Допомога по Теле2, тарифи, питання

Кар'єра керівника

Просування по службі великою мірою залежить від цього, потім орієнтований майбутній керівник.

Цей тест спрямований на оцінку чотирьох типів орієнтації керівника в процесі управління, а саме:

Д – орієнтація на інтереси справи;

II – орієнтація на відносини з людьми, психологічно клімат у колективі;

О – орієнтація на офіційну субординацію;

С – орієнтація на себе.

Вам пропонується 20 виробничих ситуацій та 4 варіанти вирішення кожної з них (А, Б, В та Г). Виберіть варіанти рішення, які вам підходять, і позначте їх.

Тест також дозволяє заочно оцінити іншого керівника, тоді вибирайте варіанти рішень, які підходять йому.

Намагайтеся бути щирим та об'єктивним.

Ситуація 1

Ваш безпосередній начальник, минаючи вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання. Ви та ваш начальник вважаєте свої завдання невідкладними. Виберіть найбільш прийнятний варіант рішення.

а) Не оскаржуючи завдання начальника, суворо дотримуватимуся посадової субординації, запропоную підлеглому відкласти виконання поточної роботи;

б) Все залежить від того, наскільки для мене авторитетний начальник;

в) Висловлю підлеглому свою незгоду із завданням начальника, попереджу його, що надалі в таких випадках скасуватиму завдання, що доручаються йому без погодження зі мною;

г) На користь справи запропоную підлеглому виконувати розпочату роботу.

Ситуація 2

Ви отримали одночасно два термінові завдання: від вашого безпосереднього та вашого вищого начальника. Часу для узгодження термінів виконання завдань у вас немає, необхідно терміново розпочати роботу. Виберіть бажане рішення.

а) Насамперед почну виконувати завдання того, кого більше поважаю;

б) Спочатку виконуватиму завдання, найважливіше, мій погляд;

в) Спочатку виконаю завдання вищого начальника;

г) Виконуватиму завдання свого безпосереднього начальника.

Ситуація 3

Між двома вашими підлеглими виник конфлікт, який заважає їм успішно працювати. Кожен із них окремо звертався до вас із проханням, щоб ви розібралися та підтримали його позицію. Виберіть варіант поведінки у цій ситуації.

а) Я повинен припинити конфлікт на роботі, а вирішити конфліктні взаємини – це їхня особиста справа;

б) Найкраще попросити розібратися у конфлікті представників громадських організацій;

в) Насамперед особисто спробувати розібратися в мотивах конфлікту та знайти прийнятний для обох спосіб примирення;

г) З'ясувати, хто з членів колективу є авторитетом для конфліктуючих, і спробувати через нього впливати на цих людей.

Ситуація 4

У найнапруженіший період завершення виробничого завдання та бригаді здійснено непристойний вчинок, порушено трудову дисципліну, внаслідок чого допущено шлюб. Бригадиру невідомий винуватець, проте виявити та покарати його треба. Як би ви вчинили на місці бригадира?

а) Залишу з'ясування фактів щодо цього інциденту до закінчення виконання виробничого завдання;

б) Запідозрених у провині виклику до себе, круто поговорю з кожним віч-на-віч, запропоную назвати винного;

в) Повідомлю про те, що сталося тим із робітників, яким найбільше довіряю, запропоную їм з'ясувати конкретних винних і доповісти;

г) Після зміни проведу збори бригади, публічно вимагатиму виявлення винних та їх покарання.

Ситуація 5

Вам надано можливість обрати собі заступника. Є кілька кандидатур. Кожен претендент вирізняється такими якостями.

а) Перший прагне насамперед до того, щоб налагодити доброзичливі товариські відносини в колективі, віддати на роботі атмосферу взаємної довіри та дружньої) розташування, воліє уникати конфліктів, що не всіма розуміється правильно;

б) Другий часто вважає за краще справи йти на загострення відносин «незважаючи на особи», відрізняється підвищеним почуттям відповідальності за доручену справу;

в) Третій воліє працювати строго за правилами, завжди акуратний у виконанні своїх посадових обов'язків, вимогливий до підлеглих;

г) Четвертий відрізняється напористістю, особистою зацікавленістю в роботі, зосереджений на досягненні своєї мети, завжди прагне довести справу до кінця, не надає великого значення можливим ускладненняму взаєминах з підлеглими.

Ситуація 6

Вам пропонується обрати собі заступника. Кандидати відрізняються один від одного такими особливостями взаємовідносин із вищим начальством:

а) Перший швидко погоджується з думкою чи розпорядженням начальника, прагне чітко, беззастережно та у встановлені терміни виконувати його завдання;

б) Другий може швидко погоджуватися з думкою начальника, зацікавлено та відповідально виконувати всі його розпорядження та завдання, але тільки в тому випадку, якщо начальник має авторитет;

в) Третій має багатий професійний досвід і знання, хороший фахівець, вмілий організатор, але буває неуживливий, важкий у спілкуванні;

г) Четвертий дуже досвідчений і грамотний спеціаліст, але завжди прагне самостійності та незалежності в роботі, не любить, коли йому заважають.

Ситуація 7

Коли вам трапляється спілкуватися зі співробітниками чи підлеглими у неформальній обстановці, під час відпочинку, до чого ви схильніші?

а) Вести розмови, близькі вам за діловими та професійними інтересами;

б) задавати тон розмові, уточнювати думки з спірних питань, відстоювати свою думку, прагнути у чомусь переконати інших;

е) Розділяти загальну тему розмови, не нав'язувати свою думку, підтримувати загальну точку зору, прагнути не виділятися своєю активністю, а лише вислуховувати співрозмовника

г) Прагнути не говорити про справи та роботу, бути посередником у спілкуванні, бути невимушеним та уважним до інших.

Ситуація 8

Підлеглий вдруге не виконав ваше завдання вчасно, хоча обіцяв і давав слово, що подібного випадкубільше не повториться. Як би ви вчинили?

а) Дочекатися виконання завдання, а потім суворо поговорити наодинці, попередивши востаннє;

6) Не чекаючи виконання завдання, поговорити про причини повторного зриву, домогтися виконання завдання, покарати за зрив рублем;

г) Не чекаючи на виконання завдання, передати питання про покарання працівника на рішення активу. Надалі підвищити вимогливість та контроль за його роботою.

Ситуація 9

Підлеглий ігнорує ваші поради та вказівки, робить все по-своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи того, на що ви вказуєте. Як ви будете чинити з цим підлеглим надалі?

а) Розібравшись у мотивах завзятості та бачачи їх неспроможність, застосую звичайні адміністративні заходи покарання;

б) В інтересах справи постараюся викликати його на відверту розмову, спробую знайти з нею спільну мову, налаштувати на діловий контакт;

в) Звернуся до активу колективу - нехай звернуть увагу на його неправильну поведінку та вживуть заходів громадського впливу;

г) Спробую розібратися в тому, чи не роблю я сам помилок у взаєминах із цим підлеглим, потім вирішу, як вчинити.

Ситуація 10

У трудовий колектив, де є конфлікт між двома угрупованнями щодо впровадження нововведень, прийшов новий керівник, запрошений із боку. Яким чином, на вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

а) Перш за все встановити діловий контакт з прихильниками нового, не приймаючи всерйоз доводи прихильників старого порядку, вести роботу з впровадження нововведень, впливаючи на супротивників силою

б) насамперед спробувати переконати і залучити на свій бік прихильників колишнього стилю роботи, противників змін, впливати на них переконанням у процесі дискусії;

в) Насамперед вибрати актив, доручити йому розібратися та запропонувати заходи щодо нормалізації обстановки в колективі, спиратися на актив, підтримку адміністрації та громадських організацій;

г) Вивчити перспективи розвитку колективу та поліпшення якості продукції, поставити перед колективом нові перспективні завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення та трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому.

Ситуація 11

У найнапруженіший період завершення виробничої програми один із співробітників вашого колективу захворів. Кожен із підлеглих зайнятий виконанням своєї роботи. Робота відсутнього також має бути виконана вчасно. Як вчинити у такій ситуації?

а) Подивлюся, хто зі співробітників менше завантажений, і розпоряджуся: "Ви візьмете цю роботу, а ви допоможете зробити це";

б) Запропоную колективу: «Давайте разом подумаємо, як вийти зі становища»;

в) Попрошу членів активу колективу висловити свої пропозиції, попередньо обговоривши їх із членами колективу. Потім прийму рішення;

г) Викличу до себе найдосвідченішого та надійного працівника та попрошу його виручити колектив, виконавши роботу відсутнього.

Ситуація 12

У вас виникли натягнуті стосунки з колегою. Припустимо, що причини цього вам не зовсім зрозумілі, але нормалізувати відносини необхідно, щоб не страждала робота. Що б ви зробили насамперед?

а) Відкрито виклику колегу на відверту розмову, щоб з'ясувати справжні причини натягнутих взаємин;

б) Насамперед спробую розібратися у своїй поведінці стосовно нього;

в) Звернуся до колеги зі словами: Від наших натягнутих взаємин страждає справа. Час домовитися, як працювати далі»;

г) Звернуся до інших колег, які в курсі наших взаємин і можуть бути посередниками їх нормалізації.

Ситуація 13

Вас нещодавно обрали керівником трудового колективу, в якому кілька років працювали рядовим співробітником. На 8 годин 15 хвилин ви викликали до себе в кабінет підлеглого для з'ясування причин його частих запізнень на роботу, але самі несподівано запізнилися на 15 хвилин. Підлеглий же прийшов вчасно і чекає на вас. Як ви розпочнете розмову під час зустрічі?

а) Незалежно від свого запізнення відразу ж вимагатиме його пояснень про запізнення на роботу;

б) Перепрошую перед підлеглим і почну розмову;

в) Привітаюсь. Поясню причину свого запізнення і запитаю його: «Як ви думаєте, що можна очікувати від керівника, який також спізнюється, як і ви?».

г) В інтересах справи скасую бесіду та перенесу її на інший час.

Ситуація 14

Ви працюєте бригадиром уже другий рік. Молодий робітник звертається до вас із проханням відпустити його з роботи на чотири дні за свій рахунок у зв'язку з одруженням.

Чому на чотири дні? Запитуєте ви.

А коли одружився Іванов, ви йому дозволили чотири, - незворушно відповідає робітник і подає заяву. Ви підписуєте на три дні, згідно з чинним положенням.

Однак підлеглий виходить на роботу через чотири дні. Як ви вчините?

а) Повідомлю про порушення дисципліни вищому начальству, нехай він вирішить;

б) Запропоную підлеглому відпрацювати четвертий день у вихідний. Скажу Іванов теж відпрацьовував»;

в) З огляду на винятковість випадку (люди одружуватися не щодня) обмежуся зауваженням;

г) Візьму відповідальність за його прогул на себе. Просто скажу: «Так чинити не слід». Вітаю, бажаю щастя.

Ситуація 15

Ви – керівник виробничого колективу. У період нічного чергування один із ваших робітників у стані алкогольного сп'яніння зіпсував дороге обладнання. Інший, намагаючись його відремонтувати, отримав травму. Винуватець дзвонить вам додому і з тривогою запитує, що ж їм тепер робити?

а) Дійте згідно з інструкцією. Прочитайте її, вона в мене на столі, і зробіть усе, що потрібно;

б) Доповісти про те, що сталося вахтеру. Складіть акт на поломку обладнання, який постраждалий нехай вирушає до лікаря. Завтра розберемося;

в) Без мене нічого не робіть. Зараз я приїду і розберуся;

г) У якому стані постраждалий? Якщо потрібно викличете лікаря.

Ситуація 16

Одного разу виявилися учасником дискусії кількох керівників провадження про те, як краще поводитися з підлеглими. Одна з точок зору вам сподобалася найбільше. Яка?

а) Перший: «Щоб підлеглий добре працював, треба підходити щодо нього індивідуально, враховувати особливістю його особистості»;

б) Другий: «все це дрібниці. Головне в оцінці людей – це їхні ділові якості, старанність. Кожен має робити те, що йому належить»;

в) Третій: «Я вважаю, що успіху в керівництві можна досягти лише в тому випадку. Якщо підлеглий довіряє свого керівника, поважає його»;

г) Четвертий: «Це правильно, все ж таки краще стимулами в роботі є чіткий наказ, пристойна зарплата, заслужена премія».

Ситуація 17

Ви – начальник цеху. Після реорганізації вам терміново необхідно перекомплектувати кілька бригад згідно з новим штатним розкладом. Яким шляхом ви підете?

а) Візьмуся за справу сам, вивчу всі списки та особисті справи працівників цеху, запропоную свій проект на зборах колективу;

б) запропоную вирішити це питання відділу кадрів. Адже це їхня робота;

в) щоб уникнути конфліктів запропоную висловити свої пропозиції всім зацікавленим особам, створимо комісію з комплектування нових бригад;

г) Спочатку визначу, чи очолюватиме нові бригади та ділянки, потім доручу цим людям подати свої пропозиції за складом бригад.

Ситуація 18

У вашому колективі є працівник, який скоріше числиться, ніж працює. Його це становище влаштовує, а вас немає. Як ви вчините в даному випадку?

а) Поговорю з цією людиною віч-на-віч. Дам йому зрозуміти, що краще звільнитися за власним бажанням;

б) Напишу доповідну начальнику з пропозицією «скоротити» цю одиницю;

в) Запропоную трудовому колективу обговорити цю проблему та підготувати свої пропозиції про те, як вчинити з цією людиною;

г) Знайду для цієї людини потрібну справу, прикріплю наставника, посилю контроль за його роботою.

Ситуація 19

При розподілі коефіцієнта трудової участі деякі члени бригади вважали, що їх незаслужено «обійшли», це стало приводом для скарг начальнику цеху. Як би ви відреагували на ці скарги на його місці?

а) Ви відповідаєте скаржникам приблизно так: «Коефіцієнт затверджує та розподіляє ваша бригада. Я тут ні до чого;

б) Добре, я врахую ваші скарги і постараюся розібратися у цьому питанні з вашим бригадиром;

в) Не турбуйтеся, ви отримаєте свої гроші. Викладіть свої претензії на моє ім'я у письмовій формі;

г) Пообіцяю допомогти встановити істину, одразу ж пройти на ділянку та поговорити з бригадиром, майстерно іншими членами активу бригади. У разі підтвердження обґрунтованості скарг запропонувати бригадиру перерозподілити коефіцієнт наступного місяця.

Ситуація 20

Ви недавно почали працювати начальником сучасного цеху на великому промисловому підприємстві, прийшовши на цю посаду з іншого заводу. Ще не всі знають вас в обличчя. До обідньої перерви ще дві години. Ідучи коридором, ви бачите трьох робітників вашого цеху, які про щось жваво розмовляють і не звертають на вас уваги. Повертаючись через 20 хвилин, ви бачите ту саму картину. Як ви себе поведете?

а) Зупинюся, дам зрозуміти робітникам, що я новий начальник цеху. Побіжно зауважу, що їхня розмова затяглася і настав час братися за справу;

б) Запитаю, хто їхній безпосередній начальник. Викличу його до себе до кабінету?

в) Спочатку поцікавлюся, про що йдеться. Потім представлюсь і спитаю, чи немає у них якихось претензій до адміністрації. Після цього запропоную пройти в цех на робоче місце;

г) Насамперед представлюся, поцікавлюся, як справи в їхній бригаді, як завантажені роботою, що заважає працювати ритмічно. Візьму цих робітників на замітку.

Таблиця 2.2.

Ключ:

Номер ситуації	Тип орієнтації
Д	П	З	Про
	Г	Б	У	А
	Б	А	Г	У
	А	Г	У	Б
	А	У	Б	Г
	Б	А	Г	У
	У	Б	Г	А
	А	Г	Б	У
	А	У	Б	Г
	Б	У	Г	А
	Г	Б	А	У
	А	Б	Г	У
	У	Г	Б	А
	Г	Б	У	А
	Б	У	Г	А
	А	Г	У	Б
	Б	А	У	Г
	Г	У	А	Г
	У	Г	А	Б
	Г	Б	У	А
	Г	У	А	Б

Результат:

Підрахуйте кількість набраних вами балів за кожною позицією та визначте отримані пріоритети особистих орієнтацій у посібнику.

Орієнтація на справу (Д) характеризує ваш рівень компетентності, здатність до самостійного ухвалення рішень, вашу особисту продуктивність.

Орієнтація на відносини з людьми (П) характеризує вашу виховну, гуманну спрямованість, вміння делегувати повноваження, залучати членів колективу до прийняття рішень.

Орієнтація на офіційну субординацію (О) характеризує ваше прагнення дотримуватися зовнішніх проявів діяльності керівника, здаватися керівником, дотримуватися великої дистанції з підлеглими, зберігати авторитет за будь-яку ціну.

Орієнтація на себе (С) характеризує ваше прагнення реалізувати себе в керівній роботі, досягти особистих цілей, прагнення самостійності та незалежності.

Завдання 11. Тест «Ваші успіхи на роботі»

Прочитайте дев'ять питань, які, можливо, видадуться вам далекими від службових турбот. Підберіть із трьох варіантів відповіді найбільш підходящу. У результаті ви оціните свій успіх у професійній діяльності,

1. Завтра ви повинні поїхати у відпустку, а треба ще зібратися і зробити багато справ. Несподівано начальник доручає вам термінову роботу. Як ви вчините?

а) Сідайте і працюєте, нехай навіть ніч безперервно, аби закінчити вчасно і поїхати з чистою душею;

б) відкладаєте від'їзд на кілька днів;

2. На вуличному лотку йде розпродаж модного одягуза дуже низькою ціною. Чи наважитеся викупити щось «з ходу»?

а) Так, такий випадок не кожен день;

б) Ні, бо одяг може підійти, а приміряти ніде;

в) Так, за умови, що можлива заміна.

3. У великій компанії ви зустріли людину, яка вас чимось зацікавила. Як ви вчините?

а

)Тут же знайдете привід, щоб з ним заговорити;

б) Чекатимете відповідного випадку, щоб бути йому представленим;

в) Нічого не зробите - будь що буде.

4. На вакансію із заробітком, що з'явилася вище, ніж у вас, претендуєте не тільки ви, але ще двоє ваших колег. Що ви зробите в такій ситуації?

а) Спокійно продовжуватимете працювати, вважаючи, що ваші ділові якості не вимагають «реклами»;

б) Поставитеся до всього байдуже;

в) Зробите все, щоб довести оточуючим, що ви кращі за інших претендентів.

5. Ваш чоловік любить класичну музику, ви – легку (або навпаки). Як примирити ці різні смаки?

а) Спробуйте самі полюбити класичну музику;

б) Наполегливо купуватимете диски з легкою музикою і намагатиметеся «перевиховати» чоловіка;

в) Дайте чоловікові спокій разом з його прихильністю.

6. Міліція шукає свідків вуличної події, яка сталася у вашій присутності. Чи маєте ви намір оголосити про це і виступити свідком?

а) Звісно, ​​інакше й бути не може;

б) Ні, тому що не любите вплутуватися в будь-які «історії»;

в) Ні, оскільки не впевнені, що знаєте, що сталося.

7. Ви дуже поспішайте, але на стоянці таксі довга черга. Що ви зробите у цій ситуації?

а) Всупереч черзі постараєтеся сісти в першу машину, що під'їхала, і попросіть таксиста якнайшвидше від'їхати, пообіцявши «віддячити»;

б) Будете нервувати, але стоятимете в черзі і чекатимете;

в) Попросіть чергу пропустити вас уперед, пояснивши причину.

8. Ви виграли у лотерею велику суму грошей. Як ви ними розпорядитеся?

а) Почнете із задоволенням витрачати на речі, які давно хотілося купити, але не було можливості;

б) На сімейній раді вирішите, як вчинити з виграшем;

в) Частину грошей покладіть на банківський рахунок, частину витратите на власний розсуд.

9. Ви з кимось зіткнулися на вулиці. Ваша реакція?

а) Крижаним тоном кажіть: «Вибачте!»;

б) Кидаєте невтішне зауваження на адресу зустрічного;

в) «Бує», - кажіть самі собі і мовчки слідуйте далі.

Підрахуйте кількість балів, використовуючи таблицю

Таблиця 2.3.

Питання	Варіант відповіді
а	б	в

Ваш результат:

До 9 балів (включно). Майже напевно вам не спадає на думку думка про кар'єру. За природою ви людина поступлива, сором'язлива намагаєтеся не звертати на себе увагу. Успіхи та гучна слава інших не викликають у вас заздрості, ви давно змирилися зі своєю непомітною роллю. Не варто, однак, засмучуватися через таку характеристику. Адже головне в тому, щоб ці якості не породили в нас лінощів душі, не призвели до байдужого споглядання життя замість активної участі в ньому.

10-15 балів. Час від часу вам трапляється мріяти про успіхи на роботі, про просування по службі, але майже відразу, засумнівавшись у своїх можливостях, ви переконуєте себе, що це вимагатиме надто багато зусиль і жертв. Напевно, значно більше ви цінуєте задоволення своїх бажань в особистому житті. Ваші скромні успіхи на роботі серйозно не засмучують вас. "Кожному - своє" - кажете ви. Однак буває, що й дорікнете собі у млявості, позаздрите досягненням колег. Але загалом це ненадовго виводить вас із душевної рівноваги.

16-23 бали. Ви не належите до службових обов'язків як до важкої ноші. Робота приносить вам задоволення, вона для вас - усвідомлена необхідність, а успіхи в роботі стали важливою життєвою метою. Незважаючи на це, вам чужі якості кар'єриста. Ні, ви не вважаєте, що для досягнення поставленої мети всі засоби хороші. Ви непоганий дипломат і у важких ситуаціях вмієте поводитися гнучко та тактовно. Швидше за все, вам вдається тверезо та розумно поєднувати службові інтереси з особистим життям.

Понад 24 бали. Схоже, що ви належите до честолюбних оптимістів, хороших організаторів, які чудово знають, чого хочуть і чого мають досягти. Ви маєте достатню силу волі і трохи наполегливіше за інших. Але щоби успіх був повним, потрібні ще й інші якості: зібраність, широкий кругозір, об'єктивність, стриманість. І не в останню чергу – вміння працювати з людьми, знаходити з ними мову. Чи маєте ви все це? Якщо тільки в зародку – всіляко розвивайте ці якості, без них поспіхом не буде. І ще порада: побоюйтеся самозакоханості, не вірте у свою непогрішність. Не забувайте і про те, що життя має багато інших привабливих сторін.

Завдання 12. Тест « Чи вважаєте себе цінним працівником?»

Більшість із нас хочуть просунутися службовими сходами, але порівняно небагато досягають бажаних вершин. Мало хто над цим замислюється, але з першої ж години роботи у начальника складається про нас думка хороша чи погана. І від неї залежить наша кар'єра.

Цей тест побудований на вимогах, якими користуються багато великих компаній, розглядаючи питання про просування того чи іншого співробітника. Якщо ви відповісте на всі питання, ви зможете самі визначити свої шанси;

На запитання слід відповідати «так» чи «ні».

1. Ви рідко пропускаєте більше п'яти робочих днів на рік без поважної причини.

2. Ви приходите на роботу хвилину на хвилину.

3. Ви робите приблизно стільки ж, скільки зробив би будь-яка інша людина на вашому місці.

1. Якщо ваш колега, який виконує такі ж обов'язки, захворів, ви у вільний час зробите частину його роботи.

2. Якщо вас критикують, навіть заслужено, ви намагаєтесь захиститися.

3. Схоже, що з Вами трапляється більше проблем, ніж з вашими колегами.

4. Вам часто не вдається порозумітися з колегами.

5. При надзвичайній події ви дочекаєтесь інструкцій, а потім діятимете.

6. Якщо ви навіть придумаєте спосіб підвищити продуктивність або покращити якість, ви промовчите.

7. Чи правильно роблять люди, які працюють понаднормово без додаткової плати?

8. Якщо вас попросять зробити термінову роботу, ви працюватимете зі звичайною швидкістю?

9. На роботі ви завжди обідаєте.

10. Ви переконані, що великі фірми часто намагаються обдурити своїх працівників.

11. У роботі ви допускаєте багато дрібних недоліків.

Звірте свої відповіді з тими варіантами, які правильними знаходять численні експерти з організаційних проблем. Збіг вашої відповіді із зазначеним варіантом оцінюється в три бали.

Відповіді

1. Так. Оскільки роботодавці зацікавлені у безперервній роботі, хороша відвідуваність буде на вашу користь

2. Ні. Кандидати на висування повинні виявляти більшу зацікавленість у роботі, ніж ті, хто просто відсиджує від дзвінка до дзвінка.

3. Ні. Якщо ви хочете потрапити в кандидати на висування, швидкість і якість вашої роботи повинні бути вищими за середні.

4. . Так. Бажання та здатність взяти на себе додаткові обов'язки рідкісного шефа залишать байдужим.

1. Ні. Здатність приймати критику та враховувати зауваження вважається ознакою зрілості та готовності підвищувати свій рівень.

2. Ні. Якщо з вами часто відбуваються неприємні випадковості, ви швидше за все залишитеся без роботи, адже керівництво не радують лікарняні рахунки, що ростуть.

3. Ні, неуживливість вважається серйозною перешкодою для хорошої роботи і може стати перешкодою на шляху до підвищення.

4. Ні: Здатність швидко думати та діяти у критичній ситуації вважається необхідною для керівника.

5. Ні. Більшість фірм вітають пропозиції, що дозволяють покращити умови праці. Нерозумно тримати їх із собою.

6. Так. Такі люди трапляються рідко, а тому їх завжди висувають на підвищення.

7. Ні. Від вас чекатимуть вищої швидкості.

8. Ні. Бувають випадки, коли свідомий працівник просто не може собі дозволити відволіктися на обід, якщо хоче закінчити роботу вчасно.

9. Ні. В основі такого відношення лежить заперечення, тому його легко помічають.

10. Ні. Якщо ви робите занадто багато помилок, забудьте про свою мрію про просування.

Результат

Отримані бали треба підсумовувати.

Результат у 36-42 бали вважається чудовим, 18-33 – середнім, менше 18 – низьким.

Таким чином, дізнавшись свої слабкі місця, ви зможете перетворити їх на сильні

Чи шукаєте ви роботу чи хочете піднятися на наступну сходинку, тест допоможе вам визначити свої сильні та слабкі сторони.

З кожним із наведених тверджень вам потрібно висловити свою згоду чи незгоду – «вірно» чи «неправильно».

1. 1.Когда ви йдете на співбесіду при вступі на роботу, добре взяти з собою когось для моральної підтримки.

2. Більшість керівників поважають наполегливих кандидатів, які одразу перехоплюють ініціативу під час співбесіди.

3. Якщо ви хочете отримати роботу ненадовго, не треба про це говорити нікому.

4. Ви повинні працювати майже задарма, якщо хочете набратися досвіду.

5. У вас назрівають проблеми, тому вам потрібно завестися парою-трійкою друзів, на яких можна «випустити пару».

6. Якщо ви чудовий фахівець у дорученій вам справі, вам не обов'язково дотримуватися встановленого графіка роботи.

7. Системи оцінок, офіційні та неофіційні, не відіграють ролі в сучасному виробництві та бізнесі.

8. Будь-яка людина може впоратися з будь-якою роботою, якщо добре над нею посидить.

9. Ви завжди повинні намагатися вирватися вперед.

10. Ви не ставите зайвих питань, а тримаєте їх при собі.

11. Ви повинні виробити переконання, що робота – найголовніше у вашому житті.

12. Що менше начальник вас знає, то краще.

13. Ваш начальник буде дуже радий, якщо йому іноді несподівано дарувати подарунки.

14. .Зараз стільки народу шукає роботу, що потрібно попереджати шефа заздалегідь, якщо ви збираєтеся піти.

15. Оскільки зараз все ширше застосовуються програми навчання на місці, зовсім не обов'язково здобувати вищу освіту.

На думку великої кількості керівників, які репрезентують різні сфери діяльності, від торгівлі до промисловості, всі відповіді мають бути «Невірно». Таким чином, за кожну відповідь "невірно" зарахуйте собі по 1 балу.

Ваш результат

Від 0 до 3 балів. З таким результатом у вас мало надії колись навіть потрапити на співбесіду.

Від 4 до 7 балів. Вам ще доведеться пройти довгий шлях, перш ніж ви станете по-справжньому добрим працівником. Якщо ви дійсно хочете отримати роботу, вам потрібно добре подумати, розпитати знаючих людей і уважно послухати їхні поради. Вам варто звернутися до консультанта з працевлаштування, почитати відповідну літературу I

Від 8 до 12 балів. Загалом ви на вірному шляху. Подумайте над питаннями, на які ви неправильно відповіли. Якщо ви чогось не зрозумієте, зверніться до начальника, якому ви довіряєте, щоб з'ясувати, у чому ваша помилка.

Від 13 до 15 балів. У вас зрілий підхід до роботи, і з вас вийде добрий фахівець. Якщо у вас виникали проблеми, вони пояснюються іншими причинами, тому постарайтеся впоратися і з ними.

Завдання 14. Тест «Чи можете працювати в напруженій обстановці?»

Що ви робите, коли «атмосфера розжарюється»? Чи зберігаєте спокій? Чи виходите з себе? Найкраще характер людини проявляється у критичну хвилину. Знаючи це, деякі великі фірми, коли наймають нових співробітників на керівні посади, спеціально влаштовують стресові ситуації та дивляться, як з ними впоратися кандидат на роботу. Спробуйте пройти таке випробування хоч би на папері. Вам слід висловити свою згоду чи незгоду («так» чи «ні») з кожним із наведених тверджень.

1. Якщо ви стикаєтеся з важкою особистою проблемою, ви намагаєтеся щось з'їсти, випити або покурити, або виконати ще якусь сторонню дію, щоб відтягнути час і не одразу братися за її вирішення.

2. Якщо ви несподівано втратили роботу, ви досить довго приходити до тями, перш ніж почнете шукати нову.

3. Якщо ви сильно засмучуєтеся, наприклад, втративши когось близького, це вас вибиває з колії на тиждень, а то й більше.

4. Якщо ви просто прийшли до лікаря на профілактичний огляд, а він дає вам направлення на аналізи, ви сильно розхвилюєтеся, доки не отримаєте сприятливого результату.

5. Якщо за вас трапиться аварія, ви зможете надати постраждалим першу допомогу до приїзду «швидкої».

6. Якщо вам скажуть зробити роботу якнайшвидше, ніж ви розраховували, якість роботи помітно постраждає.

7. На іспитах та при перевірках ви працюєте гірше, ніж зазвичай.

8. Ви відчуваєте труднощі, виступаючи перед аудиторією.

9. Навіть якщо ви у чомусь твердо впевнені, ви промовчите, якщо обговорюватиметься протилежна думка.

10. Буває, що ви телефонуєте по міжміському телефону, і, намагаючись говорити коротше, забуваєте сказати щось важливе.

11. Коли ви кудись збираєтесь поїхати, то так хвилюєтеся, що можете щось забути вдома.

12. Якщо Вам потрібно за один день зробити кілька важливих справ, ви дуже переживаєте.

Ваш результат

На думку більшості експертів, існують однозначні правильні відповіді на кожне з наведених питань. Якщо ваша відповідь збігається з їхньою відповіддю, ви отримуєте 4 бали, якщо ні – один бал. Отже, "ні" вважається правильною відповіддю на питання з 1 по 4 і з 6 по 12. "Так" - це найкраща відповідь на 5 питання.

Якщо ви набрали від 36 до 48 балів - це результат вищий за середній; він показує, що ви чудово можете працювати в напруженій обстановці.

Результат від 15 до 35 балів – середній, 14 і менше – низький. Вам потрібно взятися за себе, щоб протистояти неминучим життєвим труднощам.

Більшість людей проводить на роботі близько 8 години на день і спілкуються зі своїми колегами не менше, ніж з рідними. Тому відносини з колегами – важливий елемент життя людини. Погані стосунки з колегами можуть не тільки пошкодити кар'єрі, справі, а й дуже надовго вивести будь-яку людину з рівноваги.

Запитання

1. Чи прагнете ви, критикуючи, обдурити тих, хто помиляється, або «відхльостати» їх, щоб надалі не кортіло?

2. Чи потребуєте ви повного контролю над усім, що відбувається у вашій організації?

3. Чи ви вимагаєте, щоб майже всі заходи отримували вашу візу?

4. Чи не надто тривалі ваші виступи на нарадах?

5. Чи притаманна вам звичка безоглядно атакувати супротивників, щоб оскаржити їх аргументи?

6. Чи відчуваєте ви потребу сперечатися? Чи швидко ви скочуєтесь до суперечки в будь-якій дискусії?

7. Чи уникають оточуючі обговорювати з вами свої задуми?

8. А якщо обговорюють, чи не ведуть вони розмову із самого початку в оборонному чи атакувальному ключі?

9. Чи важливі для вас зовнішні символи високого становища та влади?

10. Чи уникаєте ви відповідальності у разі невдачі за будь-яку ціну?

11. Охоче ​​чи ні ви йдете на надання іншим тих же привілеїв чи символів влади, якими маєте самі?

12. Чи не часто ви використовуєте займенник «я», розповідаючи про свою діяльність?

13. Чи захоплюються підлеглі вашою рішучістю та кваліфікацією або тим, що у вашій організації та з вашою підтримкою вони самі можуть бути рішучими та постійно підвищувати свою кваліфікацію?

14. Чи відчуваєте ви з гіркотою та розчаруванням, що люди про вас говорять стримано та з холодком, тоді як вам дуже хочеться, щоб вони любили вас?

15. Чи вважаєте себе безперечно більш компетентним, ніж ваші колеги та керівники? Чи натякаєте ви їм на це своєю поведінкою?

Результат

Якщо ви відповіли позитивно хоча б на три з п'ятнадцяти питань, то не виключено, що деякі «шорсткі» межі вашого характеру дуже болісно сприймаються оточуючими.

Якщо ви дали шість позитивних відповідей, то ймовірно, що ваші стосунки з колегами трохи напруженіші, ніж вам хотілося б.

Про більшу кількість «так» нема чого й говорити. Треба лише наголосити, що позитивна відповідь на будь-яке з цих питань ще ні про що не свідчить. Лише в комплексі вони описують профіль «шорсткого» людини.

Виробничі ситуації

Тест розроблений та апробований ленінградським промисловим психологом А. А. Єршовим і спрямований на оцінку 4 типів орієнтації керівника у процесі управління.

Зв'язок між особистісними характеристиками та ефективністю діяльності опосередковується такими соціально-психологічними чинниками, як позиція особистості колективі, ступінь відповідності її інтересів інтересам членів колективу.

Тест вимірює наступні 4 типи позицій, схильностей або орієнтації керівника:

Д – орієнтація на інтереси справи;

П – орієнтація на відносини з людьми, психологічний клімат у колективі;

О – орієнтація на офіційну субординацію;

С – орієнтація на себе.

Вам буде запропоновано 20 виробничих ситуацій та 4 варіанти їх вирішення (А, Б, В та Г). Виберіть, будь ласка, ті варіанти рішення із запропонованих, які вам підходять, та позначте їх.

Тест дозволяє заочно оцінити іншого керівника, тоді вибирайте варіанти рішень, які підходять йому. Намагайтеся бути щирими та об'єктивними.

Ситуація 1

Ваш безпосередній начальник, минаючи вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання. Ви та ваш начальник вважаєте свої завдання невідкладними.

Виберіть найбільш прийнятний для вас варіант.

А. Не заперечуючи завдання начальника, суворо дотримуватимуся посадової субординації, запропоную підлеглому відкласти виконання поточної роботи.

Б. Все залежить від того, наскільки для мене авторитетний начальник.

В. Висловлю підлеглому свою незгоду із завданням начальника, попереджу його, що надалі в подібних випадках скасовуватиму завдання, що доручаються йому без погодження зі мною.

Г. На користь справи запропоную підлеглому виконувати розпочату роботу.

Ситуація 2

Ви отримали одночасно два термінові завдання: від вашого безпосереднього та вашого вищого начальника. Часу для узгодження термінів виконання завдань у вас немає, необхідно терміново розпочати роботу.

Виберіть бажане рішення.

А. Насамперед почну виконувати завдання того, кого більше поважаю.

Б. Спочатку виконуватиму завдання найбільш важливе, на мій погляд.

В. Спочатку виконаю завдання вищого начальника.

Г. Виконуватиму завдання свого безпосереднього начальника.

Ситуація 3

Між двома вашими підлеглими виник конфлікт, який заважає їм успішно працювати. Кожен із них окремо звертався до вас із проханням, щоб ви розібралися та підтримали його позицію.

Виберіть варіант поведінки у цій ситуації.

А. Я повинен припинити конфлікт на роботі, вирішити конфліктні взаємини – це їхня особиста справа.

Б. Найкраще попросити розібратися у конфлікті представників громадських організацій.

В. Насамперед особисто спробувати розібратися в мотивах конфлікту та знайти прийнятний для обох спосіб примирення.

Г. З'ясувати, хто з членів колективу є авторитетом для конфліктуючих, і спробувати через нього впливати на цих людей.

Ситуація 4

У найнапруженіший період завершення виробничого завдання в бригаді здійснено непристойний вчинок, порушено трудову дисципліну, внаслідок чого допущено шлюб. Бригадиру невідомий винуватець, проте виявити та покарати його треба.

Як би ви вчинили на місці бригадира? Виберіть прийнятний варіант рішення.

А. Залишу з'ясування фактів щодо цього інциденту до закінчення виконання виробничого завдання.

Б. Запідозрених у провині викликаю до себе, круто поговорю з кожним віч-на-віч, запропоную назвати винного.

В. Повідомлю про те, що сталося тим із робітників, яким найбільше довіряю, запропоную їм з'ясувати конкретних винних і доповісти.

Г. Після зміни проведу збори бригади, публічно вимагатиму виявлення винних та їх покарання.

Ситуація 5

Вам надано можливість обрати собі заступника. Є кілька кандидатур. Кожен претендент вирізняється такими якостями:

А- Перший прагне перш за все до того, щоб налагодити доброзичливі товариські відносини в колективі, створити на роботі атмосферу взаємної довіри та дружнього схильності, воліє уникати конфліктів, що не всіма розуміється правильно.

Б. Другий часто воліє на користь справи на загострення відносини «незважаючи на особи», відрізняється підвищеним почуттям відповідальності за доручену справу.

В. Третій воліє працювати строго за правилами, завжди акуратний у виконанні своїх посадових обов'язків, вимогливий до підлеглих.

Г. Четвертий відрізняється наполегливістю, особистою зацікавленістю у роботі, зосереджений на досягненні своєї мети, завжди прагне довести справу до кінця, не надає великого значення можливим ускладненням у взаєминах з підлеглими.

Ситуація б

Вам пропонується обрати собі заступника. Кандидати відрізняються один від одного такими особливостями взаємовідносин із вищим начальником:

А. Перший швидко погоджується з думкою чи розпорядженням начальника, прагне чітко, беззастережно та у встановлені терміни виконувати усі його завдання.

Б. Другий може швидко погоджуватися з думкою начальника, зацікавлено та відповідально виконувати всі його розпорядження та завдання, але тільки в тому випадку, якщо начальник авторитетний для нього.

В. Третій має багатий професійний досвід і знання, хороший спеціаліст, вмілий організатор, але буває неуживливий, важкий у контакті.

Г. Четвертий дуже досвідчений і грамотний спеціаліст, але завжди прагне самостійності та незалежності в роботі, не любить, коли йому заважають.

Ситуація 7

Коли вам трапляється спілкуватися зі співробітниками або підлеглими у неформальній обстановці, під час відпочинку, до чого ви схильніші:

А. Вести розмови, близькі вам за діловими та професійними інтересами.

Б. Задавати тон розмові, уточнювати думки з спірних питань, відстоювати свою думку, прагнути у чомусь переконати інших.

В. Розділяти загальну тему розмов, не нав'язувати свою думку, підтримувати спільну думку, прагнути не виділятися своєю активністю, лише вислуховувати співрозмовників.

Г. Прагнути не говорити про справи та роботу, бути посередником у спілкуванні, бути невимушеним та уважним до інших.

Ситуація 8

Підлеглий вдруге не виконав ваше завдання вчасно, хоча обіцяв і давав слово, що подібний випадок більше не повториться.

Як слід вчинити?

А. Дочекатися виконання завдання, а потім суворо поговорити віч-на-віч, попередивши востаннє.

Б. Не чекаючи виконання завдання, поговорити про причини повторного зриву, домогтися виконання завдання, покарати за зрив рублем.

Г. Не чекаючи на виконання завдання, передати питання про покарання працівника на рішення активу. Надалі підвищити вимогливість та контроль за його роботою.
Ситуація 9

Підлеглий ігнорує ваші поради та вказівки, робить все по-своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи того, на що ви вказуєте.

Як ви будете чинити з цим підлеглим надалі?

А. Розібравшись у мотивах завзятості та бачачи їх неспроможність, застосую звичайні адміністративні заходи покарання.

Б. В інтересах справи постараюся викликати його на відверту розмову, спробую порозумітися з ним, налаштувати на діловий контакт.

В. Звернуся до активу колективу – нехай звернуть увагу на його неправильну поведінку та вживуть заходів громадського впливу.

Г. Спробую розібратися в тому, чи не роблю я сам помилок у взаєминах із цим підлеглим, і тільки потім вирішу, як вчинити.

Ситуація 10

У трудовий колектив, де є конфлікт між двома угрупованнями щодо впровадження нововведень, прийшов новий керівник, запрошений із боку.

Яким чином, на вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

А. Насамперед встановити діловий контакт із прихильниками нового, не приймаючи всерйоз доводи прихильників старого порядку, вести роботу з впровадження нововведень, впливаючи на супротивників силою свого прикладу та прикладу інших.

Б. Насамперед спробувати переконати і залучити на свій бік прихильників колишнього стилю роботи, противників змін, впливати на них переконанням у процесі дискусії.

В. Перш за все вибрати актив, доручити йому розібратися та запропонувати заходи щодо нормалізації обстановки в колективі; спиратися на актив, підтримку адміністрації та громадських організацій.

Г. Вивчити перспективи розвитку колективу та поліпшення якості продукції, поставити перед колективом нові завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення та трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому.

Ситуація 11

У найнапруженіший період завершення виробничої програми один із співробітників вашого колективу захворів. Кожен із підлеглих зайнятий виконанням своєї роботи. Робота відсутнього також має бути виконана вчасно.

Як вчинити у цій ситуації?

А. Подивлюся, хто із співробітників менше завантажений, і розпоряджуся: «Ви, Іванов, візьмете цю роботу, а ви, Петров, допоможете доробити іншу».

Б. Запропоную колективу: «Давайте разом подумаємо, як вийти зі становища».

В. Попрошу членів активу колективу висловити свої пропозиції, попередньо обговоривши їх із членами колективу, потім ухвалю рішення.

Г. Викличу до себе найдосвідченішого та надійного працівника та попрошу його виручити колектив, виконавши роботу відсутнього.

Ситуація 12

У вас виникли натягнуті стосунки з колегою. Припустимо, що причини цього вам не зовсім зрозумілі, але нормалізувати відносини необхідно, щоб не страждала робота.

Що б ви зробили насамперед?

А. Відкрито виклику колегу на відверту розмову, щоб з'ясувати справжні причини натягнутих взаємин.

Б. Насамперед спробую розібратися у своїй поведінці стосовно нього.

В. Звернуся до колеги зі словами: «Від наших натягнутих взаємин страждає справа. Настав час домовитися, як працювати далі».

Г. Звернуся до інших колег, які в курсі наших взаємин і можуть бути посередниками їх нормалізації.

Ситуація 13

Вас нещодавно обрали керівником трудового колективу, в якому кілька років працювали рядовим співробітником. На 8 год. 15 хв. Ви викликали до кабінету підлеглого для з'ясування причин його частих запізнень працювати, але самі несподівано запізнилися на 15 хв. Підлеглий же прийшов вчасно і чекає на вас.

Як ви розпочнете розмову під час зустрічі?

А. Незалежно від свого запізнення відразу ж вимагатиме його пояснень про запізнення на роботу.

Б. Вибачуся перед підлеглим і почну розмову.

В. Привітаюся, поясню причину свого запізнення і спитаю його: «Як ви думаєте, що можна очікувати від керівника, який так само часто спізнюється, як і ви?»

Г. В інтересах справи скасую розмову і перенесу її на інший час.

Ситуація 14

Ви працюєте керівником уже другий рік. Молодий працівник звертається до вас із проханням відпустити його з роботи на чотири дні за свій рахунок у зв'язку з одруженням.

Чому на чотири? - Запитуєте ви.

А коли одружився Іванов, ви йому дозволили чотири, - незворушно відповідає працівник і подає заяву. Ви підписуєте заяву на три дні відповідно до чинного положення.

Однак підлеглий виходить на роботу через чотири дні.

Як ви вчините?

А. Повідомлю про порушення дисципліни вищому начальнику, нехай він вирішить.

Б. Запропоную підлеглому відпрацювати четвертий день у вихідний. Скажу: Іванів теж відпрацьовував.

В. Через винятковість випадку (адже люди одружуються нечасто) обмежусь публічним зауваженням.

Г. Візьму відповідальність за його прогул на себе. Просто скажу:

«Так чинити не слід». Вітаю, побажаю щастя.

Ситуація 15

Ви – керівник виробничого колективу. У період нічного чергування один із ваших робітників у стані алкогольного сп'яніння зіпсував дороге обладнання. Інший, намагаючись його відремонтувати, отримав травму. Винуватець дзвонить вам додому і з тривогою запитує, що ж їм тепер робити?

Як ви дасте відповідь на дзвінок?

А. «Діюйте згідно з інструкцією. Прочитайте її, вона в мене на столі, і зробіть усе, що потрібно».

Б. «Доповідайте про те, що сталося вахтеру. Складіть акт на поломку обладнання, який постраждав нехай іде до чергової медсестри. Завтра розберемося».

В. «Без мене нічого не робіть. Зараз я приїду та розберуся».

Г. «У якому стані постраждалий? Якщо потрібно, терміново викличте лікаря».

Ситуація 16

Якось ви виявилися учасником дискусії кількох керівників виробництва про те, як краще поводитися з підлеглими.

Одна з точок зору вам сподобалася найбільше. Яка?

А. Перший: «Щоб підлеглий добре працював, треба підходити щодо нього індивідуально, враховувати особливості його особистості».

Б. Другий: «Все це дрібниці. Головне в оцінці людей – це їхні ділові якості, старанність. Кожен має робити те, що йому належить».

В. Третій: «Я вважаю, що успіху в керівництві можна досягти лише в тому випадку, якщо підлеглі довіряють своєму керівнику, поважають його».

Г. Четвертий: «Це правильно, але все ж таки кращими стимулами в роботі є чіткий наказ, пристойна зарплата, заслужена премія».

Ситуація 17

Ви – начальник цеху. Після реорганізації вам необхідно терміново перекомплектувати кілька бригад згідно з новим штатним розкладом.

Яким шляхом ви підете?

А. Візьмуся за справу сам, вивчу всі списки та особисті справи працівників цеху, запропоную свій проект на зборах колективу.

Б. Запропоную вирішити це питання відділу кадрів. Адже це їхня робота.

В. Щоб уникнути конфліктів, запропоную висловити свої побажання всім зацікавленим особам, створимо комісію з комплектування нових бригад.

Г. Спочатку визначу, хто очолюватиме нові бригади та дільниці, потім доручу цим людям подати свої пропозиції щодо складу бригад.

Ситуація 18

У вашому колективі є працівник, який скоріше числиться, ніж працює. Його це становище влаштовує, а вас немає.

Як ви вчините в даному випадку?

А. Поговорю з цією людиною віч-на-віч. Дам йому зрозуміти, що краще звільнитися за власним бажанням.

Б. Напишу доповідну начальнику з пропозицією «скоротити» цю одиницю.

В. Запропоную профгрупоргу обговорити цю ситуацію та підготувати свої пропозиції про те, як вчинити з цією людиною.

Г. Знайду для цієї людини потрібну справу, прикріплю наставника, посилю контроль за його роботою.

Ситуація 19

При розподілі коефіцієнта трудової участі (КТУ) деякі члени бригади вважали, що їх незаслужено «обійшли», це стало приводом для їх скарг начальнику цеху.

Як би ви відреагували на ці скарги на його місці?

А. Ви відповідаєте скаржникам приблизно так: «КТУ затверджує та розподіляє ваша бригада, я тут ні до чого».

Б. «Добре, я врахую ваші скарги і постараюся розібратися у цьому питанні з вашим бригадиром».

В. «Не хвилюйтесь, ви отримаєте свої гроші. Викладіть свої претензії на моє ім'я у письмовій формі».

Г. Пообіцявши допомогти встановити істину, одразу ж пройдете на ділянку та поспілкуєтеся з бригадиром, майстром та іншими членами активу бригади. У разі підтвердження обґрунтованості скарг запропонуйте бригадиру перерозподілити КТУ наступного місяця.

Ситуація 20

Ви недавно почали працювати начальником сучасного цеху на великому промисловому підприємстві, прийшовши на цю посаду з іншого заводу. Ще не всі знають вас в обличчя. До обідньої перерви ще дві години. Ідучи коридором, ви бачите трьох робітників вашого цеху, які про щось жваво розмовляють і не звертають на вас уваги. Повертаючись через 20 хвилин, ви бачите ту саму картину.

Ситуація 4.

Ситуація 3.

Ситуація 2.

Ситуація 1.

Ваш безпосередній начальник, минаючи Вас, дає термінове завдання Вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання. Ви та Ваш начальник вважає свої завдання невідкладними.

Ви отримали одночасно два термінові завдання: від Вашого безпосереднього і вище начальника, що стоїть. Часу для узгодження термінів виконання завдань у Вас немає, необхідно розпочати термінову роботу.

Між двома Вами підлеглими виник конфлікт, який заважає їм працювати. Кожен із них окремо звертається до вас із проханням, щоб розібралися та підтримали його позицію.

У найнапруженіший період завершення виробничого завдання у бригаді здійснено непристойний вчинок, порушено трудову дисципліну, у результаті проведено шлюб. Бригадиру невідомий винуватець, проте виявити та покарати його треба.

Як би Ви надійшли на місці бригадира?

Ситуація 5.Вам надається можливість вибрати собі заступника. Є кілька кандидатур. Кожен претендент вирізняється такими якостями:

А. Перший прагне насамперед до того щоб налагодити доброзичливі товариські відносини в колективі, створити на роботі атмосферу довіри та дружнього розташування, воліє уникнути конфліктів, що не всіма розуміється правильно. Б. Другий часто вважає за краще справи йти на загострення відносин (незважаючи на особи), відрізняється підвищеним почуттям відповідальності за доручену справу. В. Третій воліє працювати строго за правилами, завжди акуратний у своїх посадових обов'язках, вимогливий до підлеглих. Г. Четвертий відрізняється наполегливістю, особистою зацікавленістю у роботі, зосереджений на досягненні своєї мети, завжди прагне довести справу до кінця, не надає великого значення можливим ускладненням у взаєминах з підлеглими.

Ситуація 6.Вам надається можливість вибрати собі заступника. Є кілька кандидатур. Кожен претендент відрізняється такими особливостями взаємин із вищим начальником:

Ситуація 7.Коли Вам трапляється спілкуватися зі співробітниками чи підлеглими у неформальній обстановці, під час відпочинку, до чого Ви більш схильні?

Ситуація 8.Підлеглий вдруге не виконав ваше завдання вчасно, хоча обіцяв і давав слово, що такої нагоди більше не повторитися.

Ситуація 9.Підлеглий ігнорує Ваші поради та вказівки, робить все по своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи того, на що ви вказуєте.

Ситуація 10.У трудовий колектив, де є конфлікт між двома угрупованнями щодо впровадження нововведень, прийшов новий керівник, запрошений із боку.

Яким чином, на вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

А. Перш за все встановити контакт з прихильниками нового, не приймаючи доводи прихильників старого порядку, вести роботу з впровадження нововведень, впливаючи на суперників силою свого прикладу та інших. Б. Насамперед спробувати переконати і залучити на свій бік прихильників колишнього стилю роботи, противників перебудови, впливати на них переконанням у процесі дискусії. В. Перш за все вибрати актив, доручити йому розібратися та запропонувати заходи щодо нормалізації обстановки в колективі, спиратися на актив, підтримку адміністрації та громадських організацій. Г. Вивчити перспективи розвитку колективу та поліпшення якості продукції, поставити перед колективом нові перспективні завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення та трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому.

Ситуація 11.У найнапруженіший період завершення виробничої програми один із співробітників вашого колективу захворів. Кожен із підлеглих зайнятий виконанням своєї роботи. Робота відсутнього також має бути виконана вчасно.

Ситуація 12.У Вас виникли натягнуті стосунки з колегою. Припустимо, що причини цього не зовсім зрозумілі, але нормалізувати відносини необхідно, щоб не страждала робота.

Ситуація 13.Вас нещодавно обрали керівником трудового колективу, в якому кілька років працювали рядовим співробітником. на 8ч. 15 хв. Ви викликали до себе в кабінет підлеглого для з'ясування причин його запізнень на роботу, але самі несподівано запізнилися на роботу на 15 хв. Підлеглий же прийшов вчасно і чекає на вас.

Ситуація 14.Ви працюєте бригадиром уже другий рік. Молодий робітник звертається до Вас із проханням відпустити його з роботи на 4 дні за свій рахунок у зв'язку з одруженням. «Чому на 4?»-Запитуєте Ви.

"А коли одружився Іванов, ви йому дозволили 4" - незворушно відповідає робітник і подає заяву. Ви підписуєте заяву на три дні відповідно до чинного положення.

Проте підлеглий виходить працювати через 4 дня. Як ви вчините?

Ситуація 15.Ви – керівник виробничого колективу. У період нічного чергування один із ваших робітників у стані алкогольного сп'яніння зіпсував дороге обладнання. Інший, намагаючись його відремонтувати, отримав травму. Винуватець дзвонить вам по телефону і з тривогою питає, що ж їм тепер робити?

Ситуація 16.Одного разу Ви опинилися учасником дискусії кількох керівників виробництва про те, як краще поводитися з підлеглими.

Одна з точок зору вам сподобалася найбільше. Яка?

Ситуація 17.Ви начальник цеху. Після реорганізації вам терміново необхідно перекомплектувати кілька бригад згідно з новим штатним розкладом.

Ситуація 18.У вашому колективі є працівник, який скоріше числиться, ніж працює. Його це становище влаштовує, а Вас немає.

Ситуація 19.При розподілі коефіцієнта трудової участі (КТУ) деякі члени бригади вважали, що їх незаслужено «обійшли», це стало причиною їхніх скарг начальнику цеху.

Ситуація 20.Ви недавно почали працювати начальником сучасного цеху на великому промисловому підприємстві, прийшовши на цю посаду з іншого заводу. Ще не всі знають вас в обличчя. До обідньої перерви ще дві години. Ідучи коридором, ви бачите трьох робітників вашого цеху, які жваво про щось розмовляють не звертаючи уваги на вас. Повертаючись через 20 хвилин, ви бачите ту саму картину.

1. Поняття менеджменту. Менеджер та підприємець.

2. Сутність та характерні рисисучасного менеджменту.

3. Функції, цикл управління.

4. Історія розвитку менеджменту.

5. Класична школа управління.

6. Поведінкова школа управління.

7. Ситуаційна школа управління.

8. Системний підхід до управління.

9. Стратегічне планування.

10. Місія організації. Облік зовнішнього оточення (середовища) під час вироблення стратегії.

11. Внутрішнє середовище організації.

12. Виявлення сильних та слабких сторін фірми.

13. Організаційні структури.

14. Бюрократичні та адаптивні організаційні структури.

15. Функціональна (класична) організаційна структура.

16. Дивізіональна структура.

17. Структура організації, побудована за продуктовою ознакою.

18. Проектні та матричні організаційні структури.

19. Групи та його значимість. Формальні та неформальні групи.

20. Мотивація та потреби. Теорія мотивації.

21. Двофакторна теорія мотивації Герцберга.

22. Теорія людських потреб Маслоу.

23. Процесуальні теорії мотивації.

24. Теорія очікування та теорія справедливості.

25. Контроль, поняття та сутність.

26. Етапи контролю.

27. Лідерство, вплив, влада. Види влади. Баланс влади. Партнерство.

28. Посібник, стилі керівництва.

29. Управлінська решітка та її використання.

30. Методи управління.

31. Самоменеджмент керівника. Робочий час. Керування часом.

32. Проблеми оптимального використання робочого дня. Принципи

Парето та Ейзенхауера.

33. Інформація та комунікації.

34. Ділове спілкування, сутність та зміст, види.

35. Організація ділового спілкування.

37. Вимоги до управлінських рішень.

38. Процес ухвалення рішення.

39. Методи ухвалення рішення.

40. Управління конфліктами та стресами. Види, суть. Методи

1. Уявіть собі ситуацію, коли в колективі, яким Ви керуєте, є неформальний лідер, який однозначно намагається конкурувати з Вами за вплив. Ваші події?

Необхідно проаналізувати ситуацію та зрозуміти, чому так відбувається. Є кілька виходів: залучити неформального лідера на свій бік, надавши йому якийсь елемент формального лідерства, посилити свій вплив або дискредитувати неформального лідера (що не дуже порядно, але часто ефективно), оцінити групову динаміку та провести перестановки у відділі чи організації. Також можливий аналіз мотивації неформального лідера та вплив на якісь мотиватори, які не були задоволені зараз, щоб нейтралізувати його прагнення домінувати

2. Співробітник постійно ухиляється від відповідальності, перепитує у тому, як виконувати поточну роботу, але у результаті все робить дуже старанно. Співробітник працює у компанії близько півроку. Чим ця ситуація може бути викликана? Ваші події?

Подібна ситуація найчастіше пов'язана з тим, що співробітник перестрахування або через негативний досвід прояву ініціативи в минулому (це треба з'ясувати і дати зрозуміти, як ви ставитеся до ініціативи та самостійності), або через невпевненість у своїй кваліфікації (якщо вона достатня , то це треба пояснити), або через занижену самооцінку (тоді співробітника треба більше хвалити). У будь-якому випадку лейтмотивом розмови може стати таке: Ти дуже добре виконуєш свою роботу. Я бачу, що на тебе можна покластися. Хотілося б лише дати тобі можливість виявити більше самостійності. Я знаю, що не скрізь і не завжди заохочується ініціатива. В нас це так. Давай з тобою домовимося (далі ви обмовляєте, в яких ситуаціях ви очікуєте самостійності і коли співробітник має радитись з вами). До речі, май на увазі, будь-які питання, твоє навчання та зростання я готовий обговорювати, але самостійність — основна запорука перспективи розвитку нашої компанії».

3. У великій компанії склалася така ситуація: регіональний відділ продажу тривалий час знаходився в офісі, відокремленому від інших відділів. Відділ великий, професійно сильний, з досвідченим керівником. У якийсь момент керівництвом усієї компанії було ухвалено рішення про злиття та переміщення всіх відділів до загального офісу. Виник конфлікт. Визначте справжні та уявні позиції сторін та запропонуйте шляхи вирішення конфлікту

Швидше за все, у процесі обговорення об'єднання у спільному офісі підмінятимуться реальні та уявні позиції. Аргументація зводитиметься до територій, техніки, зв'язку з клієнтами, економії та інших аспектів з обох сторін, тоді як основа — питання контролю та ступеня самостійності. В даному випадку обидві сторони приблизно однаково сильні у своїх позиціях і не можуть дозволити собі чинити сильний тиск. Тому найкращий шлях — відкрито позначити позиції сторін та знайти компромісне рішення, обумовивши ступінь самостійності регіонального відділу, процедури та форми контролю. Можливо, є сенс якимось чином обумовити підвищення статусу регіонального відділу та його керівника як компенсацію за часткову втрату самостійності.

4. Уявіть собі, що до Вас у підпорядкування приходить людина, яка раніше працювала на такій же посаді, як у Вас. Чим може бути викликаний такий перехід і якими будуть Ваші дії?

Схильність до аналізу, версійність, схильність до обвинувальної позиції, навички практичного менеджменту. Найбільш правильним можна вважати підхід, при якому кандидат назве як позитивні причини переходу (людина йде в більш відому компанію, більш цікаву за змістом роботу), так і негативні (не впорався, не може бути керівником), а також нейтральні (сімейні обставини, закриття компанії). Саме такий підхід найбільше підходить для виваженого та чіткого аналізу та грамотного менеджменту. Залежно від причин переходу будуватиметься модель ситуаційного керівництва

5. Один Ваш підлеглий помилково, пов'язаний з недостатнім досвідом, втратив велику угоду. Інший аналогічну угоду уклав, у своїй скористався запропонованим постачальником винагородою собі особисто. У першому випадку компанія втратила значну вигоду, у другому — отримала значний прибуток. Опишіть Вашу реакцію та дії у першій та у другій ситуації

Чесність і чітке розташування пріоритетів щодо неприпустимості сумнівних дій співробітників. Ступінь жорсткості при оцінці помилки, схильність та вміння навчати персонал. Безумовно, якщо ваш бізнес та корпоративна культура орієнтовані на чесність та порядність, то другий співробітник вартий покарання. У першому випадку все залежить від ступеня жорсткості менеджменту, але головне — навчити цього співробітника та інших, щоб у майбутньому таких ситуацій не було або було менше

6. У співробітника, який раніше давав відмінні результати, різко знизилася ефективність роботи, при цьому формально він виконує всі свої обов'язки. Чим може бути викликана така ситуація і якими будуть Ваші дії?

Стиль та навички менеджменту, версійність мислення, схильність до обвинувальної позиції. Важливо, щоб кандидат виділив такі групи факторів:

• об'єктивні, ринкові чи продуктові;
• суб'єктивні, пов'язані із мотивацією;
• суб'єктивні, пов'язані з кваліфікацією;
• суб'єктивні, пов'язані з особистими обставинами;
• об'єктивні, пов'язані з обстановкою у компанії чи стилем менеджменту. Також дуже важливо, щоб основна установка була не на пошук винних, а на вирішення ситуації, що склалася. А ось те, якою мірою повинні враховуватися інтереси співробітника, залежить від Вашої корпоративної культури та підходу

7. У Вас у підпорядкуванні працює людина, яка вже дещо переросла свою позицію. Проте з різних об'єктивних причин кар'єрного зростання не може, а дохід досить високий, також є комісійні. Знайдіть шляхи додаткової мотивації такого співробітника

Навички мотивування підлеглих, версійність мислення. Повинно бути названо щонайменше 2-4 способів. Важливо, щоб кандидат зазначив, що пошук та аналіз ефективності цих способів визначатиметься індивідуальною мотивацією співробітника. Важлива також позитивність підходу та облік не лише матеріальної, а й нематеріальної мотивації.

8. Ви як керівник повинні добре розумітися на людях. Ви добре знаєтеся на людях? (Швидше за все, ми отримаємо відповідь не нижче «задовільно» чи «непогано».) Тоді охарактеризуйте мене як потенційного колегу чи підлеглого (докладно і конкретно: яка корпоративна культура мені підходить, які мої особистісні особливості, як мене мотивувати тощо). )

Подібний CASE був наведений для оцінки продавця, і, безумовно, кандидату на позицію керівника відділу продажів не треба давати це завдання двічі. Перевіряємо стресостійкість, здатність дати відверту оцінку, вміння розумітися на людях на підставі досить короткого спілкування

9. У команді працює людина, яка постійно просить своїх колег про допомогу. Що хорошого і поганого в цій ситуації?

Аналіз, версійність, обвинувальна позиція. Важливим є баланс знайдених позитивних та негативних факторів, самі фактори можуть бути дуже різними, їх вибір показує схильність до тієї чи іншої корпоративної культури та стилю менеджменту.

10. «Ваш безпосередній начальник, минаючи вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання. Ви та ваш начальник вважаєте свої завдання невідкладними. Виберіть найприйнятніший для вас варіант рішення»

Очевидно, що такого роду описи ситуації можуть переслідувати дві мети: або спонукати випробуваного продемонструвати широту ерудиції, або послужити ілюстрацією будь-якої погляду.

За першої ситуації від вас може очікуватися міркування щодо необхідності та джерел додаткових даних, прогнозів щодо суб'єктів та/або причин виникнення ситуації, демонстрації вміння використовувати системний підхід, ситуативний підхід, широту поглядів на проблеми. Слід підготувати програму дій, спрямовану реалізацію, наприклад, аналітичного методу вирішення проблем. Неприйнятним було б ваше бажання одразу розпочати оформлення документів на звільнення працівника.

Друга ситуація взята з тесту «Виробничі ситуації», розробленого та апробованого ленінградським промисловим психологом А.А.Єршовим та спрямованого на оцінку 4-х типів орієнтацій керівника в процесі управління (ділова оцінка керівника). Тест, що складається з описів 20 таких ситуацій і чотирьох варіантів поведінки з кожної ситуації, вимірює наступні 4 типи позицій, схильностей або орієнтацій керівника: орієнтація на інтереси справи, орієнтація на відносини з людьми (психологічний клімат у колективі), орієнтація на офіційну субординацію, орієнтація він.

Проективні питання на співбесіді - одне з кращих способівглибокої експертної оцінки кандидата Але цей метод вимагає серйозної професійної підготовки оцінювача.

Якості слабкого керівника

Усіх слабких керівників поєднують загальні важливі ознаки, які можуть бути корисними для оцінки керівника. Ось деякі з них:

1. Він стикається з непередбачуваними, незрозумілими обставинами, т.к. не здатний передбачити їхнє наближення, наслідки і як слід підготуватися до них необхідним чином.

2. Впевнений, що знає справу і свої завдання і вміє її робити краще за всіх, тому все намагається зробити самостійно, не делігуючи ключові моменти підлеглим.

3. Бере участь у всьому, через що ніколи не має часу на стратегію та на виважене планування. Приймати відвідувачів у кабінеті, тримаючи в одній руці телефон, а інший на минулому тижні отриманий лист і в той же час, вичитуючи працівника, що стоїть біля столу, - ось принцип його роботи. Як правило, весь робочий стіл такого начальника переповнений непотрібними паперами та документами.

4. Письмовий стіл завжди чимось завалений. Причому незрозуміло, які з цих документів важливі, які термінові, а які й усі давно втратили актуальність.

5. Працює по 12-14 годин. Засиджується допізна, перевантажений і вічно втомлений і озлоблений.

6. Завжди ходить із портфелем, у якому носить непрочитані папери з роботи – додому, а з дому – на роботу.

7. Часто рішення намагається відкласти: адже важливе питання може вирішитися саме собою чи його вирішить хтось інший із колег чи керівництва.

8. Ніколи нічого не вирішує до кінця потрібним і достатнім чином, тягар невирішених питань, що тягнуться, лягає на нього, сильно тисне на психіку, не дає нормально думати і працювати.

9. Все бачить у чорно-білих тонах, для нього немає півтонів та нюансів, не здатний піднятися над ситуацією, безоціночно, зваживши всі за і проти.

10. Схильний роздмухувати з дрібниць слона. Другорядним деталям надає надмірно велике значення, не здатний відрізняти головне від другорядного, не готовий грамотно зважити всі за і проти, мислити критично.

11. Прізвище з підлеглими: поплескуючи по плечу або обіймаючи за талію, намагається здобути репутацію свого хлопця.

12. Намагається прийняти найкраще рішення, замість того, щоб ухвалити здійснене. Неадекватно оцінює ситуацію та ресурси на вирішення завдання, оцінка керівника не включає необхідні чинники, не фокусується на ключових моментах.

13. Готовий до компромісу, щоб уникнути відповідальності, схильний звалювати вину за свої помилки на інших.

Додаткові потенційні обмеження, важливі для оцінки:

Невміння керувати собою	Кожен керівник повинен вміти керувати собою та взаємодіяти з підлеглими як із цінним та важливим ресурсом. Ті керівники, які не вміють боротися з конфліктами та стресами, правильно використовувати та розподіляти свій час, ресурси та якості, обмежені цією нездатністю та не можуть керувати іншими людьми. Це важливі передумови для планування та управління, оцінки якості керівника, оцінки керівника в цілому
Розмиті особисті цінності, неясні особисті цілі	Керівникам необхідно щодня приймати безліч рішень, заснованих на внутрішніх цінностях і принципах. Якщо особисті цінності не пояснені і не опрацьовані, не прийняті для себе і оточуючих, вони сприйматимуть спотворено. Як наслідок ефективність планування, прийняття та реалізації рішень суттєво знижується. Керівник, не здатний визначити свої цілі, не може досягти успіху у керівній діяльності, і обмежений цим
Загальмований особистий розвиток	Здатність до саморозвитку та самовдосконалення характеризується не тільки постійним навчанням та роботою над собою, а й умінням застосувати на практиці отримані знання, застосувати нове провести важливі експерименти
Невміння вирішувати проблеми (приймати рішення)	Головний талант керівника - це вміння швидко та правильно приймати виважені, якісні рішення. Вирішення проблем ніколи не буває простою справою, але необхідні навички в галузі прийняття рішення можуть бути у відповідній мірі розвинені. Оцінка керівника та його навичок вміння вирішувати проблеми – важливий елемент загальної управлінської діагностики
Відсутність творчості у роботі	Творчість в управлінні персоналом завжди цінувалася дуже і дуже високо. Така особистість готова до роботи в умовах невизначеності завжди краще за інших. Менеджери, які використовують у своїй діяльності ситуаційний підхід, здатні своєчасно змінювати тактику, коригувати свої дії в залежності від розвитку ситуацій. Для досягнення результату не можуть порвати з традиціями, використовувати інноваційні ідеїдесь навіть піти на ризик. Керівник, не готовий ризикувати або зберігати творчий погляд у роботі, не може змусити інших нестандартно мислити та використовувати нову якість та проривні ідеї у роботі
Невміння впливати на людей	Менеджери, які мають схильність до влади, одягаються відповідним чином, мають яскравий зовнішній вигляд, явно викладають свої думки, впевнені у собі, дають чіткі вказівки. Недостатньо впливовий керівник не має порозуміння з колегами
Нерозуміння специфіки управлінської праці	Керівник повинен добиватися результатів не лише особистою працею, але переважно через інших. Доки керівники не оцінять якості свого управління іншими, високих результатів у компанії їм не досягти. Менеджери, які не розуміють мотивацію персоналу, дуже обмежені таким розумінням керівної праці
Низькі організаторські здібності (нездатність керувати)	Йдеться здатність керівника оптимально організовувати роботу. Незлагодженість трудового процесу та неефективність методів призводять до того, що люди почуваються слабо і не отримують задоволеності від роботи і відповідно працюють нижче своїх здібностей
Невміння навчати	Кожен менеджер повинен дорівнювати своїх підлеглих. Хороший управлінець виступає, окрім іншого, й у ролі наставника, старшого. Підвищення кваліфікації, якою б формою воно проводилося так само як і оцінка керівника, - найважливіший елемент управлінської ефективності
Невміння формувати колектив	Серед стійких груп людей найважливіша роль належить колективу. Формування колективу з урахуванням корінних інтересів та цілей його членів, спрямування цих інтересів на цілі організації – необхідна умова успіху керівника

Методи оцінки керівників, які використовуються

у практиці роботи центрів оцінки

Назва методу	Короткий опис методу
Біографічний метод	Оцінка працівника за даними з його життя, біографії
Усні чи письмові характеристики за довільною формою	Опис досягнень та недоглядів за методом критичних інцидентів
Оцінка досягнутих результатів	Усний чи письмовий опис конкретної роботи та її результатів, їх якості, ступінь, термінів інших характеристик
Співбесіда	Проводиться у структурованій чи неструктурованій формі. Оцінюється відповідність досвіду, професійних знань, робочої поведінки та ставлення до справи оцінюваних працівників встановленим вимогам
Групові дискусії	Оцінка знань, якостей, навичок, лідерського потенціалу, рівня комунікації, діових здібностей у ході спільного обговорення поставлених перед групою завдань
Аналіз конкретних ситуацій (case – study)	Розбір конкретних практичних ситуацій. Оцінювані керівники повинні визначити найважливіші проблеми запропонованих для аналізу ситуацій та виробити пропозиції щодо їх вирішення
Вибір оціночних характеристик зі стандартного списку	Порівняння якостей, якими володіє оцінюваний, з певним загальним переліком якостей, представленим в оцінній формі
Метод експертних оцінок	Визначення ступеня прояву у працівників тих чи інших якостей шляхом проставлення експертних оцінок за певною сукупністю шкал, представлених в оцінній формі
Психологічне тестування	З'ясування особливостей особистості, знань, умінь, навичок, здібностей та інших характеристик на основі спеціально підібраних тестових завдань
Ранжування	Визначення за допомогою експертів рангу (місця) оцінюваного серед інших кандидатів за сукупністю результатів оцінки
Ділові ігри	Розігрування ситуацій за заздалегідь розробленим сценарієм, що імітує виробничі умови та вимагають прийняття рішень на основі наявної інформації
Метод заданої бальної оцінки	Нарахування балів за ті чи інші досягнення (недогляди) під час оцінки керівника
Метод графічного профілю	Замість кількісних чи якісних оцінок керівника використовується профіль особистості. Метод дозволяє проводити наочне порівняння оцінюваного з профілем «ідеального» керівника, а також порівнювати між собою різних працівників
Метод критичних ситуацій	Оцінюється, як поводився працівник у певних складних ситуаціях (стрес, прийняття відповідального рішення, вирішення нової незнайомої проблеми, вирішення конфліктної ситуації тощо)
«Тека керівника» (ін-баскет)	Розробка плану дій та прийняття рішень на основі аналізу спеціально розробленого пакету документів: листів, звітів, доповідних записок, переговорів тощо.

Зацікавив наш матеріал, постали питання? Напишіть нам!

Цей тест дозволяє визначити виразність особистої позиції співробітника салону у взаєминах з людьми.

Для проходження тесту потрібно вибрати в кожній управлінській ситуації найкращі варіанти поведінки (не більше двох варіантів). Якщо у відповіді на запитання немає прийнятної вам відповіді, залишайте рядок незаповненим.

ДО РЕЧІ!
У наших партнерів дуже якісно реалізовано сервіс з управління салоном краси. Нещодавно вийшло оновлення програми, і тепер у ній є широкий набір інструментів із застосування купонів, бонусів, знижок та сертифікатів.

1. Ваш безпосередній начальник, минаючи вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого відповідального завдання. Ви та ваш начальник вважаєте свої завдання невідкладними.

1.А. Не заперечуючи завдання начальника, суворо дотримуватимуся посадової субординації, запропоную підлеглому відкласти виконання поточної роботи

1.Б. Все залежить від того, наскільки для мене авторитетний начальник.

1.В. Висловлю підлеглому свою незгоду із завданням начальника, попереджу його, що надалі в подібних випадках скасовуватиму завдання, що доручаються йому без погодження зі мною.

1.Г. В інтересах справи запропоную підлеглому виконати розпочату роботу за одним та другим завданням, чітко розставивши пріоритети у часі.

2. Ви отримали одночасно два термінові завдання: від вашого безпосереднього та вищого начальника. Часу для узгодження термінів виконання завдань у вас немає, необхідно терміново розпочати роботу. Виберіть бажане рішення.

2.А. Насамперед почну виконувати завдання того, кого більше поважаю.

2.Б. Спочатку виконуватиму завдання, на мій погляд, найважливіше.

2.В. Спочатку виконаю завдання вищого начальника.

2.Г. Виконуватиму завдання свого безпосереднього начальника.

3. Між двома вашими підлеглими виник конфлікт, який заважає їм успішно працювати. Кожен із них окремо звертався до вас із проханням, щоб ви розібралися та підтримали його позицію.

3.А. Я повинен припинити конфлікт на роботі, а вирішити конфліктні взаємини – це їхня особиста справа, і вони повинні це робити в неробочій обстановці. Моє завдання донести до них це.

3.Б. Найкраще попросити розібратися у конфлікті представників громадських організацій чи представників управління персоналом.

3.В. Насамперед особисто спробувати розібратися в мотивах конфлікту і знайти прийнятний для обох спосіб примирення.

3.Г. З'ясувати, хто з членів колективу є авторитетом для конфліктуючих і спробувати через нього впливати на цих людей.

4. У найнапруженіший період завершення робочого завдання здійснено непристойний вчинок, порушено трудову дисципліну, внаслідок чого допущено шлюб. Керівнику невідомий винуватець, проте виявити та покарати його треба. Як вчинити?

4.А. Залишу з'ясування фактів щодо цього інциденту до закінчення виконання виробничого завдання.

4.Б. Підозрюваних у провині виклику до себе, серйозно поговорю з кожним віч-на-віч, запропоную назвати винного.

4 В. Повідомлю про те, що сталося тим із підлеглих, яким найбільше довіряю, запропоную їм з'ясувати конкретних винних і доповісти.

4.Г. Після роботи проведу збори, публічно вимагатиму виявлення винних та їх покарання.

5. Вам надано можливість обрати собі заступника. Є кілька кандидатур. Кожен претендент відрізняється нижче переліченими якостями.

5.А. Перший прагне, перш за все, до того, щоб налагодити доброзичливі, товариські відносини в колективі, створити на роботі атмосферу взаємної довіри та дружнього схильності, воліє уникати конфліктів, що не всім розуміється правильно.

5.Б. Другий часто на користь справи готовий відстоювати свою думку «незважаючи на особи», відрізняється підвищеним почуттям відповідальності за доручену справу.

5.В. Третій воліє працювати строго за правилами, завжди акуратний у виконанні своїх посадових обов'язків, вимогливий до підлеглих.

5.Г. Четвертий відрізняється напористістю, особистою зацікавленістю в роботі, зосереджений на досягненні своєї мети, завжди прагне довести справу до кінця, не надає великого значення можливим ускладненням у взаєминах з підлеглими.

6. Вам пропонується обрати собі заступника. Кандидати відрізняються один від одного такими особливостями взаємовідносин із вищим начальником.

6.А. Перший швидко погоджується з думкою чи розпорядженням начальника, прагне чітко, беззастережно та у встановлений термін виконувати всі його завдання.

6.Б. Другий може швидко погоджуватися з думкою начальника, зацікавлено та відповідально виконувати всі його розпорядження та завдання, але тільки в тому випадку, якщо начальник авторитетний для нього.

6.В. Третій має багатий професійний досвід і знання, хороший фахівець, вмілий організатор, але буває неуживчивий і важкий у контакті.

6.Г. Четвертий – дуже досвідчений та грамотний фахівець, але завжди прагне самостійності та незалежності в роботі, не любить, коли йому заважають.

7. Коли вам трапляється спілкуватися зі співробітниками або підлеглим у неформальній обстановці, під час відпочинку, до чого ви схильніші?

7.А. Вести розмови, які ближчі вам за діловими та професійними інтересами.

7.Б. Задавати тон розмові, уточнювати думки щодо спірних питань, відстоювати свою точку зору, прагнути чимось переконати інших.

7.В. Розділяти загальну тему розмов, не нав'язувати свою думку, підтримувати спільну думку, прагнути не виділятися своєю активністю, лише вислуховувати співрозмовників.

7.Г. Прагти не говорити про справи та роботу, бути посередником у спілкуванні, бути невимушеним та уважним до інших.

8. Підлеглий вдруге не виконав ваше завдання вчасно, хоча обіцяв і давав слово, що такого випадку більше не повториться. Як би ви вчинили?

8.А. Дочекатися виконання завдання, а потім жорстко поговорити віч-на-віч, попередивши востаннє.

8.Б. Не чекаючи на виконання завдання, поговорити з ним про причини повторного зриву, домогтися виконання завдання, покарати за зрив рублем.

8.В. Порадитись із досвідченим працівником, авторитетним у колективі, як вчинити з порушником. Якщо такого працівника немає, винести питання про недисциплінованість працівника на збори колективу.

8.Г. Не чекаючи виконання завдання, передати питання про покарання працівника рішення вищестоящого начальника. Надалі підвищити вимогливість та контроль за його роботою.

9. Підлеглий ігнорує ваші поради та вказівки, робить все по-своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи того, на що ви вказуєте. Як ви будете чинити з цим підлеглим надалі?

9.А. Розібравшись у мотивах непоступливості та бачачи їх неспроможність, застосую адміністративні заходи покарання.

9.Б. В інтересах справи постараюся викликати його на відверту розмову, спробую порозумітися з ним, налаштувати на діловий контакт.

9.В. Звернуся до колективу – нехай відреагують на його поведінку та ухвалять рішення.

9.Г. Спробую розібратися в тому, чи не роблю я сам помилок у взаєминах із цим підлеглим.

10. До трудового колективу, де спостерігається конфлікт між двома угрупованнями щодо впровадження нововведень, прийшов новий керівник, запрошений із боку. Як краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

10.А. Насамперед встановити діловий контакт із прихильниками нового, не приймаючи всерйоз доводи прихильників старого порядку, вести роботу з впровадження нововведень, впливаючи на супротивника силою свого прикладу та прикладу інших.

10.Б. Насамперед спробувати переконати і залучити на свій бік як прихильників колишнього стилю роботи, так і прихильників перебудови, впливати на них переконанням у процесі дискусії.

10.В. Насамперед призначити відповідального з числа нейтральних співробітників, доручити йому розібратися та запропонувати заходи щодо нормалізації обстановки в колективі, спиратися на підтримку адміністрації та громадських організацій.

10.Г. Вивчити перспективи розвитку та поліпшення якості продукції, поставити перед колективом нові, перспективні завдання спільної трудової діяльності, спиратися на кращі досягнення та традиції колективу, не протиставляти нове старому.

11. У найнапруженіший період завершення виробничої програми один із співробітників вашого колективу захворів. Кожен із підлеглих зайнятий виконанням своєї роботи. Робота відсутнього також має бути виконана вчасно. Як вчинити у цій ситуації?

11.А. Подивлюся, хто зі співробітників менше завантажений і розпоряджуся: «Ви візьмете цю роботу, а ви допоможете зробити це».

11.Б. Запропоную колективу: «Давайте разом подумаємо, як вийти зі становища».

11.В. Попрошу ухвалити рішення вищого начальника, попередньо доклавши йому докладно всю ситуацію.

11.Г. Викличу до себе найдосвідченішого та надійного працівника та попрошу його виручити колектив, виконавши роботу.

12. Ви нещодавно стали керівником колективу, де працювали пересічним співробітником. Ви викликали до себе підлеглого для з'ясування причин його спізнень на роботу, але самі несподівано запізнилися на 15 хв. Підлеглий же прийшов вчасно і чекає на вас.

12.А. Незалежно від свого запізнення відразу ж вимагатиме його пояснень щодо запізнень на роботу.

12.Б. Перепрошую перед підлеглим і почну розмову.

12.В. Привітаюся, поясню причину свого запізнення і спитаю його: «Як ви думаєте, що можна очікувати від керівника, який так само часто спізнюється, як і ви?».

12.Г. На користь справи скасую розмову і перенесу її на інший час.

13. Співробітник просить відпустити його власним коштом у зв'язку з одруженням, мотивуючи це тим, що ви відпускали Іванова на 4 дня. Ви підписуєте заяву на три дні згідно з чинним положенням. Однак підлеглий виходить на роботу через чотири дні.

13.А. Повідомлю про порушення дисципліни вищому начальнику, нехай він вирішить.

13.Б. Запропоную підлеглому відпрацювати четвертий день у вихідний. Скажу: Іванів теж відпрацьовував.

13.В. Через винятковість випадку (адже люди одружуються не часто) обмежусь публічним зауваженням.

13.Г. Візьму відповідальність за його прогул на себе. Просто скажу «Так чинити не слід». Вітаю, побажаю щастя.

14. Якось ви опинилися учасником дискусії кількох керівників про те, як краще поводитися з підлеглими. Виберіть прийнятні для вас висловлювання.

14.А. Перший: «Щоб підлеглий добре працював, треба підходити щодо нього індивідуально, враховувати особливості його особистості».

14.Б. Другий: «Все це дрібниці. Головне в оцінці людей – це їхні ділові якості. Кожен має бути професіоналом і робити те, що йому належить».

14.В. Третій: «Я вважаю, що успіху в керівництві можна досягти лише в тому випадку, якщо підлеглі довіряють своєму керівнику, поважають його, якщо він є лідером у своєму колективі».

14.Г. Четвертий: «Це правильно, але все ж таки кращими стимулами в роботі є чіткий наказ, пристойна зарплата, заслужена премія».

15. Ви – керівник управління, до якого входить кілька відділів. Після реорганізації вам терміново необхідно перекомплектувати кілька відділів згідно з новим штатним розкладом. Яким шляхом ви підете?

15.А. Візьмуся за справу сам, вивчу всі списки та особисті справи працівників, запропоную свій проект на зборах колективу.

15.Б. Запропоную вирішити це питання відділу кадрів. Адже це їхня робота.

15.В. Щоб уникнути конфліктів, запропоную висловити свої побажання всім зацікавленим особам, створимо комісію з комплектування нових відділів.

15.Г. Спочатку визначу, хто очолюватиме нові підрозділи, потім доручу цим людям подати свої пропозиції щодо складу.

16. У вашому колективі є працівник, який скоріше числиться, ніж працює. Його це становище влаштовує, а вас – ні. Як ви вчините в даному випадку?

16.А. Поговорю з цією людиною віч-на-віч. Дам йому зрозуміти, що краще звільнитися за власним бажанням.

16.Б. Напишу доповідну вищому начальнику.

16.В. Знайду для цієї людини потрібну справу, прикріплю наставника і посилю контроль за його роботою.

16.Г. Запропоную співробітникам управління персоналу обговорити цю ситуацію та підготувати пропозиції про те, як вчинити з цією людиною.

17. При розподілі коефіцієнта трудової участі (КТУ) для нарахування премії деякі члени колективу вважали, що їх незаслужено «обійшли», це стало приводом їхніх скарг директору. Як ви відреагували б на ці скарги на місці директора?

17.А. Ви відповідаєте скаржникам приблизно так: «КТУ затверджує та розподіляє ваш керівник, такий порядок».

17.Б. «Добре, я врахую ваші скарги і намагатимусь розібратися в цьому питанні з вашим начальником».

17.В. «Не хвилюйтесь, ви отримаєте свої гроші. Викладіть свої претензії на моє ім'я у письмовій формі».

17.Г. Пообіцявши допомогти встановити істину, одразу ж пройти на дільницю та поговорити з начальником і майстрами та іншими членами колективу. У разі підтвердження обґрунтованості скарг запропонувати перерозподілити КТУ.