بندی) ترازو در ارزیابی کوتاه، بدون ابهام و مناسب شاخص مقصر است.

هنگامی که tsmu سورتمه unikati nadmіru ویژگی های zagalnyh. به عنوان مثال، برای ارزیابی ابتکار عمل تمرین‌کنندگان، بهتر است چنین درجه‌بندی‌هایی کسب شود: (1) «فعالیت بالا و اعتماد به نفس تصمیمات و اقدامات اتخاذ شده». (2) "آنقدر باهوش نیست که بتواند استقلال و فعالیت را در ربات نشان دهد"؛ (3) "راه حل ها و راه حل های مستقل منحصر به فرد برای روبات ها"؛ chim (1) - بالا، (2) - وسط و (3) - ابتکار کم.

ابزار ارزیابی طراحی خوب:

• · روش ارزیابی استاندارد Vykoristannya، scho polegshuє privnyannya prіvnіnіnіv;
• · اشکال Vіdnosna سادگی zapovnennya otsіnnoї.

این واقعیت را در نظر بگیرید که توسعه مقیاس هایی برای ارزیابی رفتار کاری کارکنان نیازمند حمایت نزدیک خرده فروشان با کسانی است که برنده مقیاس ارزیابی هستند.

با فناوری تماس بگیرید تا 3 مرحله را طی کنید.

• مرحله 1. فهرستی از مهم ترین نشانه های تمرین کننده را به عنوان راهی برای افزودن اثربخشی کار یوگا ترتیب دهید. در مرحله اول فرآیند، خرده فروشان در مورد مهم ترین انبارها و کار کارآمد (دانش و مهارت های حرفه ای، ویژگی های خاص و ...) بحث می کنند و فهرستی از آنها تهیه می کنند.
• مرحله 2. تعیین انواع مؤثر و غیر مؤثر رفتار کاری. Razrobniki posterіgayut، توصیف و طبقه بندی zrazki، اعمال رفتار مؤثر و غیر مؤثر، روش های کار پیروز و مهارت های کاری. برای ارزیابی پوست از کارایی ذخیره سازی، لازم است مرتبط ترین تظاهرات رفتاری (ویژگی ها) نوشته شود. پوتیم چی رفتار spivvіdnosya z vіdpovіdnimi pokazynі effektivnostі را نشان می دهد. روبات‌های روی گودال دارای تعدادی فرمول فازی منحصربه‌فرد هستند که قبل از ظاهر شدن تفاوت‌ها در افرادی که از نظر تخمین معقول هستند، ایجاد می‌کنند.
• مرحله 3. تخصیص ارزش مقیاس خصوصیات رفتاری پوست در وسط انبار ارزیابی پوست . مزیت اصلی در دوره ارزیابی این است که کل طیف کارایی را پوشش دهد و به یک قطب مقیاس تغییر نکند. برای بسیاری از ویژگی‌های رفتاری مختلف، که در اشکال تخمینی قرار می‌گیرند، بسته به اینکه کدام یک در مهم‌ترین نوع رفتار در بازده کلی کار نقش داشته باشد، می‌توان آن را به عوامل مختلفی (ضریب اهمیت) نسبت داد. هنگامی که مجموع باقیمانده ارزیابی با توجه به نشانه تخمینی پوست کاهش می یابد، در ضریب نهایی ضرب می شود.

مقیاس‌های ارزیابی، که توصیفی از ویژگی‌های رفتار، مشابه نقطه پوستی ترازو ارائه می‌دهند، ممکن است چندین مزیت داشته باشند. قبل از مقیاس های ساده اعداد مقیاس برای مشارکت فعال دانشمندان و متخصصانی که در ارزیابی شرکت می کنند تقسیم می شود. انعطاف پذیری روشی که اتخاذ خواهد شد بیشتر است.

ویژگی‌های رفتاری که این شاخص‌ها و سایر شاخص‌های کارایی را نشان می‌دهند، مبتنی بر شواهد مراقب خوب برای کار و رفتار ویکوناوتسیو هستند. مقیاس های مختلف برای ارزیابی رفتار کاری می تواند تعدادی از مشکلات جدی ایجاد کند.

یکی از کاستی های اصلی چنین مقیاس هایی در این واقعیت نهفته است که برای توسعه آنها نیاز به زمان زیاد و تمرکز بالای ویکوناوتسیو (متخصصان، کارشناسان و کریونیک ها، نحوه انجام ارزیابی) است.

برای دسته‌های مختلف تمرین‌کنندگان، مقیاس خود را گسترش دهید. افراد مختلف، نحوه انجام یک ارزیابی، آیش در پرتو نور، برای دیدن ویژگی های خاص، می توانند مقیاس های ارزیابی را به گونه ای متفاوت تغییر دهند.

یک مشکل جدی، انتخاب ارزیابی جنبه های رفتار کاری است. فرم ارزیابی اغلب شامل چنین ویژگی هایی است (تاکید بر رفتار کاری، دانش حرفه ای، مهارت های کاری) که ارتباط ضعیفی با فعالیت حرفه ای کارگران دارد که مورد ارزیابی قرار می گیرد.

با مقیاس‌های رتبه‌بندی متفاوت، سهم منفی آن‌ها می‌تواند بخشش‌های روان‌شناختی قوی‌تر و گسترده‌تر باشد، که در فرآیند ارزیابی مقصر هستند: اثر هاله، بخشش گرایش مرکزی، اغماض و جسارت. گزارش عفو در زیر بررسی خواهد شد.

برای یک کارگر روباتیک، داشتن چنین روش هایی برای ارزیابی کار رباتیک بسیار مهم است، زیرا این فرصت را می دهد که به طور مساوی در بین کارگران یک به یک کار کنند، نه فقط از استاندارد یا هنجار تعیین شده. چنین povnyannya را می توان رشد داد، ویکوریست روش رتبه بندی. روش های Qi با این واقعیت مشخص می شوند که آنها بوی بد می دهند:

• · ویکورستانی ها را ببخش.
• اجازه توزیع تمرین‌کنندگان خوب و کثیف.
• · دادن اطلاعات کافی برای اتخاذ تصمیمات اداری (افزایش دستمزد، حقوق، ترفیع یا کاهش مالکان و در).

رتبه بندی Іsnuє kіlka raznovidіv:

• 2. رتبه بندی مستقیم;
• 3. رتبه، چه چیزی را به رسم.
• 4. مرد مطابقت دارد.

Rangevanna Vimaguє Vіd مردم، Yaki برای برگزاری Otsіnku، PRAZOVATI PRATRUEVNIVA، SHO، برای معرفی به OTSIONUVANOYA انگور، برای شما با فروش REJAND (جریمه، COMPETITION COMPETITION AMPETENTY، SELOIGYSTIGIKONTIC، SELOIGYSTIGIKO, SELOGAYSYNIGLID. و در اینجا بهترین تمرین کننده بالاترین رتبه و بالاترین - پایین ترین رتبه را می گیرد.

اگر تمرین‌کنندگان به‌طور هم‌زمان برای dekilkom توسط افراد متظاهر ارزیابی شوند، می‌توانید مستقیماً به همین ترتیب رتبه‌بندی کنید. در این حالت، رتبه بندی بر اساس نشانه های پوستی خوب است و نتایج رتبه بندی را می توان به یک جدول کاهش داد. جدول 3 نمونه ای از چنین رتبه بندی عوامل غنی را نشان می دهد.

مجموع رتبه‌های اجراها، «ارزش» این تمرین‌کننده را برای سازمان تعیین می‌کند. بیایید به نحوه ترسیم رتبه در یک باسن خاص نگاه کنیم.

جدول 3

پایین رتبه بندی مستقیم برای ویترین های dekilkom

مسلماً لازم است دانشمند موارد زیر را برای معیار یکپارچه - ارزش پزشک در سازمان (پیدروزدلی) ارزیابی کند. نام اجداد، انگار که بتوان آنها را رتبه بندی کرد، از سمت چپ طاق جابه جا می شود. کریونیک مقصر است که کشیش بعدی را در لیست نوشته، آن را در سمت چپ تعمید داده و ابتدا آن را به ترتیب در سمت راست طاق می نویسد. سپس باید یک تمرین‌کننده ارزشمند را انتخاب کنیم، روی آن خط بزنیم و بقیه آن را در سمت راست بنویسیم. این روند برای کل لیست تکرار می شود. برای ارزیابی تمرین‌کنندگان برای بهترین رتبه‌بندی، آنچه ترسیم می‌شود، می‌توان هر معیار دیگری را نیز به‌کار برد: ارتقای مربیگری، بهره‌وری، کارایی کار و اینها. روش جفت شدن نیز به بهترین شکل روی باسن نشان داده شده است. فرض کنید که ارزیاب باید شش تمرین‌کننده را ارزیابی کند. نام این تمرین‌کنندگان از سمت چپ قوس بازپروری شد. بیایید اولین تمرین کننده را پس از دیگری پس از آهنگ ارزیابی کنیم معیار اثربخشی تمرین

اگر می‌دانید که بهره‌وری اولین تمرین‌کننده بیشتر از دیگری است، علامت «+» را در مقابل نام اولین تمرین‌کننده قرار دهید. سپس تمرین‌کننده اول با سوم، چهارم، پنجم مقایسه می‌کند و ما دقیقاً همین معیار اثربخشی را دنبال می‌کنیم. . علامت "+" در مقابل نام پزشک قرار می گیرد که می تواند بهره وری کارگر را افزایش دهد یا در پوست جفت ها کار بیشتری انجام دهد. این روند تکرار می شود، اسکله های متخصص پوست برای همه معیارهای انتخاب شده با پوست مقایسه نمی شوند. تمرین‌کننده‌ای که بیشترین امتیاز مثبت را کسب کرده است را می‌توان با توجه به معیارهای انتخابی مؤثرترین و کمترین را به‌عنوان کم‌اثر دانست.

برای خانم ها، لازم است یک ماتریس مخصوص تهیه شده جدول 4 را دستی انتخاب کنید.

عیب اصلی روش جفت‌سازی این است که شراب‌ها دست و پا گیرتر می‌شوند، اگر تعداد تمرین‌کنندگان زیاد تخمین زده شود. تعداد تقسیمات را می توان بر اساس فرمول زیر محاسبه کرد:

تعداد اعضای محله = N (N - 1) / 2، که در آن N تعداد تمرین‌کنندگان است.

بنابراین، برای 10 تمرین‌کننده، 45 روبل مورد نیاز بود، و تخمین‌ها برای روش cim 15 - در حال حاضر 105 روبل.

جدول 4

ماتریکس دوست پسر

به عنوان مثال، در صورت برآورد شرایط، مشاهده می شود که طبق قانون عادی، 10 درصد کارکنان ممکن است بالاترین سطح بهره وری را داشته باشند، 20 درصد - بهره وری بالاتر از میانگین، 40 درصد - متوسط. سطح، 20٪ - زیر متوسط ​​و 10٪ - پایین ترین سطح بهره وری. چنین، در گروه Z 20 OSIB با Viceristanni، روش یک مجموعه rosepod_lu Otsіnyuvalnye Potteribno Budy Two Budsіvennikіv Otsіniti Yak Vіdmіnnyi، Chotiroch - Yak Good، Visіm Podsіvnikіv - Yak Majut Seredniy. تکالیف برای برنده شدن در نظر گرفته شد تا عفوهای ارزیابی مانند بخشش گرایش مرکزی و بخشش اغماض انجام شود.

هنگام ارزیابی بر اساس روش یک زیربخش معین، لازم است که ارزیابی ویژگی ها و پارامترهای زیربخش را تعیین کند و آن را در جداول ترجیحات پزشکان وارد کند، که این ایده را منعکس می کند، پارامترها را تنظیم کند (جدول تقسیم شده). 5).

نباید فراموش کرد که خود روش rozpodіlu داده شده می تواند در ارزیابی به بخشش تبدیل شود. بنابراین، اگر همه تمرین‌کنندگان کارشان را به خوبی انجام دهند، آن‌گاه توانایی تقسیم تمرین‌کنندگان به «خوب» و «بد» به وضوح ناعادلانه و دور از ذهن خواهد بود، که به ناچار منجر به یک اپیری شبیه به آرامی از سوی دیگران خواهد شد. هر کسی که ارزیابی انجام می دهد، از طرفی ارزیابی می شود. Bagatyom kerіvnikіv otsenka robochnyh pokaznіkіv من کار povedіnki pіdlegli z pomogoyu methodіv rankirovannya pov'yazanі z pevnymi مشکلات.

جدول 5

نمونه ای از تغییر روش یک rozpodіlu معین

فکر کردن به رتبه سر دشوار است، زیرا برای کسانی که قدر آن را می دانند مهم است که بین یک تمرین کننده خوب و حتی خوب، بین یک تمرین کننده معمولی و کثیف تفاوت قائل شوند. ارزیابی رفتار کاری با فرم های ویژه اضافی (پرسشنامه) به شما امکان می دهد این مشکلات را حل کنید.

هنگام ارزیابی (یا خودارزیابی) رفتار کاری، اشکال تخمینی وجود دارد که می تواند ثابت یا فرموله شود، گویی رفتار کاری مؤثر و غیر مؤثر را توصیف می کند. با این ارزیابی، با تعدادی از پارامترها که به عملکرد کار یا دستیابی به اهداف مورد نظر مرتبط است، تعیین می شود. هنگام پر کردن منبع تغذیه، مدیری که قرار است ارزیابی را انجام دهد، در یک سری از وعده های غذایی "so" یا "n" را تأیید می کند تا رفتار کاری ثابت شود یا گزینه لازم را با علامت "+" تعیین می کند. ".

Workistannya Sturdes for the Forms for the Ovivoli Doszvoliov، هیچ اعتقادی به Virіshuvati Zavdanin، نوبت از Visniyvati کامل بودن سپتامبر Pratsy فارسی، Alya Single Okrug Sovitivati‎ from Kerivnikіv Navichiki Analizu Tu Arsennaya Causal-HoooKiF .

ارزیابی به کارکنان از طریق مدیریت هدفґruntuєtsya در تعیین اهداف، yakі ممکن است برای دوره آواز یک ساعته (ماه، ربع، rіk) به دست آید. (جدول 6).

جدول 6

عناصر اصلی مدیریت هدف

عناصر اساسی
تعیین هدف	تدوین اهداف استراتژیک بلند مدت تدوين وظايف خاصي كه سازمان بايد با آنها روبرو شود تعیین اهداف برای کودک منصوب به عنوان سرپرست متخصص پوست
برنامه ریزی رباتیک	نصب مراحل اصلی vikonannya roboti توسعه طرح رویکردهای خاص برای اجرای اهداف تعیین شده آشکار شد امنیت منابع
کنترل جریان	توسعه و اجرای روش های کنترل بررسی مکانیسم‌های اصلاح ناهنجاری‌ها در روبات‌ها ایجاد مکانیسم پیوند نجات
ارزیابی نتایج به دست آمده و دستیابی به مبالغ	تعیین روش برای چیدن کیسه ها در پایان کار ارزیابی کارایی کلی

مدیریت هدفبه عنوان روشی برای ارزیابی دست اندرکاران انتقال طیف گسترده ای از نشانه های عینی، مانند فروش obsyag، سود به روبل، تعداد شکایات و موارد دیگر.

انتخاب مدیریت اهداف در ارزیابی ربات ها به صورت کوریزنو است که به ما این امکان را می دهد تا با ارزیابی و ارزیابی بهتر درک اهداف، معیارها و استانداردها، بتوان کار ربات را ارزیابی کرد و بر اساس آنها شاخص ها، ما گرم خواهیم شد.

عناصر اصلی مدیریت برای اهداف عبارتند از:

• تعیین اهداف؛
• · Planuvannya roboti;
• کنترل جریان؛
• · ارزیابی نتایج به دست آمده و عملکرد مبالغ.

رئیس فرآیند مدیریت اهداف و آنهایی که اهداف تعیین می کنند، برنامه ریزی کار و pіdbitya pіdbukіv zdіysnyuyutsya pіd hr svіlnyh obvozren (konsultаtsіy) kerіvnika i pіdleglih. مدیریت Vikoristannya با روش به عنوان یک روش ارزیابی به شما امکان می دهد سطح انگیزه و قابلیت زنده ماندن ویژه vikonavtsiv را افزایش دهید.

سه مرحله از فرآیند مدیریت اهداف، مهم ترین مرحله، مرحله تعیین اهداف و مرحله جمع بندی اهداف است، مقیاس این مراحل، اطلاعات اصلی را به منشی می دهد که به ربات اجازه می دهد تا نتایج را ارزیابی کند. (جدول 7).

در مرحله نبرد، کریونیک به یکباره و با کمک دیگران به عنوان یک دستاورد پیشرفت ارزیابی می شود و سپس، در صورت لزوم، باید در اهداف تجدید نظر کرد و اهداف جدیدی را تعیین کرد.

وظایف این مرحله از نظر اسپیوبسیدی‌های تخمین زده، خطرناک‌ترین هستند، مانند کریونیکی که توسط یک تمرین‌کننده انجام می‌شود.

بیشتر مصاحبه‌ها با مهم‌ترین مدیران، خرده نیت خود به‌عنوان روش مدیریت اهداف و با تازه واردان همکاری‌های بین‌المللی انجام شد.

جدول 7

لب به لب فرم کاری که در تمرین مدیریت اهداف پیروز است

ارزیابی کامل spivbesidi vmagaє vіd kerіvnik vminnya svіnnya، vіnnya dolat opіr pіdleglih، vіdkritosі vіdkritostі v splkuvannі zdatnostі zdatnostі stavlennya dovіrchopaїvіsіvіdіhіs аt.

چه متا باشد، چه نحوه ایستادن در مقابل یک پزشک، می توانید به اهداف ارتقاء سازمان خود برسید. در عین حال، لازم به ذکر است که اعداد برای ویموگ در حال پیشروی قابل اجرا هستند:

وظیفه کارگر این است که یک حساب دیفرانسیل و انتگرال واضح به او داده شود. Tі tsіlі، که می توان دستیابی به آن را تأیید کرد (کسانی که از vimiriv بیرون می آیند، شما بهترین ارزیابی های متخصص هستند)، ممکن است برای جهان مشاهده شود.

لازم است تا اعداد تاشو، فشرده و امیدوارکننده را به پایان برسانید. تعیین اهداف ساده به تمرین‌کنندگان انگیزه نمی‌دهد، اما یک محیط رسمی برای کار ایجاد می‌کند.

اهداف می توانند خاص باشند. هدف نگاه تهمت‌آمیز را فرموله نکنید، مثلاً: "لطفا صدا را بهبود ببخشید"، "سیستم ارتباطات را بهبود بخشید"، "احترام بیشتری را تمرین کنید"، "احترام بیشتری به مشتریان بیافزایید". تعداد اهداف را می توان با اهداف کاری خاص من ترجمه کرد.

می بوتی به وضوح اصطلاح vikonannya را مشخص کرده است.

اهداف ممکن است واقع بینانه باشند، به طوری که می تواند توسط Vikonian به آنها برسد.

Pratsіvnik مجرم است از bachiti، که دستاورد قرار داده meti pov'yazane z yogo kar'ernim رشد یا توسعه.

مهم است که نوازندگان هم در روند تعیین اهداف و هم در توسعه طرح مشارکت فعال داشتند. لازم rіven بالا spіvpratsі z سمت pіdleglih.

Tsіlі ta plan dіy vinni buti مبنایی برای کار منظم pіdbitya pіdbags باشد. مصاحبه‌های منظم، مخصوصاً به کیسه‌های pidbity اختصاص داده می‌شود، تا به گواهی‌دهنده و پزشک فرصت داده شود تا در مورد پیشرفت به‌دست‌آمده بحث کنند و در زمان مصرف، اعداد را تنظیم کنند.

یکی از مشکلاتی که بسیاری از دانشمندان هنگام مدیریت اهداف برای ارزیابی کار دیگران با آن دست و پنجه نرم می کنند این است که باید در نقش مشاور یا کمک کننده عمل کنند که می تواند منجر به گزارش های سطحی شود.

upravlіnnya Vikoristannya از tsіlyam در nezvazhayuchi ربات otsіntsі در skladnіst که visokі vimogi به kvalіfіkatsії kerіvnikіv، SSMSC zdіysnyuyut otsіnku، با مناسب zastosuvannі spriyaє stvorennyu اتمسفر spіvpratsі mіzh kerіvnikom که pіdleglimi، stimulyuyuchi proyav vіdpovіdalnostі که samostіynostі، pіdvischuє rіven zadovolenostі pratsіvnikіv vikonuvanoyu روبات که їhnyu prihilnіst تا خود سازمان های. و او را عصبانی کرد.

روش ارزیابی را انتخاب کنید که بهترین راه برای تعیین اهداف، ذهن فعال و نیازهای سازمان است که در فرهنگ سازمانی شکل گرفته است - تاشوتر است.

سازمان‌های بیشتری فوراً به تمرین‌کنندگان (مانند kerivniks و fakhivtsiv خدمات پرسنلی) نیاز خواهند داشت که برای رسیدن به یک نتیجه موفقیت‌آمیز ایجاد کنند. متأسفانه، همه سازمان‌های روسی نیاز فوری به سیستمی برای ارزیابی عملکرد کاری را درک کرده‌اند که نشان‌دهنده vimog فعلی است.

هنگامی که پیروز می شود، چه روش های ارزیابی وجود داشته باشد، مستقل است، علاوه بر این، معیارهای به خوبی تعیین شده که در ارزیابی کار کارکنان پیروز هستند، عفو می تواند به تصمیم گواهی دهنده اضافه شود، به دلیل ویژگی های خاص رویکرد بین تخصصی مانند:

بخشودگی روند مرکزی سرزنش کنید، اگر اکثر کاندیداها با نمره متوسط ​​ارزیابی می شوند (در صورت تمایل می توانید امتیاز دهید که کدام یک از کاندیداها کوتاه ترین و کدام بالاتر است).

عفو از اغماض - اکثر کاندیداها با نمرات بالایی ارزیابی می‌شوند که می‌تواند منجر به اتخاذ چنین تصمیماتی شود که تأثیر منفی بر انگیزه تمرین‌کنندگان، روی تمرین آینده با مسئولیت کامل دارد.

ببخشید نشاط بالا - اکثر کاندیداها نمرات پایینی دارند. Tsya عفو zdatna به طور منفی در کارکنان به کار آنها نفوذ می کند و ایمان تمرین کنندگان را به عدالت القا می کند، گویی اطمینان را می پذیرند.

اثر هاله سرزنش کردن چیزی، اگر کارمند فقیر را به عنوان یک تمرین‌کننده خوب و کثیف ارزیابی کند، با تمرکز بر یک ویژگی، که در نظر او مهم‌تر از دیگران است.

ببخشید برای کنتراست سرزنش کنید، اگر تمرین‌کننده متوسط ​​نمره بالایی بگیرد، شراب پس از کشته شدن تعداد تمرین‌کنندگان ضعیف ارزیابی می‌شود، یا اگر کم باشد - اگر به شراب تعدادی قوی داده شود.

کلیشه سازی - تمایلات tse po_vnyuvat pіdlegnogo zі کلیشه از "pracіvnik ایده آل". این کلیشه را می توان در میان دانشمندان مختلف یافت، نحوه انجام یک ارزیابی، و مادران ارتباط ضعیفی با کار واقعی دارند.

عفوهای قدردانی، تزریق نوعی چی در جهان، تخمین زدن، نرم کردن و گاه مرعوب کردن تمرین‌کنندگان بر روی تمرین‌کنندگان موفق و ناموفق. علاوه بر این، عفو zavazhayut porivnyuvat برآورد، otrimani در کارشناسان іd raznyh. به عنوان مثال، چنین وضعیتی ممکن است، اگر یک تمرین‌کننده خوب توسط یک سرامیک‌دان، برازنده به بخشش گرایش مرکزی ارزیابی شود، او رتبه‌ی پایین‌تری بگیرد، یک تمرین‌کننده کثیف پایین‌تر، چنین ارزیابی از یک سرامیک‌دان، برازنده به بخشش باشد. از زیاده خواهی

ارزیابی‌های با کیفیت بالاتر می‌تواند توسط کارکنان به دست آید تا بفهمند عفو ارزیابی‌ها چگونه ظاهر می‌شوند و شرافت روش آن‌ها.

یکی از مراحل قبل از پایان بخشودگی ارزشیابی، پایان مراحل خود ارزیابی است. Napriklad، مقیاس otsіnki بازدید کنندگان vikoristannya نظر، Scho دختر دقیقا opisuyut vіdpovіdnі نمایش robochoї povedіnki ABO robochі navichki، dozvolyayut zmenshiti vpliv efekta هاله، pomilok visokoї vimoglivostі، poblazhlivostі که tsentralnoї tendentsії، oskіlki در vikoristannі Tsikh ترازو kerіvnikam proponuyutsya konkretnі لب به لب که zrazki povedіnki، vіdpovіdno بوی زحمت کار را خوب ارزیابی می کند.

پیشبرد عینیت نتایج ارزیابی را می توان قبل از انجام روش به دست آورد، به عنوان یک متخصص، به منظور یک گواهی دهنده غیرمتوسط، که ارزیابی می شود، و آن دسته از پزشکان دیگر در سازمان. Tse می تواند بیشتر kerivniki، fahіvtsі کادر خدمات، تمرین کنندگان از іnshih pіdrozdіlіv і خدمات، z yakі prаtsіvnikovі، scho ارزیابی، آورده به طور منظم spіvpratsyuvati. تقصیر شماست که ارزیابی صحیح روش های ارزیابی را بخوانید، نحوه برنده شدن اطلاعات را بخوانید که در نتیجه ارزیابی توسط پرسنل گرفته می شود. من به کسانی که می توانم آموزش و آموزش ویژه بدهم کمک زیادی خواهم کرد، گویی برای تبلیغ شماس های مرکز اصلی.

ارزیابی کار و کارکنان می تواند ابزاری باشد که می تواند سازنده را با اهداف دست یافتنی در مقابل سازمان و کار یاری کند. با این حال، در این صورت، منشی نه تنها در زمینه روش های اساسی ارزیابی، بلکه در انتخاب روش های صحیح نیز مقصر است که هم با اتخاذ تصمیمات اداری و هم با اتخاذ تصمیمات اداری مؤثر است. تصمیمات مربوط به رشد شاغلین

Otzhe، به طور خلاصه در مورد رئیس ارزیابی پرسنل در سازمان:

• برداشت اطلاعات قبل از اتخاذ تصمیمات مدیریتی؛
• تحریک spivrobitnikiv که "pіdtrimka در حالت خوب"؛
• برنامه ریزی و توسعه برنامه ها؛
• کاهش ویترات و ویترات پرایمر.

معیارهای ارزیابی کارکنان

Vykhodyachi іz zavdan، می توانید معیارهای اصلی akіsnі برای ارزیابی کارکنان در شرکت را فرموله کنید:

• هدایت برای دستیابی به استراتژی و اهداف شرکت؛
• دیده شدن فرهنگ شرکتی؛
• وضوح روش ها و وضوح نتایج برای امدادگران (مراقبان، spivrobitniks).

خوب، اگر در مورد آن معیارهایی صحبت کنید که ارزیابی کارکنان برای آنها انجام می شود، آنگاه درخواست برای ارزیابی شایسته (و انواع مختلف گواهینامه برای اعتبارات فعالیت) پذیرفته می شود. من با انواع ارزیابی مرتبط هستم. .

رتبه بندی کارکنان را ببینید

شما می توانید دو نوع اصلی ارزیابی برای کارکنان را مشاهده کنید:

• ارزیابی عملکرد برای دوره خوانندگی؛
• ارزیابی کیفیت های ویژه و حرفه ای - ارزیابی شایسته.

مهم است (و برای هر دو گونه مرتبط نیست) که ارزیابی به طور منظم انجام شود.

ارزیابی نتایج کار کارکنان

ارزیابی نتایج کار کارکنان بدون استقرار سیستم برنامه ریزی مالیاتی در شرکت غیر ممکن است. اگر تعداد pdrozdilіv و spіvrobіtnikіv pov'yazanі و دیجیتالی شده است. اگر قرائت بین vіdpovіdalnosti وجود دارد. همچنین می توانید سیستمی برای نمایش نتایج در فعالیت ایجاد کنید.

بهترین گزینه vikoristannya خواهد بودKPI مشابه است. در برخی از شرکت ها، یک سیستم اضافی یا تکراری برای ثبت لینک بازگشت معرفی شده است. مثلا گیمیفیکیشن.

ارزیابی توانایی های ویژه و جذب کارکنان

ارزیابی کیفیت های خاص و حرفه ای به ارزیابی روش های مختلف بستگی دارد. І در مورد tse trohi یک سال. و به مهمترین آنها از نظر پرسنلی، معیارهای روشن و شفاف وجود دارد - شایستگی ها.

معیارهای زیر برای ارزیابی توسط روش های ارزیابی برای پرسنل انتخاب می شوند. به عنوان مثال، svіtі به خصوص spіvrobіtniki ІТ خواستار مستقیم، به آن їх іхінці і کفایت احترام خاصی داده می شود. در عین حال، متخصصان حوزه فناوری اطلاعات نقش های متفاوتی در شرکت دارند و بستگی به نقش آنها، هدایت عملکردی، فرهنگ سازمانی سازمان دارد، پیش از آنها ویموگی های زیادی وجود دارد، همانطور که می توانید با مشاهده معیارهای آن فرمول بندی کنید. ارزیابی کردن پس از تا کردن معیارها، می توانید به روش های ارزیابی بروید، اما روش پوست می تواند منطقه خود را از zastosuvanya پیدا کند، به طوری که تکالیف برای ارزیابی در موقعیت های آواز خواندن. گزارش هایی در مورد مواردی که توصیه می شود توسط IT fahivtsiv ارزیابی شوند و چگونه می توانید بخوانید.

روش های ارزیابی کارکنان

شرکت ما درگیر ارزیابی پرسنل دارای شایستگی است. در زیر شرحی از رایج ترین قالب ها - روش های ارزیابی فردی و گروهی ارائه شده است. به عنوان مثال، ما می توانیم آن را انجام دهیم.

روشهای فردی ارزیابی کارکنان

محبوب ترین روش های ارزیابی فردی:

• مصاحبه (مصاحبه با شایستگی ها / مصاحبه ساختاریافته / مصاحبه عمیق)؛
• آزمایش و چاله های ویژه؛
• مراقبه برای diyalnistyu;
• روش های موردی؛
• امتیاز 180/360 درجه - لینک معکوس.

مصاحبه در ارزیابی کارکنان

مصاحبه، به تنهایی، رایج ترین روش ارزیابی است.

Mayzhe kozhen spіvrobіtnik، که به شرکت می آید، مصاحبه را انجام دهد. همچنین برای شرکت های ثروتمند، در صورت غیرممکن بودن انجام مرکز ارزیابی (وضعیت کارکنان اصلی کم و تعداد کارمندان، تعداد زیادی مصاحبه (انگیزه اضافی برای نصب) را برای ارزیابی کارکنان اصلی در شرایط اجرا می کنیم. کارگران کوچک است).

به طور خلاصه، پس از آن مصاحبه ای با صلاحیت از فردی 1.5-3 ساله گرفته می شود که در آن مشاور از گواهینامه قبلی فرد برای فناوری ویژه می داند که به او امکان می دهد اطلاعاتی در مورد وجود کیفیت های لازم دریافت کند. آن مهارت

تعداد زیادی از عفوهایی که باید توسط مصاحبه کنندگان درهم ریخته شود، به دلیل سادگی روشی است که داده می شود، - تبدیل شدن به منبع و شنیدن. اما اینطور نیست. Adzhe kozhen іz ما می خواهیم تا حد امکان اطلاعات بیشتری در مورد خودتان ارائه دهیم. بنابراین، در طول مصاحبه، متخصص لازم، چنین متخصص در فناوری (به عنوان مثال،ستاره).

تست در ارزیابی کارکنان

تست را می توان ساده ترین و در برخی موارد بودجه بندی روش ارزیابی کارکنان نامید. کسی که نقاط مثبت و منفی خود را دارد.

اگر دانش کافی از متخصصان و شناسایی ویژگی‌های خاص برای روش‌های استاندارد شده و تجدیدنظر شده داشته باشید، آزمایش مؤثرتر است. بسیاری از روش‌ها به راحتی یافت می‌شوند، دسترسی آزاد دارند و می‌توان آنها را بدون تامین منابع به دست آورد. بوی تعفن نیاز به زمان زیادی (با اشاره ای به تفسیر) و امکان رفتار از راه دور ندارد.

در برخی موارد مرکز سنجش را با روش های آزمون تکمیل می کنیم.

Prote، є تبادل عالی از روش های آزمایش:

• برخی از انواع دقت پایینی دارند.
• امکان انتقال کلید (پاسخ های صحیح) به سایر پزشکان؛
• obmezhenіst در توضیحات، عدم امکان پیش بینی اندک است.

احتیاط به عنوان روشی برای ارزیابی پرسنل

نظارت پل، ملاقات‌های خواب از مشتریان، گوش دادن به تماس‌ها، مراقبت از لنسی تکنولوژیک، "عکس روز"... با این حال، از نظر ارزیابی عملکرد و رفتار، نگهبانی را برای تمرین‌کنندگان تشکیل می‌دهد. І دور از nadannya zvorotnoy zvezku.

موثرترین راه این است که مراقب نمایان بودن چک لیست و سایر اشکال تثبیت باشید. و در اینجا می توانید یک راهنمای ساختاری را به یک پیوند چرخشی ارسال کنید، آن را با سایر کارمندان تطبیق دهید. این روش با تماس با مشاوران بدون اطلاع قبلی سخنگوی انجام می شود که اغلب به آن «خرید مخفی» یا «خرید کنترلی» می گویند.

روشهای گروهی ارزیابی کارکنان

روش‌های ارزیابی گروهی به کارکنان اجازه می‌دهد تا رویکردها را با یکدیگر ترکیب کنند - حل پرونده‌ها، مدل‌سازی تیم و مذاکرات، فرآیندهای انتخاب و تعامل با ورودی‌ها.

گروه - تغییرات در موضوع بازی های تجاری:

• مرکز ارزیابی (مرکز ارزیابی / مرکز توسعه)؛
• ارزیابی نور (dіlova gra z رتبه بندی uchasnіvіv);
• الگوبرداری از افراد و مذاکرات

مرکز سنجش از نظر کارکنان

(مرکز ارزیابی، مرکز توسعه - گزینه های نام) بهترین راه برای ارزیابی شایستگی ها است. با توجه به داده های ما، اعتبار ارزیابی کلاسیک به 85-90٪ می رسد، در حالی که روش پیروی از آن - مصاحبه با شایستگی ها - ممکن است کمتر از 60-70٪ باشد.

این روش از ترکیبی از بازی های نقش آفرینی، حقوق فردی و موارد تشکیل شده است که تحت صلاحیت شرکت گسترش یافته است. بسیار tsim (در ازدواج با حرفه ای posterigachiv) با دقت بالای روش توضیح داده شده است.