Ndihmë në Tele2, tarifat, ushqimet

Vlerësimi i personelit - një sistem që ju lejon të matni rezultatet e punës dhe nivelin e kompetencës profesionale të specialistëve, si dhe potencialin e tyre në zhvillimin e menaxherëve strategjikë të kompanisë.

Gjatë vlerësimit, robot-dhënësi do të përputhet me intervistuesin, i cili do të zërë atë chi іnsha posada, me fahіvtsem, i cili është ideal për këtë pozicion.

Në Zakhodі, vlerësimi u zyrtarizua nga kompanitë amerikane në fillim të shekullit të 20-të.

Në vitet 1960 u shfaq një teknikë e re - menaxhimi sipas objektivave (MBO - Menaxhimi sipas objektivave) - u vlerësua shtrirja e veçantë e specialistit të lëkurës.

Në vitet 1980, u krijua një teknikë e quajtur Menaxhimi i Performancës (PM) - menaxhimi i performancës. Vlerësohet si rezultat, dhe mënyra për ta arritur atë. Dërgimi i një telefonate në shkallë të gjerë nga një zëdhënës. Vіn mund të jetë një mjet për parashikimin e një zhvillimi të mëtejshëm profesional të një punonjësi dhe planifikimin e karrierës së jogës në një kompani.

Në vitet 1980 - 1990, objektiviteti i vlerësimit u rrit me ardhjen e një teknologjie të re - "360 gradë", si një transferim i edukimit sistematik të njerëzve (çertifikues, mbështetës, kolegë dhe klientë), me të cilët specialistët punonin.

Në të njëjtën kohë, Qendra e Vlerësimit (Qendra e Vlerësimit) fillon të bëhet e njohur, e cila transferon një vlerësim gjithëpërfshirës të kompetencave. Në thelb zastosovuvavsya në vlerësimin e gurpunuesve të Vyshchoy Lanka me metodën e njohjes për pozicionin e mbjelljes dhe zarahuvannya në rezervën e personelit të kompanisë.

Në Rusi, në mënyrën tradicionale të vlerësimit, vërtetimi është i rëndësishëm.

Metodat moderne të vlerësimit në Rusi janë shfaqur kohët e fundit, me ardhjen e kompanive të huaja në tregun rus. Numri i kompanive që zastosovuyut RM, Qendra e Vlerësimit, duke përfshirë të brendshme, "360 gradë" po rritet, por jo me një ritëm kaq të shpejtë, sa do të ishte e dëshirueshme. Zdebіlshoy pereskodoyu є rosіyskiy mentaliteti i paarritshëm zahіdnih tekhnologii, mosbesimi ndaj tyre, si dhe gravitojnë drejt stabilitetit dhe konservatorizmit.

Le të hedhim një vështrim në metodat kryesore për vlerësimin e personelit që janë të punësuar nga kompanitë ruse.

Vërtetim

Procedura për kryerjen e vërtetimit përcaktohet në dokumente të miratuara zyrtarisht. Në rastet e tilla, organizata është fajtore për shkak se nëna ka miratuar në mënyrën e përcaktuar "Rregulloren e vërtetimit" për personelin e ndërmarrjes. Urdhri dhe të gjitha rregulloret miratohen dhe konfirmohen nga personat e parë të kompanisë.

Certifikimi është e drejtë e administrimit të shoqërisë, pasi mund të zbatohet me emërim tek të gjithë ose kategori të tjera specialistësh. Praktikuesit mund të përfshihen në vlerësim, nëse kanë punuar më pak se një vit, gratë mund të kenë fëmijë deri në tre vjet, përfaqësues të menaxhmentit të lartë.

Bëhen një, dy ose tre prova për lumë. Mund të jetë për vendimet e administratës së chergovaya chi pozachergovoi.

Vërtetimi vlerëson kualifikimet, rezultatet e praktikës (fletë vlerësimi ose për rekomandimin e një specialisti), nivelin e njohurive dhe aftësive praktike (në formën e përvojës standarde), biznesin dhe cilësitë e veçanta.

Kriteri i vlerësimit - standardi profesional i specialiteteve dhe posad.

Po krijohet një komision vërtetimi nga përfaqësues të Lankës së Mesme, praktikues të shërbimeve të personelit, anëtarë të sindikatës profesionale. Numri përcaktohet nga një numër i paçiftuar i pjesëmarrësve në numrin e personave nga 5 në 11. Komisioni në prani të praktikantit shqyrton të gjitha të dhënat dhe vlerëson vendimin për pjesën e mëtejshme të spivrobitnik në organizatë.

Podbags mund të përdoren si mbështetje për takimin e mjekut, zgіdno zі st. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në raste telashe me vendimet e komisionit të certifikimit, avokati mund të paraqesë një ankesë në komisionin për mosmarrëveshjet e punës në ndërmarrje ose të shkojë në gjykatë. Komisioni mund të paraqesë një deklaratë tatimore për vendimin e tij.

Polyagaє në prodhimin spilnіy nga kreu i kerіvnik dhe spіvrobіtnik dhe otsіntsі rezultatet e їkh vikonannya pas periudhës yjore (tingëllon fundi i shkëmbit financiar).

Rezultati është i vlefshëm për të gjitha kategoritë dhe të mbjellë kompaninë.
1) Urdhri është duke u bashkuar:
a) vetë menaxheri vendos detyrën, që buv t'i sjellë në spіvrobіtnikіv. Le të hedhim një vështrim në përmirësimin e propozimeve të praktikuesit;
b) menaxheri dhe intervistuesi duhet të vendosin detyrën në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri, atë buv në spіvbesіdі uzgodzhuyut їх.
2) Kriteret e Vynachayutsya vikonannya zavdanya (koeficienti, vaga vіdsotkakh vіd suksesi total për zavdannya dermale) me sa duket në strategjinë e kompanisë.
3) Përcaktohet suksesi i detyrës fitimtare. Prioritet i jepet mendimit të punëtorit ceremonial, apo vendimit për të fituar kerivnikun më të madh.
4) Ne do të hyjmë sa herë që keni nevojë për më shumë punë.

Duke vlerësuar rezultatet, metodat dhe kompetencat e spivrobitnikov, zbulohet zhvillimi i së ardhmes, është planifikuar karriera e një spivrobitniku. Merrni fatin e të gjitha kategorive dhe kompanive të bimëve. Theksi vihet në lidhjen e kthimit të nëpunësit, si rregull, si rregullsia e kontakteve në shumicë (formalisht) dhe më shpesh (nëse është e nevojshme, jozyrtare).

Spivbesidi gjatë organizimit të kreut të takimit dhe informimi i intervistës (e vizituar nga një kerіvnik dhe podleglim i spiunuar) do të mbahet shpejt, de spіvrobіtnik shpresoj zvorotny zvorotny zvorotny z yogo robotі dhe mënyra vibruese për të zhvilluar suksesin e yogos dhe gjallërinë e punës. Rezultatet e punës vlerësohen sipas detyrave dhe kompetencave, përcaktohen fushat dhe formohen planet për zhvillimin e një specialisti dhe zhvillimin e karrierës së jogës.

"360 gradë"

Vlerësimi për kompetencat, të cilat bien në sy nga njerëzit, si një praktikë e vazhdueshme nga një spivrobitnik.

Zastosovuєtsya dhe për menaxherët e personelit okremih, dhe si një shtesë në sistemin kryesor. Vetë Spivrobitnik mund të iniciojë metodën e vlerësimit të kryer për të caktuar galerinë e tij.

Mendimi për spіvrobіtnik duhet të fajësohet nga të dyja palët: kerіvnik, pіdlіgі, kolegët dhe klientët (sipër, më poshtë, besuar dhe mbyll) në numrin 7 - 12 osіb. Bazhano, njerëzit e vlerësuan jo vetëm pozitivisht, por edhe kritikisht.

Vlerësimi i kompetencave:

Lidershipi
Puna ekipore
Menaxhimi i njerëzve
vetë-menaxhimi
Komunikimi
Bachenny
zdіbnosti organizative
Ndaje mendjen
Profesionalizmi
Iniciativa
Ndërtimi para përshtatjes

Të dhënat e anketave dhe pyetësorëve të plotësuar mblidhen dhe dorëzohen për përpunim te ofruesi i jashtëm (për akses në konfidencialitetin e plotë) ose përpunohen online (automatikisht). Ju mund ta tregoni vlerësimin tuaj vetëm si kerivnik, duke dhënë një gradë të tillë si një thirrje kthyese.

Rezultatet e vlerësimit (tingulli në një shkallë me pesë pikë) do të hiqen nga folësi dhe lexuesi.

Qendra e Vlerësimit

1) Faza e përgatitjes:
- Përcaktimi i qëllimeve të vlerësimit;
- Zhvillimi (përditësimi) i modelit të kompetencës. Modeli është përgjegjës për mbështetjen e strategjisë së përgjithshme të kompanisë dhe përfshirjen e kompetencave të nevojshme për performancën e fabrikës së këngës. Për zhvillimin e kompetencave janë të përfshirë drejtuesit e biznesit dhe personi i parë i kompanisë. Kompetencat janë të përshkruara për të barabartët.

2) Zhvillimi i procedurës së Qendrës së Vlerësimit:
- zhvillimi i plan-skenarit (koha dhe logjistika për thirrjen);
- modelimi dhe/ose përshtatja është e drejtë;
- caktimi i grupit dhe sekuenca e metodave të vlerësimit;
- Trajnimi i ekspertëve, trajnimi i posterave;
- ndërgjegjësimi për vlerësimet e pjesëmarrësve nga programi i Qendrës së Vlerësimit.

3) Drejtuar nga Qendra e Vlerësimit:

- mbajtjen e një konference biznesi, raste studimore, diskutime në grup, të cilat kanë kompetenca të përzgjedhura. Tema mund të jetë ashtu siç është, dhe neobov'yazkovo mund të jetë në gjendje të konfirmojë punën e praktikuesit. Rasti i lëkurës jep mundësinë për të vlerësuar numrin e kompetencave të njerëzve të ndryshëm. Keni të drejtë të fitoni në grupin e çifteve. Për sjelljen e spіvrobіtnikіv sludkuyut posterіgаchі të trajnuar posaçërisht – konsulentët zvnіshnі, përfaqësues të departamentit të BNJ, përfaqësues të biznesit-pidrozdіlіv;
- intervista individuale, teste (për inteligjencë, studime speciale) me një pjesëmarrës të lëkurës për efektet e gri;
- vlerësimi global i pjesëmarrësit në GR (sesioni i integrimit)- vlerëson Zvedennya. Ne posterigach shprehim mendimet e tyre për sjelljen e një personi në orën e punës dhe flasim për një vlerësim global të kompetencës së lëkurës;
- magazinimi i thirrjeve për qendrën e vlerësimit të pіdbags;
- duke u dhënë një thirrje kthyese pjesëmarrësve të Qendrës së Vlerësimit. Është edhe më e rëndësishme që konsulentët / posterigakët, si dhënia e një zvorotnyy zv'yazok, ishin të gjithanshëm me takt dhe mbrojtës. Shpesh në Qendrat e Vlerësimit vlerësohen specialistë ambiciozë me vetëbesim të lartë. Pas përcjelljes së një erë të keqe, era e keqe mund të humbet në një mënyrë pozitive.

Gjithashtu, para metodave të vlerësimit, ju mund jozyrtarisht kohë stërvitje, i cili nuk është kryesori, por gjithashtu jep më shumë informacion rreth spivrobitnik - potencialin e tij, motivimin, namirin, pragnennya, pikat e forta dhe të dobëta. Trajnimi është një motivues i fortë dhe inicues i një spivrobitnik në veprimtarinë e tij me një metodë, kështu që në të gjitha fazat e punës së një yogo spivrobitnik është e mundur të përcaktohet si një metodë vlerësimi, si një metodë zhvillimi dhe si një metodë. të motivimit të një spivrobitniku.

Karakteristikat e ngjashme të metodave të ndryshme, fazat e ngritjes së sistemit të vlerësimit të kompanisë dhe nxitja e mospërputhjeve që fajësohen vetë.

Vlerësimi i konsumit për sa i përket personelit
Kompania është përgjegjëse për vlerësimin dhe konsulenti mund të ndihmojë në këtë mënyrë duke informuar (plus dhe minus metodën e vlerësimit të lëkurës), cila metodë vlerësimi është e pranueshme për kompaninë dhe çfarë do të jetë e nevojshme për kompaninë, në varësi të analizës së faktorët e mëposhtëm:
Data e hyrjes së fundit të vlerësuar.
Kompania Vik.
Për aq sa kompania është financiarisht e gatshme për zbatimin e hyrjes së parashikuar.
Manifestimi i strategjisë dhe misionit.
Kultura korporative e kompanisë dhe veçoritë e saj janë degraduar deri diku.
Kompania Rozmir.
Sfera e veprimtarisë së kompanisë, natyra e produkteve ose shërbimeve.
Atmosfera sociale dhe psikologjike e kompanisë.
Faza e punës dhe spivrobitnikiv, karrierës pіdlyagayut otsіntsі іn.

Për qëllimin e vlerësimit, është e nevojshme që konsulenti dhe deputeti të kuptojnë arsyen e anëtarësimit në kompaninë konsulente, në mënyrë që përfitimet para vlerësimit të jenë të ndryshme, në varësi të nevojës reale për të treguar suksesin e kompanisë përpara. vlerësimi kryhet si model. Pjesa tjetër e favorit nuk është e nevojshme në vlerësim, por mund të nisë procesin e pakthyeshëm të shpërbërjes së kompanisë. Për këtë qëllim, procesi i caktimit të emrave të saktë, i zgjimit të një meta të qartë, rezultat i asaj detyre specifike të kompanisë, është faza e parë dhe më e rëndësishme në vlerësimin e kryer të stafit.

Faza e lëkurës së punës së intervistuesit në kompaninë që transmeton metodat e vlerësimit të shkrimit të këngëve

Më pak gjasa për të ndaluar përdorimin e metodave të tjera
+ - ju mund të zastosovuvatsya okremo

Në fazën e përfundimit të afatit provues është i nevojshëm vlerësimi i intervistës dhe testimit mbi njohuritë për lëndën e veprimtarisë.

Përparësitë e vlerësimit

Përfitimet e vlerësimit për kompaninë
1. Vlerësimi i rezultateve të punës, njohuri dhe aftësi të barabarta ndaj stafit të kompanisë.
2. Mundësia e rotacionit të personelit dhe krijimi i rezervës së personelit.
3. Krijimi i programeve të qëllimshme për zhvillimin e personelit.
4. Motivimi për stafin.
5. Promovimi i kulturës së korporatës.
6. Zhvillimi organizativ.

Përparësitë e vlerësimit për praktikuesin
1. Emërimi dhe roli i specialistit të lëkurës në kompani - horizontalisht dhe vertikalisht.
2. Kuptoni qartë qëllimet e vendosura, kriteret për suksesin e fitoreve të tyre, besueshmërinë e pagave dhe shpërblimet për rezultatet e punës.
3. Mundësia për t'i hequr zilen e një guri jo të ndërmjetëm.
4. Garantoni që aksesi nuk do të humbet për shkak të respektit (pasi sistemi funksionon në mënyrë efektive).
5. Mundësi rritjeje profesionale dhe kariere.

Vendi i vlerësimit të personelit në procesin e menaxhimit të personelit
Trajnimi i stafit. Vlerësimi i personelit ndihmon për të identifikuar nevojën për praktikues në trajnim, si dhe për të përcaktuar efektivitetin e programeve të trajnimit.
Planifikimi i personelit. Vlerësimi i treguesve të punës ju lejon të përcaktoni si të mitur, si dhe një të ardhme të mundshme dhe një nevojë të vogël për personel.
Përzgjedhja e personelit Informacion se si të vlerësohen rezultatet e punës së fituesve për përsosjen e metodave fituese të trajnimit dhe përzgjedhjes së personelit.
Zhvillimi i praktikuesve dhe planifikimi i kar'єri. Vlerësimi i performancës së punës ju lejon të vlerësoni potencialin e një spivrobitnik dhe të emërtoni një mënyrë për një punë më të palosshme.
Puna stimuluese dhe motivuese. Vlerësimi i performancës së punës për të ndihmuar në përmirësimin e efikasitetit të sistemit të motivimit dhe stimujve, duke u kthyer punonjësve një thirrje kthyese, duke vlerësuar kontributin e tyre në arritjen e qëllimeve të organizatës dhe promovimin.
Formimi i një rezerve personeli dhe një robot pas tij. Vlerësimi i punës dhe sjelljes së punës së praktikuesve qëndron në themel të formimit të rezervës dhe efektivitetit të caktuar të trajnimit të yogës.

Zbatimi i një sistemi vlerësimi për personelin në kompani

Zbatimi i sistemit të vlerësimit në kompani varet nga numri i fazave:

1) Pranimi i një vendimi për krijimin e një sistemi vlerësimi për kompaninë nga menaxhmenti i lartë dhe departamenti i burimeve njerëzore të kompanisë. Paraqitni në cilën fazë:
Llogaritni numrin e vlerësimeve dhe fluksin її në motivimin e spivrobitnikіv (për të kryer paraprakisht testimin e spіvrobіtnikіv).
Departamenti i Burimeve Njerëzore mund të bëjë një prezantim për publikun e gjerë në lidhje me avantazhet dhe disavantazhet e metodave të ndryshme të vlerësimit.
U mor një vendim për zbatimin e sistemit të vlerësimit në kompani në tërësi dhe mënyrën e zbatimit.
Zgjidhje për krijimin e një grupi pune.

2) Një grup grupesh pune, tek të cilët do të shohin përfaqësues të menaxhmentit të mesëm, departamentit të burimeve njerëzore, shërbimeve ligjore dhe PR, ndoshta, konsulentë dhe zëdhënës të kompanisë. Grupi po jep një plan raportues më të mirë për krijimin dhe zbatimin e suksesshëm të sistemit dhe buxhetit, sipas nevojës.

3) Përzgjedhja e metodave të vlerësimit dhe zhvillimi i versionit të parë të sistemit. Hapat:
a) zhvillimi i sistemit të kompetencave të korporatës.
b) specifikohet struktura organizative e nënprioritetit të vendit dhe nënrenditja lineare e kaskadës së hierarkisë.
c) sistemi i pikëzimit është në përputhje me sistemin e planifikimit të biznesit në kompani dhe KPI
d) sistemi i vlerësimit mund të përshtatet në të gjithë gamën e mjeteve të BNj.
e) shikoni dhe sqaroni udhëzimet e mbjelljes.

Rezultati - vendimi përfundimtar për metodën e vlerësimit, strukturën e sistemit të vlerësimit, grupin e kompetencave, shkallën e vlerësimit, opsionet për format dhe format.

4) Sistemi shtesë dhe përgatitja e dokumenteve nga departamenti i burimeve njerëzore: rregullore për vlerësimin, formularët e vlerësimit, udhëzime për menaxherin dhe rekrutuesin.

5) Informacina Sistemet Pіdtrimky të Motnomiki Kompanumi, të kryera për menaxhimin (otsinyuch) mbi planin: rosjasnennya perevaig otsnki për kompanіu tu spe_vrobіv, chittiki poselіdovnost e kryer nga otsnki, strukturat e formularëve Ontssonki, metodën e ї їstovna, vendosjen e spyazit TAY SPIVIVIDNESENNYY -plani, analiza e rezultatit për intervistuesit e asaj kompanie, trajnimi për kryerjen e një interviste vlerësuese me intervistuesit.

6) Mbështetje shtesë për sistemin e urakhuvannyam pobazhan ker_vniki në Lanka të Mesme.

7) Kryerja e trajnimit të stafit.

8) Vlerësimi i kryer.

9) Pіdbitya pіdsumkiv, analiza e sukseseve dhe dështimeve.

Falje dhe kompleksitet në ofrimin e një sistemi vlerësimi
Padukshmëria e metodës së vlerësimit të fazës së pjekurisë së ndërmarrjes.
Qëndrimi negativ i praktikuesve nëse ka një vlerësim të punës së tyre.
Vlerësimi i cilësive të veçanta të praktikantëve në fushën e mbjelljes së këpucëve dhe kompetencave.
Sistemi i vlerësimit nuk ka lidhje me sistemin e motivimit material dhe jomaterial.
Menaxherët vvazhayut, karrierës në vlerësimin e erë e keqe nuk është një orë.
Fati i praktikuesve në prodhimin e detyrës është minimal.
Menaxherët japin zvorotny zv'yazok të ndyrë, dhe spіvrobіtniki nuk vmіyut marrin yogo.
Vetëvlerësimi i punëtorëve është i nënvlerësuar.

• Vlerësimi i personelit, vlerësimi

Fjalë kyçe:

1 -1

Për një zhvillim të suksesshëm të një organizate, është e nevojshme të njihni perspektivat tuaja, të korrigjoni faljet dhe të përmirësoheni pandërprerë. Qi zavdannya efektivisht vyrishyuyutsya për vlerësim shtesë të stafit. Mundësia për të lejuar shërbimet e BNj për të kryer politikën e personelit në mënyrë më efektive dhe për të marrë vendime kompetente menaxheriale për punonjësit për të përmirësuar performancën e stafit. Rreth atyre, si të zastosovuvat vlerësimi i stafit për të arritur performancë të lartë, të përshkruara në artikull.

Vlerësimi i vikoristit është po aq i mirë sa çdo spivrobitnik praktikues, kështu është edhe për aspirantët. Një nga mjetet që do të ndihmojë për të kryer një vlerësim të saktë është profili i një intervistuesi të suksesshëm. Siç tregon praktika, joga e palosshme nuk është aq e lehtë. Adzhe kozhen ker_vnik p_drozdіlu mund të jetë nënë deklaratën e tij për tse.

Vlerësimi i stafit: është i nevojshëm

Për më tepër, si shkencëtar, pasi ka vendosur të kryejë një procedurë vlerësimi për stafin, është e nevojshme të analizohen metodat bazë dhe, mbi bazën e kësaj, të zgjidhet ajo që duhet vlerësuar. p align="justify"> Më tej, është e nevojshme të krijohet një grup pune i vlerësimeve të personelit, detyrimet do të përfshijnë zhvillimin e planit për zhvillimin e sistemit të vlerësimit. Pas miratimit të planit, është e nevojshme të përgatiten dokumentet e mëposhtme:

Ruani aplikacionet për vlerësim për një mjek të lëkurës ose një grup punëtorësh.

Përgatitni një fletë vlerësimi për përfundimin në procesin e riverifikimit.

fjalim i madh.

Metoda numër 4

Metoda e çiftimit

Shpesh zastosovuєtsya për vlerësimin në grup. Në të njëjtën kohë, një grup spivrobitnikiv merret nga vibrator, sikur ata të punojnë në një vendbanim, ai grup punëtorësh shfaqet. Pastaj bastet ndryshohen dhe çiftimi kryhet përsëri. Si rezultat, sipas pjesëmarrësit skin, pikët rriten, gjykohen, pasi shpesh mbështeten tek i pari në çiftin e tyre dhe pas tyre shtohet vlerësimi i suksesit.

Metoda numër 5

Metodat e situatave emergjente

Ky term përdoret për të përcaktuar momentet tipike të punës në këtë vendbanim dhe vendbanime të tjera. Pas spіvrobіtnik, procesi i vlerësimit kryhet me kujdes, gjë që ju lejon të dalloni, sikur mund të punoni në këtë situatë, që vlerësojnë vlefshmërinë e vendimeve të marra prej tij. Është e rëndësishme të respektohet se kjo teknikë jep rezultatin më të mirë, nëse vlerësimi kryhet jo nga një koleg i HR-fahivets, por nga një nëpunës jo i ndërmjetëm i një praktikuesi. Për më tepër, është e mundur të punohet në gjendje pune, pa kujtuar spivrobitnik.

Metoda numër 6

Metoda e çiftimit

Shpesh vikoristovuєtsya në otsіntsі, vіn duzhe korisny dhe e rëndësishme në vjeshtë, nëse është e nevojshme të vlerësohet, sa praktikuesi është në terren. E thënë ndryshe, është e nevojshme të bëhet një listë kriteresh, për të cilën faji është mbështetësi. Më pas do të vendosen për ju një numër porosish këngësh, për vikonanny e atyre do të jetë e nevojshme t'i tregoni për të vlerësuar cilësinë. Nën një orë analizë të rezultateve, rekomandohet të merret një shkallë vlerësimi me 7 pikë. Mund të vendosni një vlerë më të ulët me rezultatin e parë standard, i cili mund të përdoret për të përcaktuar fabrikën më të shkurtër fahivtsiv të mesëm me një shteg të shtrirjes së thjeshtë.

Metoda numër 7

Metoda e Kujdesit

Për sjelljen, mund të jeni efektive, metoda më të ulëta për vlerësimin e magazinës menaxheriale dhe punonjësve të zakonshëm. E megjithatë, zbatimi i përdorimit të burimeve dukshëm më të mëdha, copëzat e posterigache do të duhet të fitojnë vlerësimin e robotëve për të përfunduar intervalin tre herë. Veçantia e metodës në tsomu, scho me të tilla doslіdzhennі vіdstezhuyutsya vіpadki, nëse sjellja e svіvrobіtnik ishte specifike për mua, për më tepër, e rëndësishme si momente pozitive dhe negative. Minus i teknikës në vitrate është një kohë e madhe për një rezultat të saktë dhe nevoja për të rritur përqendrimin e respektit për posterigakun.

Metoda numër 8

Metoda e modelimit të situatës

Krijimi i mendjeve reale të robotëve dhe situatave menaxheriale, për shembull, zhvillimi i draft dokumenteve, përzgjedhja e dokumenteve të biznesit, intervistat. Kriter vlerësimi për kohën do të jetë ndërtesa e punëtorit për të organizuar punën, planin. Vlerësohet edhe stili i robotit, fleksibël, rezistent ndaj stresit.

Metoda numër 9

Metodat psikologjike

vlerësimet janë edhe më të njohura sot. Megjithatë, kur planifikohet t'i fitojë ata te stafi, është e nevojshme të kuptohet qartë se si të interpretohet nëse një metodë e tillë mund të jetë më pak e kualifikuar si psikologe. Psikologët profesionistë, testet speciale fitimtare, kanë të drejtë të vlerësojnë praninë dhe zhvillimin e indikacioneve të këndimit midis praktikuesve. Është e rëndësishme të kuptohet se nuk vlerësohen rezultatet, por potenciali i folësit. Në kompanitë e sotme, këto metoda shpesh zastosovuyut për emërimin e potencialit drejtues spivrobitnikіv, me një sy në kerіvnіkіv të ardhmen.

Metoda numër 10

Metoda e intervistës në situatë

intervistuesve u jepet një përshkrim i të njëjtave situata dhe më pas do të vendosim ushqim për secilën prej tyre.

Vendosni metodat më të gjera për vlerësimin e personelit, me ndihmën e të cilave është e mundur të analizohen në mënyrë universale praktikuesit e çdo biznesi. Ndër metoda të tilla mund të përmendim:

1. Metoda e vlerësimit 360 gradë. Pratsіvnika mund të vlerësohet si një koleg dhe një shef i pandërprerë, si dhe klientë, partnerë të kompanisë, punonjës të atyre të tjerëve. Ata do të plotësojnë të njëjtat formularë vlerësimi, në mënyrë që më pas të kalojmë në përpunimin kompjuterik.
2. Metoda e lojërave të biznesit Në shumicën e rasteve, nuk është për një folës, por për të gjithë ekipin. Para praktikuesve, vendoset një porosi virtuale, për të cilën është e nevojshme të zgjidhni opsionet për rozvyazannya. Pra në formën e lojës vlerësohen aftësi të ndryshme pune dhe profesionalizmi.

fitoni rezultatet e vlerësimit për stafin? shtrihu pa pengesa për qëllimin e asaj dite, si të qëndrosh përballë shitësit të robotëve. Si rregull, detyrat e para janë rritja e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produkteve, përcaktimi i vektorit për zhvillimin e praktikuesve, zhvillimi i sistemeve të reja teknologjike dhe promovimi i motivimit të stafit. Për rezultate shtesë të vlerësimit, është e mundur të zbulohet potenciali i rekrutuesve, si një mënyrë për të gjetur aftësitë dhe aftësitë e nevojshme për rritjen e karrierës.

Drejtor i PwC, Nëpunës i Funksionit të Kujdesit për Talentet

Ju mund të kërkoni nga gjyqtarët rezultatet e vlerësimit. Yakshcho fitoi menduar për atë kompleks

Edhe gjatë vlerësimit, zbulohen përfitimet reale të specialistëve në ato kompetenca. Kryerja e qendrës së vlerësimit, vikoite chotiri vimogi. Para së gjithash: vendosja e kritereve strikte për vlerësim, për t'i lidhur ato me strategjinë dhe kulturën e korporatës së kompanisë. Një tjetër: përgatitni me kujdes vlerësimet tuaja në mënyrë që të gjykoni objektivisht. Së treti: shpjegoni vlerat e vlerësimit për spivrobitnikët, përndryshe era e keqe do të trajtohet me përbuzje dhe nuk do të zbulohet. Së katërti: thirrni njerëz të veçantë. Për shembull, ekstrovertët shpesh fitojnë ditën e takimeve të biznesit dhe grupeve. Por në jetën reale, introvertët janë shpesh më të fortë dhe më të suksesshëm.

Për rezultatet e vlerësimit telefononi për të kryer një anketë, për të kërkuar vetë intervistuesin dhe nëpunësit e tij jo të ndërmjetëm, si dhe specialistin përgjegjës për punën me stafin. Përpara bisedës nëpunësi ose specialisti i personelit të magazinës shkruan arkushin e vlerësimit përmbledhës për rezultatet e vërtetimit. Rozmovi maє sens për të diskutuar vlerësimet, për disa spіvrobіtnik dhe kerіvnik është e qartë ndryshueshmëria më e madhe, respektimi për atë propozim promovohet.

Infermierja duhet ta njohë praktikuesin për planin e zhvillimit, do të jetë më mirë të diskutoni për detyra të reja. Si rezultat, u vlerësua vendimi për transferimin e praktikantit në një vendbanim tjetër, po diskutohet një ndryshim në pagë ose një shtesë për një shtesë.

Hyrja

Opanuvannya metodat moderne të menaxhimit për ndërmarrjet ruse - detyra nuk është vetëm e rëndësishme dhe e rëndësishme, por edhe më e palosshme. Palosja e mendjes është e dobët në papërsosmërinë e mendjeve të veprimtarisë sonë shtetërore, si dhe në rritjen kronike dhe të përshpejtuar në rajonet e profilit të lartë të botës në sallën e menaxhimit. Gjërat më të ndryshme manifestohen nga fatet e mbetura në botën e të ashtuquajturës vertikale të pushtetit, por thjesht në dukje - asgjë nuk është e gabuar me burokratizimin e të gjithë menaxhimit të barabartë në shtet dhe biznes. Në të djathtë, për faktin se sistemi dhe metodat e menaxhimit, të cilat do të ndalojnë në një orë të caktuar në Rusi, - ia vlen të ndalet, në shpatin më të shkurtër në tokat e larta, 50 - 60 vjet më parë, dhe përmirësimi i kësaj situate filloi të dihej kohët e fundit.

Konkurrueshmëria e kompanive ruse të të gjithave, pa faj, zgjerime dhe galeri të ndërmarrjeve dhe firmave të vendeve me rrezik të lartë (duke gjykuar nga cilësia e mallrave dhe shërbimeve në aspektin e produktivitetit, efikasitetit dhe produktivitetit) është shumë e ulët. Pa një rishikim rrënjësor të sistemeve të kontrollit në të gjitha nivelet, çdo ditë makineritë janë përsosur dhe nuk mund të sigurojnë një rezultat të besueshëm ekonomik. Megjithatë, jo të gjitha janë të mira për teknologjitë moderne të menaxhimit në vend.

Në lidhjen me cim në punën time, unë prezantova teknologjinë e kryerjes së vlerësimeve për personelin si një mjet kyç për menaxhimin e burimeve njerëzore të biznesit, planifikimin e karrierës profesionale, rishikova automatizimin e vlerësimeve për personelin, solla dokumente tipike metodologjike për vërtetim.

1. Karakteristikat e përgjithshme të metodave të vlerësimit të stafit

Chi pіzno herët përpara menaxherit të personelit poston detyrën e kryerjes së vlerësimit të personelit. Kur zgjidhni metodat e kryerjes së certifikimit të personelit, është e rëndësishme të mos harroni për këtë metodë, por për veten tuaj: vlerësimin e efektivitetit të praktikës së punëtorëve dhe qëndrueshmërisë së vendbanimeve të tyre, si dhe identifikimin e spivrobitnikivit premtues për ta. trajnimi dhe trajnimi. Nga një kuptim i tillë i qëllimeve të certifikimit, është logjikisht e mundur që të zgjerohen procedurat e certifikimit për dy depo:

vlerësimi i praktikës

o vlerësimi i stafit.

Vlerësimi i praktikësMund të bëjë në të njëjtën kohë para reale, efikasitet, përkushtim dhe intensitet të punës për personelin me planifikim. Karakteristikat e planifikuara të performancës së stafit, si rregull, paraqiten në planet dhe programet, hartat teknologjike, operacionet e biznesit. Vlerësimi i praktikës jep mundësinë për të vlerësuar:

Në kіlkіst

· jakіst

· intensiteti i praktikës.

Vlerësimi i stafitnë të njëjtën kohë mund të rrisë përgatitjen e praktikantit në nivelin e të njëjtit lloj aktiviteti me të cilin është i angazhuar, si dhe të tregojë nivelin e mundësive të mundshme me metodën e vlerësimit të perspektivave për rritje (rotacioni), si dhe si zgjerimi i hyrjes së personelit, fushat e nevojshme të personelit.

Një analizë e praktikës së menaxhimit tregon se korporatat fitojnë pjesën më të madhe të vipadkiv menjëherë dhe shohin vlerësimin e aktivitetit të punëtorëve. Gjithashtu, kryhen procedura për të krijuar rezultate për vlerësimin e rezultateve të praktikës, dhe cilësitë e veçanta dhe të biznesit të praktikantëve, për të shtuar arritjen e këtyre rezultateve.

Duhet theksuar se vlerësimet e personelit mund të merren si vlerësues të pandërprerë, dhe shefa të tjerë, kolegë, asistentë, drejtues të shërbimeve të personelit, konsulentë të jashtëm dhe, nareshti, vetëvlerësim (vetëvlerësim). Në këtë mënyrë, njohja minimale e metodave të vlerësimit për personelin e të gjithë praktikantëve është një garanci që metodat e vendosura do të japin një efekt vlerësimi.

Metodat e përdorimit të vlerësimit mund të ndahen në metoda vlerësim individual praktikuesit, të cilat bazohen në cilësitë e mëparshme individuale të praktikantit, atë metodë vlerësimi në grup , të cilat bazohen në efikasitetin e barabartë të praktikuesve në mes.

Një mori metodash vlerësimi, të cilat sot janë fitimtare, u grumbulluan në shekullin e kaluar. Megjithatë, në rrjedhën e evolucionit, metodat kanë njohur transformime të rëndësishme.

Metodat më të gjera për vlerësimin e personelit janë:

Metoda e pyetësorit.

Pyetësori i vlerësimit është lloji i parë i ushqimit dhe përshkrimeve. Vlerësimi i analizës së pranisë ose pranisë së rëndësisë së karakteristikave të personit që certifikohet dhe përcaktimi i opsionit të kërkuar.

Metoda përshkruese e vlerësimit.

Vlerësuesi është përgjegjës për të përshkruar sjelljen pozitive dhe negative të personit të vlerësuar. Kjo metodë nuk siguron një fiksim të qartë të rezultateve dhe për këtë arsye shpesh fiton si një shtesë e metodave të tjera.

Metoda e klasifikimit.

Kjo metodë e themelon renditjen e praktikuesve për kriterin e parë nga më i shkurtri tek më i larti me numrin e parë serial që u është caktuar atyre.

Metoda e çiftimit.

Të cilët e gjithë metoda ndahet në grupe të dëshmuara, cila një bimë, lëkurë prej lëkure, për shkak të së cilës kujdeset shumë herë, nëse vërtetimet janë më të mirat në çiftin e tyre. Bazuar në rezultatet e zbritura, do të ketë një vlerësim të përgjithshëm për grupin

Vіn themelet mbi vlerësimin e qëndrueshmërisë së bimës praktikuese. Komponenti më i rëndësishëm i këtij lloj vlerësimi është lista e titullarit, e cila është përgjegjësi e specialistit për të kryer vlerësimin. Pas përpilimit të kësaj liste (kur mund të ketë kapje dhe nga udhëzimet e zbarkimit), është e nevojshme të kryhet aktiviteti në orën e caktuar, e cila shqyrtohet nga spiuni për marrjen e vendimit, mjetet e përmbushjes së grupit. qëllimet. Gjithashtu sigurohet që mbështetja financiare e praktikantëve buxhetorë është e njëjtë. Le të hedhim një vështrim në vlerësimin e njerëzve të ringjallur në listën e cilësive të specialistëve, të cilët janë të certifikuar, për shembull, në një shkallë 7-pikëshe: 7 - një hap më i lartë, 1 - një hap më i ulët.

Analiza e rezultateve mund të kryhet ose për ndryshimin midis rezultateve të vlerësimeve standarde, ose për krahasimin e rezultateve, duke marrë parasysh llojet e praktikuesve të së njëjtës bimë.

Metoda e shpërndarjes së specifikuar

Me këtë metodë, individët, si të kryejnë një vlerësim, nxiten t'u japin vlerësime praktikuesve brenda kornizës së një game të caktuar (fikse) vlerësimesh. Për shembull:

% - e pakënaqshme

% - në mënyrë të drejtë

% - në tërësi

% - mirë

% - vіdminno

total - 100%

E vetmja gjë që duhet bërë është të fshihet emri i praktikantit në kartën okrema dhe t'i shpërndahet për grupet sipas kuotës së specifikuar. Rozpodil mund të kryhet me nënstacione të ndryshme (kriteret e vlerësimit).

Metoda për vlerësimin e situatës më të keqe

Për zgjedhjen e metodës së vlerësimit fahіvtsі z, përgatitet një listë e përshkrimeve të sjelljes "të saktë" dhe "të gabuar" të praktikuesve në situata tipike - "situata të virgjëra". Përshkrimet Qi ndahen sipas titujve në varësi të natyrës së punës. Ata i dhanë një personi, se si të kryente një vlerësim, të përgatiste një ditar për shënime mbi një mjek të lëkurës, i cili vlerësohet, në të cilin të bënte një aplikim të sjelljes në një rubrikë të lëkurës. Për qëllimin e kësaj reviste, ajo është përzgjedhur për të vlerësuar cilësitë e biznesit të folësit.

Thirrni këtë metodë fitimtarie në vlerësime, për të cilën duhet fajësuar gurpunëtori dhe jo kolegët që mbështesin.

Themelet mbi bazën e “situatave virale”, duke përfshirë veçoritë e nevojshme të veçanta në rastin e një praktikuesi të biznesit dhe cilësi të veçanta, të cilat bëhen kritere vlerësimi. Vlerësimi në pyetësor, lexoni përshkrimin e vlerësimit të çdo kriteri vlerësimi (për shembull, kompetenca inxhinierike) dhe vendosni një shenjë në shkallë për të kualifikuar vlerësimin. Metoda e shtrenjtë dhe e mundimshme, por e arritshme për praktikuesit e ndjeshëm.

Metoda e shkallës së vëzhgimit të sjelljes

Në mënyrë analoge me atë të mëparshme, por në vend të caktimit të sjelljes së praktikantit në situatën emergjente të orës aktuale, vlerësoni numrin e vipadkivëve në shkallë, nëse praktikuesi udhëhiqej nga ky chi dhe rang tjetër specifik më herët. Metoda është e mundimshme dhe kërkon shumë inpute materiale.

Metoda e pyetësorëve dhe pyetësorëve të ngjashëm

Përfshin një grup të dhënash që përshkruajnë sjelljen e praktikantit. Përkundrazi, duke vlerësuar distinktivin, unë do të përshkruaj karakterin tuaj, si, nga ana tjetër, ju jeni i fuqishëm për praktikuesin, përndryshe ju mbushni hapësirën boshe. Shuma e distinktivëve jep vlerësimin e lartë të profilit të këtij praktikuesi. Vykoristovuєtsya për vlerësim nga kerіvnitstvom, kolegë dhe mbështetës.

Intervistë.

Metodologjia Tsya mbështetet nga punonjësit e punës me stafin e sociologjisë.

Aksi prapa në planin e intervistës me një metodë të veçantë vlerësimi. Në intervistë, është e rëndësishme të merren parasysh informacionet në lidhje me komponentët avancues të karakteristikave të specialit:

sfera intelektuale;

sfera motivuese;

temperamenti, karakteri;

dosvid profesionale dhe jetësore;

të shëndetshëm;

promovimi në veprimtari profesionale

Shkëmb i hershëm;

çerdhe për fëmijë;

trajnim profesional (pochatkove, i mesëm, i lartë, profesional);

shërbim ushtarak;

vendosja e një pune në një firmë;

zakhoplennya;

vetëvlerësimi i aftësive, shëndetit;

kamp familjar, shih blunë e familjes;

formën e kryerjes së një lejeje.

Metoda "360 gradë vlerësimi".

Spivrobitnik vlerësohet nga kerivniku i tij, kolegët dhe mbështetësit e tij. Format specifike të vlerësimit mund të ndryshohen, por të gjitha vlerësimet duhet të plotësohen në të njëjtat formularë dhe përpunimi i rezultateve kryhet duke përdorur kompjuterë shtesë për të siguruar anonimitetin. Metoda Meta - merrni vlerësimin universal të personit të certifikuar.

Metoda e provave të pavarura.

Anëtarët e pavarur të komisionit - 6-7 osib - t'i kërkojnë personit të certifikuar një shumëllojshmëri ushqimesh. Procedura për gjetjen e kryqëzimit do të plotësohet nga sferat e ndryshme të veprimtarisë së personit të dëshmuar. Para gjyqtarit, kompjuteri është në roaming, në të cilin vlerëson tastin "+" në momentin e vendimit të saktë, është e qartë, çelësi "-" është në momentin e vendimit të gabuar. Pas përfundimit të procedurës, programi do të shohë visnovok. Është e mundur të plotësohen manualisht certifikatat e praktikantit, edhe nëse korrektësia e certifikatave është futur në pjesën e përparme të palosjeve të formularit.

Duke testuar.

Për të vlerësuar praktikuesin, mund të ketë një sërë testesh të ndryshme. Për hir të tyre, erërat ndahen në tre grupe:

kualifikimet, të cilat lejojnë përcaktimin e kualifikimeve të një praktikuesi;

psikologjike, për të dhënë një mundësi për të vlerësuar tiparet e veçanta të praktikantit;

fiziologjike, të cilat zbulojnë karakteristikat fiziologjike të një personi.

Ana pozitive e rezultatit të testit është se ju lejon të merrni një karakteristikë sasiore për më shumë kritere vlerësimi dhe është e mundur që një kompjuter të përpunojë rezultatet. Prote, duke vlerësuar potencialin e praktikantit, testet nuk gënjejnë, pasi këto qëndrueshmëri shfaqen praktikisht.

Metoda e komisioneve.

Vlerësimi kryhet nga një grup ekspertësh dhe ka për qëllim përcaktimin e përshtatshmërisë së kandidatit për t'i dhënë atij të drejtën për të aplikuar për mbjellje të tjera, si dhe kontrollimin për promovim.

Kjo teknikë përbëhet nga fazat e mëposhtme:

magazinimi diyalnіst razbivaetsya deyakі;

efektiviteti i llojit të aktivitetit të lëkurës përcaktohet nga pikët në shkallë (për shembull, në rastin nga -10 në +10), dhe në një renditje të tillë përcaktohet shkalla e suksesit;

shtohen tre lista robotësh: ato vepra, nëse arrijnë fitore me sukses, nëse shkojnë orë pas ore dhe nëse nuk hyjnë në të;

o fajësojnë vlerësimin përfundimtar gjithëpërfshirës

o Vlerësimi i më galantëve që kërkojnë të hakmerren për fillimin e chotiri diї:

përzgjedhja e vlerësimeve të vlerave, treguesit e veprimtarisë së praktikantit;

përzgjedhja e metodave të ndryshme për mbledhjen e informacionit;

informacioni i vlerësimit mund të japë një deklaratë gjithëpërfshirëse për personin;

krahasimi i cilësive reale të spivrobitnikut me nevojat.

Komplete Doslіdzhuvani të yakos rozroblyayutsya z urahuvannyam zavdan, yakі vykonuyutsya pas mbjelljes. Quajini cilësitë e tilla të shtypen nga 5 në 20.

Metoda e qendrës së vlerësimit.

Për ndihmën e kësaj metode, shkelen dy detyra:

z'yasovyvaetsya specialiteti dhe shkathtësia e praktikantit

është duke u zhvilluar programi i trajnimit individual të nëpunësit, i cili lejon të zhvillojë aftësinë e tij, sjelljen e fillestarit.

Testi zgjat një orë tjetër, kështu që, për shembull, për të vlerësuar profesionalizmin e një masteri, duhet një vit, për një menaxher të një niveli të ulët - një ditë, për menaxherët në mes të Lanka - dy ose tre ditë, tre. me shume per ker_vniki dhe ker_vniki ne qershi lanka. Boshti i akteve të procedurave që përzgjidhen për vlerësim:

*Aktivitetet administrative Vikonannya. Për prezantimin e vikonannya zavdannya dy vjet gjyqe, ai është fajtor se ka ditur për udhëzimet, letrat e biznesit, porositë dhe materialet e tjera, udhëzimet e nevojshme për porositjen e ushqimit specifik teknologjik, ushtarak, të personelit. Kështu imitohet aktiviteti i duhur i firmës. Pas përfundimit të një pune dyvjeçare për detyrën e vlerësimit, do të kryhet një intervistë.

* Diskutimi i problemeve me një grup të vogël. Kjo procedurë ju lejon të tregoni praktikën në grup. Anëtarëve të grupit u jepet material, me të cilin duhet të dinë, të marrin vendime të pavarura në bazë të ushqimit të dhënë dhe për një orë diskutim në grup (40-50 minuta) të ndryshojnë të tjerët nga korrektësia e tyre. Në të gjitha fazat e testimit, ato vlerësohen me postera në topa.

* Prano vendimin. Grupet e fundit janë të ndara (përfaqësues të firmave konkurruese). Roboti i firmave është modeluar për disa vite (2-5 vjet). Shogodini vvazhayetsya një fat, i shtrirë si një virishuetsya zavdan ulët. Vlefshmëria e testimit të lëkurës vlerësohet nga ekspertët.

* Zhvillimi i paraqitjes së projektit. Është e nevojshme që për 1 vit të hartohet një draft plan për zhvillimin e aktiviteteve të tilla, i cili më pas do të mbrohet para ekspertëve.

*Përgatitja e fletës së biznesit. Lëkura testohet duke përgatitur gjethe biznesi nga ushqime të ndryshme dhe nga pozicione të ndryshme: këshilla, gjykimi dhe informacion negativ toshcho. Dії vlerësojnë ekspertët.

*Ndonjëherë për të praktikuar dhe përputhur rezultatet e vlerësimit të ekspertit të praktikantit me vetëvlerësimin e tij për cilësitë e tij të veçanta dhe të biznesit. Rezultatet e një ndeshjeje të tillë mund të jenë edhe më të dukshme, si për qeramikën ashtu edhe për vetë praktikuesin.

Mënyra e lojërave të biznesit.

Vlerësimi i personelit kryhet në kuadër të simulimeve të zhvilluara posaçërisht dhe zhvillimit të lojërave të biznesit. Vetë pjesëmarrësit e lojërave të biznesit dhe vëzhguesit ekspertë shkojnë në vlerësim. Lojërat e biznesit të certifikimit mbahen, si rregull, mbi rezultatin, i cili ju lejon të vlerësoni gatishmërinë e stafit deri në përfundimin e detyrave aktuale dhe të ardhshme, si dhe një kontribut individual të pjesëmarrësit të lëkurës së Gri. Kjo metodë e vlerësimit mund të përdoret për të përcaktuar efektivitetin e punës ekipore dhe personelit.

Metoda e vlerësimit të arritjes së qëllimeve.

Kerіvnik dhe pidlеgly svіlnayut numrat kyç të aktivitetit të praktikantit në termin e këngës (рік-pіvroku). Synimet mund të jenë konkrete, dozaxhinike, por stresuese, nëna me rëndësi si zhvillim profesional i një praktikuesi, pra tërësisht veprimtaria e një organizate. Qëllimet, të cilat janë duke u vendosur, përshkruajnë sferën e prakticitetit të praktikantit dhe një numër obov'yazkiv në ato kushte specifike, të cilat janë të nevojshme për të arritur rezultatin e synuar. Rezultatet e Qi mund të jenë vimirnimi nëse dëshironi të përdorni në vіdsotkah. Vlerësimi i rezultateve kryhet së bashku nga certifikuesi dhe praktikuesi në bazë të standardeve individuale për zbatimin e qëllimeve, prote kerivnik mund të ketë zërin më të lartë kur dorëzon shumat.

Metoda e vlerësimit për përmirësimin e modeleve të kompetencave.

Modelet e kompetencës përshkruajnë cilësinë intelektuale dhe profesionale të një praktikuesi, dhe aftësitë e komunikimit ndër-special, të cilat janë të nevojshme për veprimtari të suksesshme profesionale brenda kornizës së një kulture të korporatës që ekziston në një organizatë. Zhvillimi i nivelit të nevojshëm dhe thelbësor të kompetencës bëhet baza për zhvillimin e planeve individuale për zhvillim profesional. Planet Vikonannya tsikh, e cila manifestohet në rezultatet specifike të veprimtarisë profesionale, dhe është subjekt i vlerësimit dhe vetëvlerësimit, si dhe ekzaminimit të pavarur.

1.1 Sistemi i treguesve balancues

Për shkak të një vonese prej 10 vitesh në rajonet e larta me kufij të mesëm, kemi filluar të prezantojmë një sistem treguesish të balancuar (SSP), thjesht modern, teknologji menaxhuese, e cila ka sjellë efektivitetin e saj në kufij dhe galeri të ndryshme. Ka pasur një ndryshim në biznesin rus, e cila është e njëjta teknologji, për të lejuar kompanitë tona të "nguten" në majat e standardeve të lehta të menaxhimit, për t'u bërë një nga drejtuesit e biznesit të lehtë për efikasitetin e këtij menaxhimi. Numri i konsulentëve nuk heq dorë, pasi në hapësirat e Rusisë ata "rriten" biznes - strukturat e SSP duhet t'i ushqejnë ato. Është edhe më e rëndësishme të gëzohet numri i qeramikës së kompanive ruse që kanë rënë për promovimin e sukseseve të shkëlqyera në dritën e teknologjisë në modë. Por nuk është gjithçka kaq e thjeshtë.

SSP është me të vërtetë e mundur vetëm në organizatat që janë në zhvillim, dhe në kompanitë me struktura organizative fleksibël të menaxhimit, brenda kuadrit të procedurave dhe rregulloreve për analizën organizative, formimin e ekipeve ndërfunksionale dhe grupeve të punës. Në mënyrë efektive zastosovuvat SSP maє sens më pak se një herë, nëse të gjitha teknologjitë e menaxhimit progresiv, të zhvilluara më parë nga njerëzit, zotërohen. SSP nuk zëvendëson teknologjitë e tjera të menaxhimit, vetëm një nga format e përmirësimit të efikasitetit.

Sipas sutі BSC - format Tse osmislennya kalave organіzatsії në dedalі bіlshomu zovnіshnomu seredovischі që vnutrіshnіh mendjet dіyalnostі format uv'yazuvannya dovgostrokovih (strategіchnih) i korotkostrokovih (operacional) rezultatіv dіyalnostі të kompanive që fіrm, Tse pіdhіd të bіlsh efektivnosti zastosuvannya ranіshe rozroblenih që vprovadzhenih upravlіnskih tehnologіy , kombinime më kompetente ї їх dhe sekuenca e їх vikoristannya. Veçanërisht do të doja të shtoja këtë ndërlidhje midis SSP dhe menaxhimit të cilësisë dhe produktivitetit të të gjitha aspekteve të aktiviteteve të biznesit të kompanisë: cilësinë e produkteve, shërbimeve, produktivitetin e operacioneve dhe efikasitetin dhe efektivitetin e menaxhimit të personelit. , duke përfshirë. Ashtu si në menaxhimin e efikasitetit dhe konsistencës brenda kuadrit të BSC, theksi kryesor është në sistemin e caktuar të saktë të prioriteteve: parametrat strategjikë për biznesin, arritjen e një zhvillimi kaq të suksesshëm të biznesit. Nevoja e shfajësimit dhe stagnimit të SSP-së është bërë një arsye e rëndësishme në mbarë botën për rritjen e rolit të aktiveve jo-materiale në sigurimin e konkurrencës së biznesit. Pastro deri në një magazinë të bufëve jo-njeriut_ali aktivizoni Wart_Telectual Vlasnosti Bіznesu (Patentuar, L_zenzії Tushcho), shenjën e komunikimit Vіdomih (markë_iv) і kështu që titujt e "Vullnetit të mirë" - tretja e Rosyii merrni і donsight' kontratat e Vartis të Vice Times, dhe reputacioni i menaxherëve kryesorë të kompanisë dhe shumë më tepër). Naspravdі, 90% e rrobave të Nematerisë aktive aktive të shkëmbit të Kompanisë End, Sistemit të Sistemit (Sistemet e Contlynyy, Sistemet Sistemit Typetiya Rіshenna, nga sistemi i ndërtimit në Styulyuvyunya Pratsia, Organizatat e Strukturës së Kontrollit), Sunny Spointy є подного заговной обовной корой корто. Ale Yakscho tovarnі shenja Intelektualna vlasnіst hoch yakos pіddayutsya kіlkіsnіy otsіntsі pastaj otsіnka upravlіnskogo potentsіalu 90% - Tse Kadri kerіvnikіv se fahіvtsіv, Sasia їh se Pete Wagga, їh depo profesіyny që kvalіfіkatsіya, navichki që dosvіd njohuri, efektivnіst që yakіst pratsі. Potenciali më i madh i menaxhimit në botë sot janë kompanitë amerikane.

Roli i potencialit menaxherial, efikasiteti, rezultatet përfundimtare të kërkimit praktik dhe fahivtsiv, rëndësia e tyre në rritje për përmirësimin e konkurrencës së bizneseve dhe firmave në mendjet e sotme çojnë në një rritje të vazhdueshme dhe rolin e vlerësimit të personelit. Për ngritjen me sukses të SSP-së, është e nevojshme, para së gjithash, që kompanitë të fitojnë teknologji moderne për certifikimin dhe vlerësimin e personelit, duke i drejtuar në drejtimin e nevojshëm, për të përmirësuar rrjedhën e progresit dhe rezultatet afatgjata. Arsyet pse:

Upravlіnsky Prace (Pratzen kerіvnikіv i spetsіalіstіv, jak rіznovid rozumovoї pratsі) nabagato skladnіshe otsіnyuvati në kіlkіsnomu virazhennі chi іnshih ob'єktivnih pokaznikah porіvnyano e Pratzen fіzichnim, standardet oskіlki viroblennya chi obsyagіv infrastrukturës kyçe virobіv bezposeredno robochem mіstsі në sferі upravlіnskoї pratsі mungon.

Në botën e shkatërrimit të specializimeve, është gjithashtu e mundur të vlerësohet produktiviteti i një keruyuchy ose një specialisti të vendosur mirë, efektiviteti i punës së një mbështetje strukturore funksionale, kontributi i tyre i drejtpërdrejtë në arritjen e rezultateve të rëndësishme në aktivitetet. të një kompanie pa pasur nevojë të ndalojë metodat e palosjes së tankeve speciale.

Një pjesë e qeramikës dhe fahivtsiv në një numër të vogël njerëzish të zënë në galusia të ndryshme të tokave të larta është vazhdimisht në rritje. Praktika e arsyeshme po bëhet faktori më i rëndësishëm në përzgjedhje (përndryshe është shkaku i fuqisë punëtore shtesë), niveli më i ulët i përzgjedhjes së punëtorëve dhe procedura për vlerësimin e personelit luajnë një rol gjithnjë e më të rëndësishëm.

Lidhja midis rezultateve të praktikës së një praktikuesi të njohur dhe rezultateve përfundimtare për vdekjen e mendjeve të të vdekurve ishte më e rëndësishme. Duke kaluar nëpër proceset numerike të procesit të marrjes dhe pranimit të vendimeve menaxheriale, rezultatet e punës së prodhuesit të oxhakut të fakhivtsya janë të rëndësishme për t'u parë dhe vlerësuar. Daedali i nevojshëm është arsenali më i vështirë, i cili zbatohet në kuadër të procedurave të certifikimit dhe vlerësimit të personelit.

Kapitali njerëzor Vitrati është transformuar mbi daedale për pjesën më të madhe të aktivitetit investues të ndërmarrjes.

Suksesi i luftës konkurruese sot, kryesisht, për të depozituar jo për shkak të nivelit teknik të prodhimit dhe jo për shkak të zgjerimit të investimeve, por për shkak të nivelit të teknologjive të stagnuara, por për shkak të faktorit të menaxhimit, për shkak të përsosjes së këto sisteme dhe struktura drejtuese, si dhe organizimi. E para për të përsosur sistemin e menaxhimit të organizatës, aq më e suksesshme është të operojë në shtetin më dinamik dhe më të fuqishëm të qytetit. Jo më kot kompanitë lider kanë investuar industrialisht në kapitalin kryesor të vendit, makineritë që zotërojnë pronën me investime në kapitalin njerëzor si 1:2. Vendi ynë tradicionalisht ka pasur një kthim investimi.

Vështirë se është e mundur që personeli të vlerësojë saktë efektivitetin e kontributeve të tilla për performancën e sistemeve të vlerësimit.

Ndryshoni mendjen e biznesit (vendin e mesëm të qeverisë) dhe mendjen e luftës konkurruese. Nga njëra anë, ekonomia e vendeve të mesme të larta (ku mund të shihni, për shembull, Kinën) po popullohet gjithnjë e më shumë me industri të teknologjisë së lartë. Ka gjithnjë e më pak ngecje në burimet e përbashkëta dhe biznesin me një frekuencë të ulët të produkteve të pastra mendërisht në departamentin e shitjeve dhe gjithnjë e më shumë - përballë punës intelektuale dhe rezultateve stosuvannya në prodhim. Dhe format e produktivitetit të punës intelektuale, më të rëndësishme se puna fizike (punëtorët robotikë), janë rrënjësisht të ndryshme nga një. Nga ana tjetër, në botën e ndryshimit, pjesë të sistemit po ndryshojnë mendjet dhe format e konkurrencës. Në fushën e konkurrencës së çmimeve, është e rëndësishme të vini dhe të shihni konkurrencë jo të re. Competitorpromozhnіst bіznesu dedalі bіlshe vyznaєtsya yakіstyu і porіvnyalnimi perevagami mallra, yogo diferentіyovanіstyu, glybino diversifіkacії, chіnіstyu orієntacіlіїi segmenti rієntacіїn cіzhіn, segmenti cієntacіїn, clybino diversifіkacії, Prandaj, kriteret për vlerësimin e rezultateve të veprimtarisë së kompanisë në tërësi dhe praktikuesve të saj (veçanërisht personelit drejtues dhe specialistëve) po ndryshojnë. Vlerësimi i rezultateve të punës së stafit është vetëm për kritere tradicionale (për shembull, fitimet, shitja e detyrueshme, etj.) në mendjet moderne mund të jetë mjaft i saktë. Një rol të rëndësishëm luhet nga rritja e chi jo-financiare në varësi të kritereve kіlkіsnі (për shembull, aktiviteti investues, fleksibiliteti dhe përshtatshmëria e sistemeve dhe strukturave të menaxhimit).

Palosja e praktikës menaxheriale (numri i madh dhe diversiteti i funksioneve, diferencimi profesional dhe të tjera.) transferon rolin në rritje të vlerësimit të kerivniki, dhe fahivtsiv.

Kompleksiteti i vlerësimit të efektivitetit të praktikave të menaxhimit do të kërkojë zhvillimin e procedurave të përshtatshme. Ushqimi është në atë që bazohet susilla në vlerësimin e kritereve. Në vendin tonë, kriter për vlerësimin e një gurpunuesi janë më së shpeshti notat dhe detyrat që i vendosen, d.m.th. yogo namіri dhe obіtsyanki, vminnya shohin kampin për rezultate reale, me fjalë të tjera, smut për kerіvnik chi tonë, pavarësisht se sa e barabartë është një lidhje e mirë me komunitetin (PR). Natyrisht, PR është e rëndësishme për çdo lloj nëpunësi, por nuk është më shumë se një nga kriteret.

Në organizatat dhe firmat e rajoneve të profilit të lartë, kriteri kryesor është lidhja e rezultateve të praktikës së një punonjësi të kualifikuar guri dhe fahivtsya me rezultatet përfundimtare të veprimtarisë së një kompanie në përgjithësi.

SSP vinicla me nevojën për të vlerësuar vetë performancën e praktikës së menaxhimit të ndërmarrjes, pjesën e aktiveve jo-materiale, efikasitetin e victoria dhe zhvillimin (rritje) e atyre që më e rëndësishmja vlerësojnë cilësinë. Dhe potenciali menaxherial i çdo kompanie - tse usampered yogo kuadrot menaxheriale kanë një kuptim të arsyeshëm, kualifikimet e tyre, të ardhurit, dosvid dhe parametra të tjerë. SSP vinyl si një mjet për vlerësimin e rolit të aktiveve jo-materiale të llojeve të ndryshme në promovimin e konkurrencës së kompanisë, në botën e zhvillimit të saj organikisht erdhi në nevojën për të zhvilluar të gjithë sistemin e vlerësimit të personelit në prita të reja, kritere të reja dhe metodat. Ale, thelbi i SSP-së humbi në një vello të pandryshueshme: vlerësoni llogaritjen e atyre që parimi nuk jep një llogaritje të saktë të vlerësimit.

Problemi është se, në karrierës nonwritten vikoristannі BSC (nevipravdanomu її zvuzhennі të uv'yazuvannya strategії se taktikat pіdvischennya konkurentospromozhnostі) në nerozumіnnі abo nedootsіnki tієї obstavini karrierës gjithë potrіbna SSP nasampered për otsіnki efektivnostі upravlіnskogo potentsіalu kompanії që Yogo vnesku në pіdvischennya konkurentospromozhnostі, vazhlivі rezultatet përfundimtare, të cilat karakterizojnë arritjen e konkurrencës më të lartë, as BSC si e tillë, as sistemi i vlerësimit të personelit në kompani nga fuqia e forcës nuk do të japin një rezultat të besueshëm.

Por në mendjet e sotme dhe stosuvannya një qasje e tillë shpesh nuk është mjaft efektive për të inkurajuar një sistem të tërë të vlerësimit të stafit. Në mendjet e sotme, ekziston një vlerësim aktual i efikasitetit të investimeve për zhvillimin e personelit, tobto. rekrutimi i personelit, ngritja e kualifikimeve, rritja e motivimit dhe stimujve për stafin. Për më tepër, është e nevojshme të vlerësohet efektiviteti i investimeve në zhvillimin e stafit (vlerësimi i tyre për ndihmën e procedurave standarde për analizën e investimeve, është e pamundur as për sa i përket kthimit, as për vlerësimin e kontributit në performancën financiare të kompani, por rezultatet nuk janë të shkëlqyera këtu).

Dhe ka më shumë rritje në rritjen e biznesit, veçanërisht në kompanitë e teknologjisë së lartë. Për të vlerësuar efektivitetin e aktiviteteve të kompanisë në përgjithësi dhe përcaktimin e qëllimeve në fushën e vërtetimit dhe vlerësimit të stafit të zocrema në kohën e caktuar, është e nevojshme të ketë teknologji të tjera të menaxhimit, përndryshe mjete metodike dhe organizative që mund të përballojnë natyrën e sfida.

2. Roli i sistemeve të vlerësimit dhe vlerësimit të personelit

Për të kuptuar qëllimin e teknologjive moderne për vlerësimin e personelit në sistemin e menaxhimit të brendshëm të kompanisë, është e nevojshme që ne të mbrojmë menjëherë ndryshimin në rolin e shërbimit të personelit. Në vendet e profilit të lartë të botës, në dekadën e fundit, puna e shërbimeve të personelit dhe shërbimeve të menaxhimit të personelit u rivendos intensivisht në integrimin e drejtpërdrejtë të shërbimeve të personelit, i cili lidhet me një ndryshim në grupin e funksioneve, statusi i shërbimit të personelit në strukturën drejtuese të organizatës. Asnjë nga këto shërbime nuk ofrohet nga kompani Taman me nivel të lartë konkurrence.

Është zakon të shihet në teorinë moderne të menaxhimit chotiri të barabartë, ose faza, konkurrencë.Unë dermal prej tyre për të treguar qasjen e tyre ndaj organizimit të menaxhimit të kampit dhe shërbimit të personelit të zokremës.

Nuk është e mundur të shikosh kompani me konkurrencë zero, siç ka parë Rusia. Atje, roli i shërbimit të personelit reduktohet në baza ditore (kërkime të veçanta, shfaqja e një magazine të veçantë, regjistrimi dhe marrja në punë e vendimeve të personelit). Fizibiliteti i mbijetesës së kompanive të tilla në mendjet e tregut nuk lidhet me ristrukturimin e menaxhimit, por me riprofilimin ose likuidimin e këtyre kompanive.

Për firmat chi pracіvnіvnіv pіdpriєmstv në linjën e parë të konkurrencës, faktori i menaxhimit është madje "neutral nga brenda". Ju e dini që edhe në kompanitë e tyre, nëse vendoset menaxhimi i rregullt, atëherë menaxhimi nuk i kontribuon më konkurrencës. Menaxherët luajnë rolin e tyre vetëm në sigurimin e stabilitetit të prodhimit, duke hedhur në treg produkte pa kthesa të veçanta, duke mos u shqetësuar për përsosmërinë e prodhimit dhe menaxhimit, as për surprizat për konkurrentët dhe kursimtarët. Futet era e keqe, se cilësia e virobivit të tyre është e mjaftueshme për një zotëri, dhe të jenë si aditivë susilla në fushën e punës, ose në menaxhimin që sjellin në epërsi. Funksionet e shërbimeve të personelit - tse pіdbіr, përgatitja dhe avancimi i kualifikimeve për personelin.

Një pidhid i tillë mund t'i sjellë sukses kompanisë, siç mund të njihet në treg, pa konkurrencë. Thirrje për një numër shumë të vogël ndërmarrjesh të mesme, të orientuara në një treg të veçantë. Por në botën e rritjes së shkallës në biznes, është e mundur që një kompani të rritet në një kamare, ose të hyjë në konkurrencë në një segment të ri të tregut, ose një kamare e segmentit të bëhet një treg që rritet, do të shtojmë ne. tek kompanitë e tjera. Si rezultat, konkurrenca e hershme nga e largëta dhe e paqarta bëhet e ngushtë dhe e dukshme. Nuk mjafton vetëm prodhimi i produkteve me cilësi të mirë dhe përmirësimi i menaxhimit të rregullt. Është e nevojshme të mposhtet fakti se si të tejkalohen standardet, të propozuara nga konkurrentët në fushën e çmimeve, qëndrueshmërisë së virobnitstva, cilësisë, saktësisë së dërgesave, shërbimit të barabartë gjithashtu.

2.1 Karakteristikat e sipërmarrjeve të menaxhimit të burimeve njerëzore të niveleve të ndryshme të konkurrencës.

vërtetimi i vlerësimit të personelit që tregon

Orizet karakteristike të menaxhimit të personelit të ndërmarrjes ruse niveli i parë i konkurrencës є pra oriz:

A) të kuptuarit e faktit se funksionet e shërbimit të personelit nuk kufizohen vetëm nga funksionet e përgjithshme dhe mund të zgjerohen në kuadrin e statusit dhe personelit më të madh të shërbimit.

Gjatë përzgjedhjes së personelit për mbjelljen e kerіvniki-ve, këta specialistë konsiderohen të mjaftueshëm që kandidatët të kenë rekordin e parë, impiantin më të mirë (jemi përballë punës së përparme), pa organizuar një përzgjedhje konkurruese, një relativist dhe universal. testimin e kandidatit.

Mungesa e respektit i shtohet kualifikimeve dhe motivimit të praktikuesve, menaxhimit të personelit ushqyes. Në këtë humor, si rregull, ne priremi të kemi një cilësi të lartë të personelit. Është e rëndësishme që për nevojën për të rritur fleksibilitetin e kompanisë, mund të punësoni lirisht staf shtesë, pa u shqetësuar për faktin se një pidhid i tillë, më i mirë për gjithçka, do të nënkuptojë negativisht cilësinë e produktit, gjithashtu dhe konkurrencën. . Edhe duke u ngritur me qetësi në nivelin e kuadrove për të qenë si një uppity në faktin se nuk ka njerëz të pazëvendësueshëm. Zvіdsi dhe obmezhenі іnvestitsії në kapitalin njerëzor. Duhet të shpenzoni para për zhvillimin e potencialit të personelit, të përgatisni personel të kualifikuar nga lava e institutit, nëse mund të merrni praktikuesit e nevojshëm nga ana?

Fjala më e rëndësishme është se duhet pranuar nga nëpunësit pa ndërmjetës, vendimet merren nga ata në mënyrë të pavarur, pa ekspert visnovka, ose të sjellin motin me shërbimin e personelit.

B) roli i paarsyeshëm i zyrtarit në menaxhimin e zjarrit.

Kur ushqehen strukturat dhe sistemet, format dhe metodat e menaxhimit respektohen nga supremacia. Aksioni është të luftojmë për ata që ishin dotlnim dhe e kanë provuar veten mirë në të kaluarën.

Dominimi i ndërmarrjeve të nivelit të parë të konkurrencës është i përshtatur, nga njëra anë, nga konkurrenca e dobët në tregun e brendshëm, nga ana tjetër, nga lidhjet e ngushta mbi tregun e ndërmarrjeve nga autoritetet federale, qindarkat buxhetore.

Ndërmarrjet e një niveli të ndryshëm konkurrueshmërie për të krijuar sistemet e tyre të prodhimit dhe menaxhimit "që i quajnë neutrale". Tse do të thotë se ndërmarrje të tilla mund të jenë pak a shumë në përputhje me standardet e vendosura nga konkurrentët e tyre kryesorë në një treg të caktuar (rajoni galuzi chi). Erërat po përpiqen të punojnë në kompani, të cilat gëzojnë firmat - drejtuesit: të praktikojnë sa më shumë që të jetë e mundur paraprakisht pranimet teknike, teknologjitë, metodat e organizimit të prodhimit në ndërmarrjet kryesore të galerisë; blej syrovina dhe materiale, napіvfabrikati dhe komplektuyuchi vorobi z qetësojnë veten dzherel, scho dhe їхні konkurrentët kryesorë; ndiqni këto parime dhe qasje në menaxhimin e cilësisë së produkteve dhe efikasitetit të qëndrueshmërisë (procesi i përpunimit), vendosni karakteristika të ngjashme me praktikuesit në gjallërinë e tyre (përfshirë sistemet e organizimit dhe stimulimit të punës); riparimi i sistemit të vlerësimit dhe vlerësimit të personelit.

Prote shpesh zapozitshennya metodat dhe sistemet e avancuara të menaxhimit zdіysnyuєsya zyrtarisht, pa analizë reale të thelbit të tієї chi іnshої adminіnskoїї tekhnologii, pa mendje її përshtatje me specifikat e ndërmarrjes së firmave chi. Si rezultat i shërbimeve të personelit, ata kanë më pak gjasa të punojnë aq shumë, siç është tashmë rasti për drejtuesit e biznesit. Sistemi i vlerësimit dhe vlerësimit të personelit do të krijohet pa një rishikim serioz të funksioneve, statusit dhe rinovimit të shërbimeve të personelit. Sipërmarrësit kanë arritur tashmë një fazë tjetër dhe po përpiqen të ndalojnë qasjet më të mira nga puna e stafit.

Përpara veçorive të ndërmarrjeve të një niveli të ndryshëm konkurrence, duhet të qëndrojnë sa vijon:

A) zgjerimi i mëtejshëm i funksioneve të shërbimit të personelit dhe rritja e roleve të tyre në përgatitjen dhe trajnimin e të gjitha vendimeve të personelit.

B) detyrën e krijimit të një shërbimi të integruar të personelit, duke përfshirë një mënyrë për të ndryshuar statusin e menaxhimit të personelit në organizatë.

C) Ndryshimi i politikës së personelit. Aksioni nuk është të luftosh për gurpunuesin, por për tregtarin, por për shfaqjen e kualifikimeve të tij dhe ndërtimin e kapaciteteve për t'i dhënë një shtysë të re zhvillimit të biznesit të kompanisë. Pra, nëse keni nevojë, kërkoni vetes të praktikoni kerіvnikіv dhe fahivtsіv në kompanitë më të shkurtra ієї zh galuzі, duke u mbështetur në kualifikimet e tyre të larta dhe cilësinë profesionale, jo në specifikat vrakhovuchi të një produkti të caktuar.

D) fokusimi në llojet më të gjera të teknologjive të menaxhimit, të cilat do të sigurojnë sukses për konkurrentët kryesorë në treg sot. Këtu, përmirësimi i organizimit dhe stimulimi i punës, sistemet e menaxhimit vendosen sipas parimit të mjaftueshmërisë së arsyeshme.

E) sistemi i vlerësimit dhe vlerësimit të personelit bazohet në analizën e performancës dhe rezultateve për praktikantin individual me një metodë të rritjes së shpejtësisë së personelit, duke e zhvendosur praktikantin në mes të ndërmarrjes. Këtu forma kryesore e punës është roboti i komisionit të certifikimit.

Është e nevojshme të mbani mend që të jetë një kopje e kokës për origjinalin. Në fazën e parë, pozicioni i drejtpërdrejtë i njohurive të avancuara nuk e shton konkurrencën e kompanisë. Përballë Kerivniktva të kompanive të tilla Podtnia: Yakscho їkhnі pіdprіmnia Majuta Іnshі Porivnyalnі Perevayi në konkurs në Rinky, Nіzh їїkhnі supernitsa bazë, pastaj Navischo їМ Potrobno Obovo Komrigionovta, duke u ngritur nga rajoni i Shahuzit, i takonit, u ngrit nga organi i Shahuzit, i takonit. ? Ata që dinë pozicionin e duhur në zinxhir, këndojnë "rriten" në nivelin e tretë të konkurrencës dhe bëhen një nga liderët e galerive.

Virobnitstvo në kompanitë që kanë arritur niveli i tretë i konkurrencës . Mbi këtë zhvillim të orientimit dhe zhvillimeve të tjera të organizatës. Shkalla ndryshon në zhvillimin e organizatës, duke përmirësuar vazhdimisht të gjitha sistemet e menaxhimit, përfshirë shërbimin e personelit. Tashmë ka një diskutim për formimin e një shërbimi personeli plotësisht të integruar, i cili është orizi kryesor:

A) rekrutimi i funksioneve të shërbimit të personelit është më i gjerë. Për më tepër, detyrat tradicionale drejtpërdrejt (paraqitja, administrimi i të drejtave të veçanta, regjistrimi) nuk nënkuptojnë përgjegjësinë kryesore të punës së tyre.

B) pratsіvnik lëkure, spërkatje trivally në orën Kompanіїn për Kompanії, mëkat (zog qeni, starnennya), nuk është Wigіdna zhuto konіnіni-ї зара (Vitratti fantazmë në yogo pіdovna tan, kompetencë, lundruese). Cilësia e personelit duhet të reduktohet në minimum.

C) orientimi drejt teknologjive më gjithëpërfshirëse të menaxhimit. Këtu, përmirësimi i organizimit dhe stimulimi i punës, sistemet e menaxhimit nuk bazohen më në parimin e "mjaftueshmërisë së arsyeshme", por bëhen depoja më e rëndësishme e kulturës korporative.

D) një sistem vërtetimi dhe vlerësimi i personelit që synon zhvillimin e potencialit të një praktikuesi të kualifikuar, në planifikimin e karrierës së tij, në rregullimin e faktit që lëkura e organizatës është në gjendje të zhvillojë potencialin e saj të veçantë dhe kualifikues.

E) statusi i një shërbimi të integruar të personelit po ecën përpara. Її kerіvnik jo vetëm që bëhet personi i parë i kompanisë pa një thirrje të mesme, por gjithashtu integron një sërë funksionesh dhe shërbimesh të tjera, sikur më parë të ishte brücke e kompanisë.

Numri i kompanive ruse të biznesit që kanë arritur me të vërtetë një nivel tjetër konkurrence është i parëndësishëm. Prandaj, detyra për periudhën e ardhshme është ngritja në nivelin e tretë të konkurrencës, tobto. përpiquni të frymëzoni menaxhmentin e Rusisë për të punuar me kompanitë më të mira në botë, dhe në të njëjtën kohë për të punuar drejtpërdrejt në zhvillimin e sistemeve efektive të menaxhimit.

Megjithatë, kompanitë që janë përpara konkurrentëve të tyre në shumë rock. Kompania Tse, yakim larg arritjes niveli i katërt i konkurrencës , kompani nga klasa e ndriçimit. Ju nuk dëshironi të kopjoni kompanitë më të mira të galerisë, por dëshironi të tejkaloni standardet më të larta. Erë e keqe tashmë është krijuar për të përmirësuar integrimin e shërbimeve të personelit, për të krijuar një gamë të gjerë funksionesh dhe për të mbështetur aspekte të politikës së personelit. Këtu, zhvillimi i potencialit të personelit merret si një nga aspektet më të rëndësishme të sigurimit të suksesit afatgjatë në luftën konkurruese. Rreziqet kryesore për menaxhimin e personelit në nivelin e katërt janë:

A) teknologjitë e menaxhimit të plotë synojnë drejtpërdrejt arritjen e standardeve më të larta të efikasitetit në drejtim të zbatimit të qëllimeve kryesore të kompanisë. Organizimi i përmirësuar dhe puna stimuluese, sistemet e menaxhimit janë ndërtuar për të kthyer drejtpërdrejt të gjitha më të mirat që kanë konkurrentët.

B) një sistem vlerësimi dhe vlerësimi të personelit që synon zhvillimin e potencialit jo të një praktikuesi të kualifikuar, por të ekipeve të shkencëtarëve dhe specialistëve. Gjithçka që ia vlen të planifikosh një karrierë, metodat e vlerësimit lidhet drejtpërdrejt me përmirësimin e kësaj.

Gjithashtu, mund të kujtojmë se në vazhdën e një ndryshimi në organizatë, po kryhet një ndryshim në shërbimin e personelit. Sa më i madh të jetë avantazhi konkurrues i organizatës, aq më i rëndësishëm është roli i shërbimit të personelit. Sipas nivelit të efikasitetit, robotët ishin në gjendje të depozitonin mirëqenie për të gjitha organizatat në natyrë.

.3 Qasja ndaj vlerësimit të personelit

Shkenca e menaxhimit të personelit mund të emërojë dy qasje për vlerësimin e personelit.

Hapi i parë është tradicional, transferimi i vlerësimit te stafi, i orientuar në rezultatin e punës fitimtare. Një tjetër pidkhid - aktual, duke transferuar vlerësimin tek stafi, i orientuar drejt zhvillimit të sipërmarrjes.

Pidkhіd tradicional për vlerësimin e stafit mund të jetë i njëjtë:

shtyrja e shërbimit spіvrobіtnikіv të shërbimit chi për të marrë një vendim për transferimin e tyre te njerëzit e tjerë;

informimi i intervistuesve se si thelbi i kompanisë vlerëson punën e saj;

vlerësimi i kontributit të ofruesit të kujdesit shëndetësor dermal dhe lundrimit të nënndarjeve strukturore për të arritur qëllimet e kompanisë;

priynyattya vendim, pov'yazanih іz rіvnem që mendjet paguajnë pracі;

riverifikimin dhe diagnostikimin e zgjidhjes, lidhur me trajnimin dhe zhvillimin e stafit.

Pіdkhіd buv tradicionale bazohet në faktin se vlerësimi i personelit u përkeqësua për shkak të vlerësimit të punës së vikonanit, me riverifikimin e cilësisë së praktikuesit të plantacionit të huazuar në pamjen e manifestimit të vikonati posadovі obov' yazyka.

Dallimi tjetër është pidkhid tradicional - i huaj dhe i huaj. Vlerat e autoritetit përcaktohen nga qëllimet, metodat dhe rezultatet e vërtetimit dhe vlerësimit të personelit. Votchiznyany pidhіd tradicionale, që ka një karakter më të rëndësishëm formal, pas emërimit - faktum, për të mbledhur ato chi dhe vendime të tjera të personelit. Sistemi tradicional i huaj i vlerësimit dhe vlerësimit të personelit shihet si më i miri në kuadrin e menaxhimit për qëllimet. Si rregull, teknologjia e një kontrolli të tillë përfshin komponentët e mëposhtëm:

përcaktimi i misionit të kompanisë, її qëllimet dhe strategjitë për zbatimin e tyre;

vendosja e qëllimeve individuale të spivrobitnikiv dhe menaxherëve në organizata që vijnë nga qëllimet e mëparshme të kompanisë;

vlerësimi periodik i nivelit të arritjes së qëllimeve individuale;

Unë do të ndihmoj shpëtimtarët;

Emërimi i verës në spіvrobіtnikam për arritjen e suksesshme të qëllimeve dhe vikonnanny të qëllimeve të përcaktuara.

Stafi Otsіnka pobudovana në traditsіynomu upravlіnnі e metoyu, dozvolyaє pіdvischiti robots kontrollit që rezulton її pov'yazuvati tsіlі kompanії e іndivіdualnimi tsіlyami spіvrobіtnikіv, pratsіvnikіv otsіnyuvati në osnovі ob'єktivnіy sesa sub'єktivnіy dumtsі lіnіynih kerіvnikіv, stvoriti për 'një bazë aktive për përcaktimi i një qyteti të verës për arritjen e rezultateve dhe marrjen e një vendimi për kalimin.

Pikërisht në atë orë, vendosja e sistemit tradicional të vlerësimit të personelit në kompanitë e huaja të pasura rezultoi i paefektshëm në të ardhmen e afërt. Problemi qëndron në faktin se nëse sistemi është tërësisht logjik dhe fajtor për të sjellë rezultate, ai është i motivuar të bëjë një sërë lejimesh, të cilat nuk janë aspak praktike.

Në radhë të parë, sistemi tradicional i vlerësimit për stafin përcjell rezultatet e punës së kompanisë si një shumë e thjeshtë e rezultateve të punës së specialistit të lëkurës së kompanisë.

Praktika e sotme tregon se rezultatet e punës së kompanisë pa ndërmjetës qëndrojnë në ndërveprimin midis spivrobotnikëve, në punën ekipore dhe jo vetëm në sukseset individuale. Ndërveprimi midis spivrobitnikami, duke qenë zyrtari kryesor i efikasitetit të organizatës, bie jashtë sistemit tradicional të menaxhimit për qëllimet.

Në një mënyrë tjetër, në kufijtë e sistemit tradicional të menaxhimit për qëllimet e theksit kryesor është të përpiqemi për arritjen e rezultateve përfundimtare. Përpara se spіvrobіtnik të vendosë një meta, të orientuar nga rezultati, për shembull, merre me lehtësi në një botë të tillë dhe mund të jetë në prag, çfarë spіvrobіtnik, që tregon qartë se është e rëndësishme, di të vikon.

Së treti, sistemi tradicional i menaxhimit për qëllime të transferimit të njohurive të vetë specialistëve për qëllime individuale. Spivrobitniki dëshiron të ketë një kontroll të madh mbi punën e tyre, dhe dhënia e një kontrolli të tillë, natyrisht brenda kufijve të arsyeshëm, në mënyrë të çmendur, do të jetë një nxitje shtesë.

Por në të vërtetë, caktimi i qëllimeve nga vetë spivrobitnikët është larg nga të qenit efektiv. Teoria dhe praktika aktuale e menaxhimit të burimeve njerëzore tregojnë se nuk mjafton thjesht edukimi i specialistëve në përcaktimin e qëllimeve individuale. Për arsye se spіvrobіtniki nuk janë edukuar para procesit të përcaktimit të qëllimeve të përbashkëta të organizatës, me përmirësimin e të cilave ata mund të formohen іndivіdіvіdаlnі mаti spіvrobіtnikіv.

Procesi i vlerësimit të personelit, duke u orientuar në zhvillimin e organizatës, është përgjegjës për pranimin e rritjes dhe zhvillimit profesional të specialistëve, dhe jo më pak fokusimin në vlerësimin e punës dhe personelit për periudhën e kaluar. Tim do të kishte gabuar më shumë nëse do ta konsideronte vlerësimin si bazë për udhëtime të shkurtra. Nëse një spivrobitnik pranohet si një "kapital njerëzor", do të ishte gabim të "mashtrosh" ato monedha, pasi organizata tashmë ka investuar në të. Është e nevojshme të mendohet për mënyrat e promovimit të investimit (krijimeve) në kapitalin e krijuar njerëzor. Teknologjitë moderne për vlerësimin dhe certifikimin e personelit janë mënyrat më të mira për të nxitur investimet në kapital, për të gjetur mënyra për të menaxhuar më mirë burimet e korporatës. Nuk do të thotë që pas përfundimit të vlerësimit dhe periudhës së punës për të rekrutuarit do të kujdeset që në rastin më të keq gjithçka të zëvendësohet me një rotacion personeli, përzgjedhje të mbjelljeve të tjera brenda kompanisë. Gjithashtu, theksi vihet te personeli shumë profesional, për trajnimin e të cilit mund të përdoren burimet më të rëndësishme të korporatës, deri te personeli, i cili mund të punojë ende në këtë kompani, duke u bërë një tendencë dominuese në menaxhimin aktual të korporatës.

Procesi i vlerësimit të stafit, duke synuar zhvillimin e kompanisë, është shumë efikas. Kompanitë më të suksesshme për të vënë përpara spivrobitnikëve të tyre zhorstkishі vomogi që tsіlі, drejtpërdrejt dhe znachnoy paqen po'yazyuyut qytetin e verës së spіvrobіtnikіv të tyre që menaxherіv zі hapin arritjen e qëllimeve tsіh. Në këto shoqëri, procesi i vlerësimit i drejtohet stafit të kompanive të ardhshme, zbatimi i planeve si afatshkurtra ashtu edhe ato afatgjata.

Së katërti, vlerësimi tradicional i stafit është rregulluar në të kaluarën, ashtu siç është nga qasja aktuale, vlerësimi i drejtohet zhvillimit të stafit, i thirrur për të ndihmuar specialistët të kuptojnë drejtpërdrejt zhvillimin e kompanisë, dhe për t'i arritur ato. Në këtë mënyrë, në vlerësimin tradicional të personelit, theksi vihet në emërimin e asaj që është bërë, dhe në të tashmen - në ato që janë bërë dhe duhet të korrigjohen.

Procesi i vlerësimit të personelit, orientimi i zhvillimit të një organizate, përfshin tre figura kryesore:

vendosjen e qëllimeve dhe standardeve me kontroll mbi zbatimin e tyre;

një vështrim në robotin Vikonan;

një punë e plotë, zhvillim i kompanisë dhe një vlerësim i kontributit në të gjithë zhvillimin e mjekut të lëkurës okremo.

Motivimi dhe puna e një spivrobitniku mund të jetë më shumë se kaq, si një spivrobitnik i një mendjeje të pastër, të cilën ju vetë duhet ta arrini.

.4 Emërimi, parimet e organizimit dhe qëllimi i vlerësimit ditor të personelit

Hapi i parë është fillimi i organizimit të vlerësimit të personelit, departamenti i burimeve njerëzore mund të përfaqësojë qartë nivelet kryesore dhe specifike, bazë dhe shtesë (shtesë) të vlerësimit dhe vlerësimit të personelit, si dhe aftësitë teknike dhe organizative.

Certifikimi dhe vlerësimi i personelit është teknologjia kryesore e menaxhimit, që synon arritjen e qëllimeve të kompanisë dhe zbatimin e strategjisë së saj, si dhe përmirësimin e efikasitetit të aktiviteteve të organizatës me funksionet kryesore të menaxhimit.

Procesi i vlerësimit në vetvete mund të jetë formal dhe joformal. Në çdo rast, vlerësimi i personelit pa ndërmjetësim hyn në promovimin e pagesës për punë, për promovimin apo promovimin në kopsht, për thirrjen, për zhvillimin e karrierës së punëtorëve.

Certifikimi është një vlerësim gjithëpërfshirës i personelit të një pjese të panjohur të shërbimit të personelit të krijuar mirë, qoftë një organizatë moderne. Ky lloj kriteri është garancia e konkurrencës dhe stabilitetit në treg, një tregues i cilësisë së menaxhimit - faktori më i rëndësishëm i suksesit në luftën konkurruese sot. Sistemi i vlerësimit dhe vlerësimit të personelit ishte i motivuar saktë - treguesi i parë i nivelit dhe cilësisë së punës së personelit në kompani.

Më Zahodі, zgіdno e teorієyu upravlіnnya, ATTESTATSІYA - Tse pіdbittya pіdsumkіv robot spіvrobіtnika pіslya zakіnchennya termіnu dії Yogo punës Kontrata otsіnka rezultatіv Yogo pratsі për të gjithë perіod dії kontrata viznachennya fazë vіdpovіdnostі pratsіvnika vstanovlenim Yogo Posada vimogam, vimogam posadovoї іnstruktsії, SSMSC boule pokladenі në bazë të një kontrate pune.

Vlerësimi i personelit në menaxhimin shkencor - një sistem vlerësimi periodik i rezultateve të praktikës së praktikuesit ose demonstrimi i aftësive, duke shkuar deri në fund të punës (në muaj, tremujor, rіk) sipas qëllimeve (standardeve) dhe detyrës (rezultatet). ) të aktivitetit, të instaluar për këtë mbjellje.

Certifikimi dhe vlerësimi i personelit në organizimin aktual të detyrimeve për rishikimin e kompleksit të qëllimeve të ndërsjella.

Për të kuptuar pse organizata ka nevojë për vlerësim dhe vlerësim për personelin, është e nevojshme të përcaktohet numri (kіlkіsnі yakіsnі) që mund të zbatohet në procedurat vikonannі për vlerësim dhe vlerësim.

2.5 Objektivat e vlerësimit dhe vlerësimit të personelit

Golovnі tsіlі tse:

vyznachennya efikasiteti i punës dhe personelit;

ndryshim në pagesën për punë dhe stimuj për rezultatet e punës;

zhvillimi i praktikuesve;

Objektivat shtesëpërfshijnë:

ri-verifikimi i shëndetit të shëndoshë të praktikuesit nga ekipi;

ri-verifikimi i motivimit për të punuar, për të punuar në fermë;

vyznachennya perspektivat për zhvillimin e kujdesit të praktikantit

Zagalni numrat:

përmirësimi i menaxhimit të personelit dhe përmirësimi i efikasitetit të punës së personelit;

promovimin e përsosmërisë dhe disiplinës më të lartë.

Specifike:

kunji i caktuar i praktikuesve dhe radha e vendbanimeve, të cilat dërgojnë thirrjen për agjërim;

polipshenia klima morale dhe psikologjike e organizatës.

Duhet theksuar se vërtetimi si mjet për plotësimin e shpejtë të personelit konsiderohet i papranueshëm.

Le të hedhim një vështrim në raportin mbi qëllimet kryesore të certifikimit dhe vlerësimit të personelit.

Vlerësimi i efikasitetit të punës dhe personelit.

Vlerësimi i personelit mundëson vlerësimin e praktikuesve efektivë si joefektivë. Menaxheri është fajtor për aftësinë e nënës për të nënkuptuar, si punonjëse spiune për të kontribuar në arritjen e qëllimeve strategjike të organizatës, dhe për të mos u turpëruar. Në një organizatë që është e orientuar drejt arritjes së rezultateve të larta, nuk ka vend për "shikuesit": një robot vicioz nuk është fajtor për t'u lënë pa shenjë. Tim spіvrobіtnikam, yakі nuk mund të vikonati vënë para tyre zavdannya, mund t'i jepet ndihma e nevojshme shtesë dhe t'i jepet mundësia për të përmirësuar punën e tyre. Nëse puna e spіvrobіtnikut dhe nëse nuk i plotëson kriteret e nevojshme, atëherë derisa të pranohet faji i ri, çfarë korrigjohet: zhvendosja, zvogëlimi i vendbanimit dhe në depresionin ekstrem të luhatjes. Bërthamat efikase të kompanive nuk shqetësohen në asnjë mënyrë, pasi është e nevojshme. Si të lini spivrobitnikiv në robot, si të mos përballoni lidhjet e tyre, si t'u jepni sinjalin e gabuar praktikuesve, si të përballoni mirë punën e tyre. Për shembull, kompania amerikane "Microsoft" shënon rastësisht afër 5% të rekrutuesve të saj, bazuar në rezultatet e vlerësimit të personelit.

Ngritja e një sistemi të pasaktë të vlerësimit për personelin "përhumbet" në problemin e dovgostrokovit. Spivrobitniki, yakі duke arritur rezultate të larta, duan, schob їhnya robot u shënua se vinogorodzhena. Për të motivuar stafin për një punë efektive, është e nevojshme të vizitohen specialistët më premtues dhe kjo punë mund të paguhet plotësisht deri në kontributin e tyre. Rritja e pagave nuk është fajtore se është e njëjtë, por mund të ndryshojë në ngecje në funksion të rezultateve, të tilla si shtrirja e atij chi sspіvrobіtnik. Efikasiteti i pagesës për punën si një faktor motivues qëndron tërësisht në faktin se efikasiteti i punës mund të jetë sa më i saktë që të jetë e mundur, dhe gjithashtu në aftësinë për të bërë dallimin midis spivrobitnikami efektive dhe joefektive.

Ndryshimi i pagesës për punë dhe stimuj për rezultatet e punës.

Për të përmirësuar efikasitetin e robotëve dhe spivrobitnikëve, vikonana e mirë e robotit mund të verë gorodzhuvatisya. Spivrobitniki, dëshiron të japë kontributin më të madh në arritjen e qëllimeve strategjike të organizatës, merita për qytetin më të madh të verërave.

Zhvillimi i praktikuesve.

Detyra e menaxherit të menaxherit ishte të ndihmonte specialistin me një rritje dhe zhvillim të sigurt profesional. Për të arritur, vlerësuar dhe vlerësuar personelin, mund të jetë një proces konstruktiv dhe dinamik, i fokusuar në arritjet e ardhshme.

Është për të ardhur keq që vlerësimi dhe vlerësimi i personelit është një proces strategjik në organizatat e pasura. Erë e keqe është për shkak të rezultateve të kaluara të punës, dhe jo e drejtuar për përmirësimin e së ardhmes. Pa një theks në zhvillimin e ardhshëm të punonjësve profesionistë, vlerësimi i personelit mund të çojë në rezultate negative, specialistët mund ta shohin certifikimin si një shenjë të punës së një vikonan. Kjo është një nga arsyet kryesore për statusin negativ përpara certifikimit të spivrobitnikov dhe atyre që janë të kualifikuar.

3. Teknologjitë për vlerësimin e personelit

Vlerësimi i performancës së personelit mund të kryhet në një mënyrë të ndryshme, sipas specifikave dhe traditave, dhe veçorive të veçanta të kulturës së menaxhimit të organizatës. Përzgjedhja e sistemit të vlerësimit - funksionet e qeramikës më të lartë. Në një botë të rëndësishme, përcaktohet nga niveli i punës së personelit në organizatë: sa më e barabartë, aq më e madhe, aq më e madhe është nevoja për tregues objektivë dhe procedura formale për vlerësimin e personelit, aq më e madhe është ora që burimet, kompania është e gatshme të shpenzojnë në objektiv.

Vlerësimi i personelit mund të vlerësohet për dy linja kryesore: vlerësimi i rezultateve të punës dhe vlerësimi i aftësive profesionale dhe qasjeve për përfundimin e punës.

Vlerësimi i rezultateve të punës.

Një nga metodat më të thjeshta dhe më efektive të vlerësimit është vlerësimi i rezultateve përfundimtare të praktikës. Ne duhet të jemi të denjë për veprime të tilla dukuri, si një vepër vikoniane, një llogaritje e punës së dorës së marrë nga praktikuesi, një sërë shërbimesh ndaj klientit.

Vlerësimi i rezultateve të praktikës ju lejon të "lidhni" efektivitetin e punës së punonjësit me efikasitetin e punës së punonjësit dhe organizatës në tërësi. Rezultatet e synuara të praktikës, si rregull, nuk bëhen veçanërisht të ndërlikuara, por përkundrazi lejojnë njëfarë subjektiviteti. Edhe nëse, kur vlerëson cilësitë e biznesit të një punëtori, një kerivnik, i cili, pasi ka kryer një vlerësim, mund të dalë nga mendimet e tij të veçanta, subjektive, atëherë gjatë një vlerësimi, për shembull, numri i produkteve të shitura, raporton për një robot vikonan do të flasë vetë.

Vlerësimi i aftësive profesionale dhe qasjeve në arsimin e lartë.

Si rregull, roboti vlerësohet për rezultatin përfundimtar. Ale nedocilino ruuntuvatisya më pak në rezultatet e punës, ose më pak mbi to. Është e nevojshme të vlerësohet kontributi i një spiuni të lëkurës në shenjën e dorëzuar, tobto. vyznachiti, jak vіn virіshuє vendos një detyrë. Është e nevojshme të vlerësohet pidkhid në roboti vikonnannya, volodynnya rіven me navchikami të kënduar dhe të vendosen standardet për vikonnannya në tsіy galuzі. Teorikisht, menaxhimi i burimeve njerëzore përcakton aftësi të tilla dhe fiton termin "kompetencë". E thënë më saktë, kompetenca është një model i sjelljes në punë, inteligjencës, njohurive dhe aftësive, të cilat janë të nevojshme për kryerjen e punës në një nivel të këndshëm ose të lartë për arritjen e suksesshme të qëllimeve për një periudhë që vlerësohet.

Problemi më i madh i vlerësimit të përshtatshmërisë së vullnetarëve është nën-aktivizmi. Së pari, në një mënyrë tjetër, ju mund të kuptoni se çfarë është "e mirë" dhe çfarë është "e keqe", përndryshe një lloj pidhid përpara robotit mund të jetë efektiv, dhe disa jo efektiv. Në një mik, në Otchіntsi ODNІєїїїїi SPITOVATING SPEVIKTER TO VAVATIMATE, OKHO SPI_VERBITNIK TE VIEVENNYY TE VIEVEN'S LUAJTUR OPTIMAL IN THE VIEVANYA, ISNSHI - SKOVATINGPOVOVATHIVA është absolutisht e luajtur në frontin e SKOVATINGPOVATHIVA. Nëse e privoni veten nga fuqia e qëndrimit të respektit, efektiviteti i vlerësimit të aftësive dhe qasjeve ndaj punës do të rritet praktikisht në zero.

Teoria dhe praktika e sotme është të rezultojë efektive, por jo të fillojë nga shtëpia, dhe më pas ka më shumë stanjacion në Rusi për zgjidhjen e furnizimit me ushqim. Në radhë të parë, përpara se të kryhet vlerësimi, ekzistojnë opsione për një qasje efektive dhe joefektive ndaj punës ose një vullnetar si i sapoardhur (si rregull, duhet të kërkohet një komision i veçantë ekspertësh). Me fjalë të tjera, ka shenja të sjelljes efektive dhe joefektive në punë. Në një mënyrë tjetër, vlerësimi nuk bëhet në bazë të mendimit të vlerësuesit, por në bazë të dëshmive të punës së mirë dhe të keqe, ose, më saktë, në bazë të sjelljes së aplikuar në punë, si procesverbal. të demonstrimit për periudhën që vlerësohet. Në një rang të tillë, nëse vlerësimet mund të jenë vetëm obov'yazkovo të argumentuara dhe të mbështetura nga prapanicë reale.

Vlerësimi i vullnetarit nga fillestari, ose nga afrimet ndaj punës fitimtare, duhet bërë një gjë më e rëndësishme përpara vlerësimit të rezultateve përfundimtare të praktikës, pasi nuk është gjithmonë e mundur që ai të jetë lumi. Gjetja e rezultateve të fundit është e lehtë për t'u fituar dhe poserigati, vlerësimi i tyre nuk është për t'u përcaktuar, se cili ka arritur ato rezultate të tjera. Për shkak se spivrobitniku nuk ka arritur vlerën e planifikuar të shfaqjes, e cila vlerësohet, nuk është e qartë se për çfarë arsye është bërë dhe se vetë spivrobitniku duhet të korrigjohet në punën e tij. Vodnochas otsenka navychok që podkhodіv te roboti vykonannya vjedh theksin në shkakun e arritjes së atij rezultati chi іnshoy, dhe jep qartë aftësinë për të përcaktuar drejtpërdrejt zhvillimin dhe trajnimin e stafit.

Vlerësimet e teknologjisë moderne bazohen në një qasje sistematike, e cila është përgjegjëse për pasurinë e faktorëve të varur reciprokisht.

3.1 Metodat dhe metodat për mbledhjen e informacionit për punën e një praktikuesi

Kur shikojmë metodat e vlerësimit të informacionit, duhet theksuar se gjëja më e rëndësishme këtu është vlerësimi i të dhënave për vlerësimin e punonjësve mbështetës nga anë të ndryshme, në të njëjtën kohë: kujdes, informacion, otrimana nga kolegët e punëtor spiun i vlerësuar, informacion, afat në.

Kujdes.

Kjo metodë është mënyra më e avancuar për marrjen e informacionit për punën e personelit të kompanisë, dhe është gjithashtu më e palosshme për stosuvannya. Për më tepër, palosja e fajit nuk është vetëm për shkak të mundësisë së një kuptimi të gabuar të vlerësimit të intervistuesit. Problemi më i madh i përdorimit të metodës së ruajtjes së robotit është martesa një orë me atë që vlerëson për një orë të shpejtë për të, sikur të praktikonte lëkurën e të këqijve. Ale, nëse ndiqni, përcaktoni se përmes atyre që e vlerësojnë atë që vetë ruan punën e spivrobitnikëve të tij, kjo metodë është një nga më të rëndësishmet. Informacioni për një robot të mirë (ose të keq) vlerësohet pa ndërmjetës, dhe jo në formën e palëve të treta, shpesh bazuar në kuptim të ndjeshëm ose të pasaktë.

Anët negative të të cilave mund të shihen janë ato se vlerësimi i punës mund të bëhet para kohe. Për të ikur, është e nevojshme të vlerësohet puna e stafit bazuar në fakte reale, tobto. si të vlerësohen argumentet me shembuj specifik të sjelljes së saktë dhe të pasaktë të punës së spivrobitnikut.

Informacion për kolegët e punës.

Punëtorët e të njëjtit ekip, ose anëtarët e të njëjtit ekip, punojnë së bashku në të njëjtën kohë, si rregull, për të mbledhur më shumë informacion rreth punës së një personi, atij të poshtëm pa një kerivnik të mesëm. Ky është informacion për punën e një punonjësi me klientët, në mes të ekipit të punës dhe me partnerët e tjerë të kompanisë. Përdorimi i kësaj metode mund të ndihmojë në zgjidhjen e problemit, siç mund të shihet në shikim të parë, dhe të kapërcejë kufijtë e arritjes së qëllimeve të kompanisë. Mendimet e praktikuesve për punën e kolegëve mund të bazohen në përparime ose në mendje të gabuar, kështu që praktikuesit e ob'yazkovo duhet të dëshmojnë se zbatojnë qasjen e duhur ose qasjen e gabuar në fund të punës.

Informacion nga të mbijetuarit.

Për të marrë informacion objektiv, është e nevojshme të vlerësohet puna si një këndvështrim i spivrobitnik, vikonuє її dhe y z look spozhivacha. Për më tepër, është e kuptueshme si klientët e kompanisë (të huajt), dhe stafi (rojet e brendshme). Kryen hetime dhe teste midis kompanive mbështetëse të brendshme për të na lejuar të heqim informacionin për problemet që fajësohen midis spivrobitnikëve. Eksperimente të tilla mund të kryhen për ndihmën e pyetësorëve, për ata që duhet të ushqehen për punën e spivrobitnikëve të qetë dhe të tjerë, me të cilët duhet të rrinë me robotët e tyre.

Për të testuar klientët e kompanisë, mund të fitoni pyetësorë të veçantë, në të cilët inkurajoheni të paguani një çmim të ulët për cilësinë e shërbimeve, shërbimit. Klientët, sipas gjykimit të spivrobitnik të kompanisë, nuk guxojnë të plotësojnë pyetësorët. Prandaj, të gjitha ushqimet mund të jenë konkrete, dhe numri i tyre nuk është fajtor për të qenë i madh. Përdorimi i një metode të tillë për të eksperimentuar me shkëmbimin, ale іnformatsija, otrimana vіd klієnіv, є më domethënëse, mendimi më i ulët i spіvrobіtnikіv, dhe në këndimin vipadkah - mendimi më i ulët i një kerіvnik linear.

Një burim i rëndësishëm informacioni për punën e stafit dhe plagët që vinin nga klientët. Për shembull, si kriter i efikasitetit, mund të përdoret numri minimal (ose numri i ditëve) të mungesës nga klientët. Për më tepër, për informacion shtesë, mund të mësoni për faljet kur punoni me klientët dhe të mësoheni me to kur ata hyjnë.

Thirrni.

Kjo mënyrë e marrjes së informacionit është e nevojshme, për qëllimin e përcaktimit të rezultateve aktuale të punës dhe fazës së arritjes së qëllimeve individuale të specialistit. Informacioni Dzherelami mund të jetë jo më pak se shëndoshja financiare, dhe be-yaki іnshі, për shembull, zvіt për numrin e pronave ose produkteve të shitura (për shprehje natyrale). Vlerësimet, të zbritura në bazë të një informacioni të tillë, janë më të përshtatshmet për rritjen e shpërblimeve dhe ndryshimin e pagesës së punës për rezultatet e punës dhe personelit. Nga ana tjetër, informacioni është marrë në bazë të informacionit për rezultatet e veprimtarisë së kompanisë (ose ndryshe), nuk mjafton të flitet për arsyet e mospërputhjes së markës, por vetëm rregullon faktin . Për këtë arsye, ky informacion mund t'i caktohet lehtësisht zhvillimit dhe trajnimit të stafit.

3.2 Metodat për vlerësimin e personelit të organizatës

Kur zgjedh një sistem për vlerësimin e rezultateve të punës, është e nevojshme që stafi të marrë parasysh qëllimet e organizatës dhe detyrat jo të ndërmjetme të vlerësimit (për shembull, zhvillimi dhe trajnimi i personelit, ndryshimi i pagesës për punë) . Është zgjedhur sistemi i vlerësimit, i cili varet edhe nga kultura e organizatës.

A mund te shohesh tre grupe metodash: metoda të nxehta; vlerësimi i sjelljes në punë; vlerësimi i rezultateve të praktikës.

Le të hedhim një vështrim në raportin mbi metodat globale të vlerësimit të stafit të organizatës.

Mënyra të nxehta.

Metoda e karakteristikave të shkronjave- një nga metodat më të thjeshta të vlerësimit të stafit. Kerіvnik mund të vlerësojë punën e personit të duhur duke e përshkruar punën e tij me fjalët e tij. Një vlerësim i tillë mund t'i jepet rezultateve të punës së një spivrobitnik (viruchka, obsjag shitur produktsii, її akіst), cilësitë dilovim, qasjet ndaj vikonnannya qetë chi іnshih obov'yazkіv. Gjithashtu, vlerësuesi mund të japë rekomandime se si të zhvillohet një spivrobitnik.

Një shembull i një formulari vlerësimi për metodën e karakteristikave të shkruara është dhënë në shtojcën 1.

Renditja- metoda më e vjetër dhe më e thjeshtë, nga pikëpamja teknike, e vlerësimit të personelit. Në varësi të metodës, rezultatet e punës së spivrobitnikëve krahasohen dhe kerivniku, i cili vlerëson, rendit të gjitha llojet e tyre të përshtatshme nga më i shkurtri tek më i larti. Metoda daneze e transmetimit, e cila është për shkak të një kuptimi më të mirë të detyrimeve të pronarit të tokës dhe mund të korrigjojë punën e tyre menjëherë në bazë të faktorëve globalë. Thjeshtësia e përdorimit të kësaj metode është joshëse.

Renditja e shtojcës është më e vogël në kohën e një numri të vogël praktikuesish të vlerësuar për mendjen, por posadov obov'yazki e tyre janë praktikisht të njëjta. Nga ana tjetër, në çdo rast, ngecja e renditjes në vlerësimin e personelit mund të shfaqet në një qasje shumë subjektive dhe të çojë në luhatje të mëdha në vlerësimin e praktikuesve nga rezultatet mesatare.

Gradim.

Sistemi i gradimit përcjell dukshmërinë e ekuivalencave specifike në efikasitetin e praktikës, për shembull, shumë efikas, efikas, i pranueshëm, joefektiv, i papranueshëm. Rezultatet e praktikës së vlerësimit të lëkurës së specialistit krahasohen me përshkrimet e nivelit të lëkurës dhe ky vlerësim i caktohet specialistit, që është përshkrimi më i mirë i praktikës së jogës.

Sistemi Tsya atëherë, ai mund të lëmohet nga rruga e rozpodіlu e përparme, tobto. Niveli dermal i zazdalegіd konsiderohet të jetë fiksimi më i rëndësishëm i qindra praktikuesve. Kjo metodë quhet "metoda e shpërndarjes së dhënë".

Përdorni disa nga argumentet e tjera mbi pamëshirshmërinë e kësaj metode, e cila ju lejon të kapërceni problemin e mbivlerësimit ose nënvlerësimit nga menaxheri i vartësve të tij, si dhe caktimin e vlerësimeve mesatare për inferioritetin e lëkurës. Për më tepër, duke pasur parasysh teknologjinë për të shqetësuar menaxherët, ajo vihet seriozisht përpara procesit të vlerësimit të stafit, gjë që rrit shumë efikasitetin e emërimit të praktikuesve të tillë, në mënyrë që ata të përballen mirë me detyrat e tyre, domethënë të qetë, të cilët. nuk i plotëson kriteret e nevojshme.

Prote tekhnologiya dhënë rozpodіlu për efikasitet të barabartë mund të përdorë opіr e organizatës së mesme. Me zastosuvanni të gabuar kjo teknologji mund të çojë në rritjen e konkurrencës, për të përmirësuar atmosferën e punës në ekip. Nga ana tjetër, standardet absolute të efikasitetit janë vendosja e një objektivi specifik për stafin, pa çuar në rritjen e konkurrencës midis ekipit, d.m.th. Është e nevojshme të vlerësohet më shumë metoda.

Shkalla e vlerësimit (ose grafike).- një nga metodat moderne më të njohura të vlerësimit të personelit. Në shkallën e vlerësimit, caktohen rezultate të ndryshme të efikasitetit, dhe rezultati është i barabartë me atë të fillestarit, dhe rezultati i lëkurës shënohet. Thirrni menaxherin mund të zgjedhë një nga numri i (zakonisht, 5 deri në 10) kritere të barabarta specifike të lëkurës. Kriteret e vlerësimit për shkallën e vlerësimit mund të jenë çdo gjë. Me ndihmën e kësaj metode, ju mund të vlerësoni rezultatet e praktikuesve, hapat për të arritur qëllimet e qëllimeve individuale dhe për të ndërtuar hapat e volodinnya, të jeni si një i sapoardhur në dinjitetin e një spivrobitnik. Fundi i shkallës së vlerësimit të vlerësimeve është vendosur në shtojcën 2.

Kjo metodë promovon një pіdhіd të vetëm (themelet në shkallë globale) për vlerësimin e spivrobіtnіv të ndryshëm, zabezpechuyuchi tsim një bazë për vlerësimin e personelit të mbingarkuar nga të gjitha organizatat viddіlakh. Përveç kësaj, metoda e shkallës së vlerësimit është e thjeshtë për t'u arritur nga fituesit, duke mos marrë parasysh humbjet e mëdha nga ana e menaxherit, që vlerësohet, qindarka e madhe ose vitrat timchasovyh.

Problemi kryesor i përdorimit të kësaj metode është mungesa e vlerës në përzgjedhjen e vlerësimeve. Çfarë, për shembull, do të thotë një rezultat 3 ("i pranueshëm") një rezultat 5 ("i shquar")? Pse ka dallime ndërmjet tyre dhe pse duhet të jenë të bazuara kur zgjedhin ato dhe vlerësime të tjera? Në mënyrë që një ushqim i tillë të mos fajësohet, metoda e shkallës së vlerësimit duhet të dallohet jo në mënyrë të pavarur, por me metoda të tjera vlerësimi, të cilat ju lejojnë të përcaktoni me saktësi ndryshimin në efikasitet.

.3 Organizimi i procesit të vlerësimit periodik të personelit

p align="justify"> Procesi i vlerësimit periodik të stafit (vërtetimit) shërben për arritjen me sukses të qëllimeve të kompanisë. Vіn ju lejon të tregoni planin e biznesit të kompanisë me planet e punës dhe zhvillimit të її spіvrobіtnikіv. Trivaliteti i procesit të vlerësimit (cikli i vlerësimit për personelin) duhet të vendoset në 1 herë, nëse dëshironi më shumë (deri në 18 muaj). Procesi i vlerësimit periodik është një proces ciklik, d.m.th. përfundimi i ciklit të vlerësimit, procesi përsëritet sërish.

Nje ndihme e rendesishme ne kryerjen e vertetimit dhe sigurimin e perfundimit te fazave te organizimit te punes. Fleksibiliteti dhe konsistenca e procedurave të certifikimit për shkak të statusit, kualifikimeve dhe certifikimit të specialistëve të shërbimit të personelit. Boshti pse praktika e punës me personelin e skemave dhe procedurave të palosjes nga vetë kalli është joreale. Hapat e parë për vërtetim mund të jenë të thjeshtë, të ndjeshëm për punonjësit e organizatës dhe të dobishëm në rekrutimin e inxhinierëve strukturorë dhe specialistëve të shërbimeve të personelit.

Fazat më të shkurtra të zhvillimit të një sistemi gjithëpërfshirës të vlerësimit dhe vlerësimit të praktikuesve, bazuar në thelbin e përmirësimit të efikasitetit të menaxhimit të personelit, janë hapat më të vegjël:

) zaprovadzhennya periodike (thirrje 2 herë në r_k) vlerësim (vlerësim) për personelin në bazë të intervistave (spіvbesіdi) dhe pyetësorëve (zapovnennya posaçërisht formularët rozroblenyh) pratsіvnіkіv pіdpriєmstva me metodën e rishikimit të biznesit їх. Trivaliteti i skenës: 1 - 2 shkëmbinj;

) Doppenenna Interv'yuvannya, pyetësorët nga sistemi i Attestsiyyi, Otsіnochny Arkushiv, Scho nuk është pjesë e Nіzh dikur në RIK, pasi Metodat e Plotovnika Ok'єkivnostі Otsіnki Ta Perevіrkki përcjellin rezultatet e para Robotnikt të Daniy Posadі, Step-Vіdpovіdnostіja Posadiy Vimogam. Trivaliteti i skenës: 2 - 3 shkëmbinj;

) kalimi në sistemin e menaxhimit të personelit me qëllim të maksimizimit të vlerësimit objektiv të kontributit të specialistit të lëkurës së ndërmarrjes në rezultatet e punës së mbështetjes dhe organizimit strukturor të saj. Trivaliteti i skenës: jo më pak se 2 roki;

Në këtë mënyrë, kalimi në një sistem të plotë, të bazuar në shkencën moderne, të menaxhimit të një vlerësimi dhe certifikimi gjithëpërfshirës të personelit nuk mund të zgjasë më pak se 5 vjet.

Urdhri i ORGANIZATSIA TA Drejtuar nga Attestsia: Termіnіv (Periodichnosti) Drejtuar teknologu athetzії në ATEBETSІLI, їDPOVіdalnosti Rospelnіluільнова відповідалсності за каровкий торікіные attest.

Vprovadzhennyu sistemi otsіnki që atestatsії personelit pereduvati përgjegjës poperednіy Etap, zmіst yakogo polyagaє në vijim: Vische kerіvnitstvo organіzatsії spetsіalnim rozporyadzhennyam Got povіdomiti kerіvnikіv pіdrozdіlіv strukturore që spіvrobіtnikіv pіdpriєmstva për ata që janë në SSMSC termіni I për chogo mbajtur atestatsіya tsіlі stafi SSMSC që zavdannya Won pereslіduє, yaki visnovki për organizimin e një zahal dhe një spivrobitnik të lëkurës sjellin gjithçka në rregull.

Unë kam rregullimin tim të qeramikës:

votoni dikë që po përgatitet metodikisht për sigurinë e vërtetimit, tobto. rozroblyat tsili, zavdannya, procedurat e certifikimit dhe іn.

caktoni një kopje të dokumenteve, të cilat mund të ndahen deri në kallirin e vërtetimit;

caktoni termat orientues të vlerësimit dhe periudhës së parë, duke e shtrirë atë, të gjithë pjesëmarrësit e vlerësimit janë fajtorë për njohjen me procedurat dhe dokumentet e vlerësimit dhe motivojnë respektimin e atij propozimi.

3.4 Fazat e vlerësimit periodik të personelit

Procesi i vlerësimit periodik të përgjigjes së stafit ndaj detyrave të ardhshme:

*Përcaktimi i planeve individuale të punës për organizatat praktike për periudhën e ardhshme;

*Instaluar në kuadër të planit të punës, për përfitim reciprok të punëtorit, qëllime dhe detyra individuale kyçe;

*Monitorimi i ecurisë së emërimeve të vikonanit për mini-intervista shtesë dhe intervista më formale të vlerësimit të ndërmjetëm;

*Vlerësimi i punës së punëtorëve dhe identifikimi i nevojave individuale të kursantëve, të nevojshme për përmirësimin e efikasitetit të punës së punëtorëve;

*Rimbushja e ujërave të punës ndërmjet vlerësuesve dhe vlerësuesve;

*Përcaktimi i kultivimit të verës dhe ndryshimi i pagesës për djersën e punës për shkak të efikasitetit të punës së shpëtimtarit dhe kontributit në arritjen e qëllimeve të kompanisë.

Fazat kryesore të vlerësimit periodik të personelit:

planifikim robotik;

vendosja e qëllimeve, ndryshimi i kritereve për vlerësim dhe vlerësim;

sistemi i indikacioneve individuale të synimeve;

plan dіy;

përcaktimi i qëllimeve kryesore dhe të ardhurve;

promizhne spivbesidu ose min - spivbesidu;

fjalimi i vlerësuar;

caktimi i një vlerësimi;

planifikimi robotik.

Cikli i vlerësimit periodik të stafit bazohet në caktimin e planit të diskutuar të punës së specialistit të lëkurës dhe menaxherit për periudhën e ardhshme. Metoda kryesore e një diskutimi të tillë është të përpiloni një plan pune, në të cilin qëllimet kryesore individuale i caktohen lumit sulmues, dhe gjithashtu ka një numër të vogël qëllimesh më pak të rëndësishme.

Vlerësimi i veprimtarisë së stafit të kompanisë bazohet në një sërë vlerësimesh të drejtpërdrejta (ose vlerësime të rezultateve të praktikës) dhe vlerësime indirekte (ose vlerësime të veprimtarisë së praktikantit për aktivitetet), të cilat i shtohen arritjes. të këtyre rezultateve. Vlerësimet plotësojnë njëra-tjetrën dhe mund të jenë të ndryshme pa asnjë njohje.

Përpara grupit të vlerësimeve të drejtpërdrejta, ka vlerësime se sa janë arritur qëllimet dhe vlerësimi është i barabartë me kontributin e dhënë nga praktikuesi në veprimtarinë e organizatës dhe fëmijës. Meqenëse numrat vendosen individualisht, atëherë përshkrimet e vlerësimit të kontributit të barabartë ndahen për lëkurën vikonavtsyu okremo, dhe për mbjelljen e grupeve të praktikuesve.

Vlerësimet indirekte bazohen në faktorë që karakterizojnë vetë praktikuesin, fillestarin e tij profesional dhe njohuritë e tij. Treguesit Qi lidhen me rezultatet e aktivitetit të praktikantit të ugarit funksional.

Vlerësimet e drejtpërdrejta dhe të tërthorta zbërthehen njëherësh, si elementë të një sistemi global vlerësimi, sikur të tregojnë njohje të ndryshme në punën me personelin.

Fleksibiliteti më i madh në zbatimin e menaxhimit për qëllime është i ngjashëm me atë të sistemit të caktuar të qëllimeve individuale. Pas procesit të parë të vlerësimit, është e nevojshme të kryhet një operacion i thjeshtë për të përcaktuar rezultatet aktuale prej tyre, të cilat u vunë në kalli të periudhës së vlerësimit.

Gjithashtu, vlerësimi i personelit bazohet në mekanizmin tradicional të menaxhimit të personelit për sistemin rigoroz të performancës individuale dhe stimujve për punonjësit. Fitoi të lejojë të maksimizojë potencialin e praktikantit të lëkurës në organizatë.

Një përzgjedhje e formularëve për vlerësimin e rezultateve. Vlerësimi i rezultateve, tobto. Vetë vlerësimi i punëtorit spiun sipas arritjes së qëllimeve, i cili bazohet në rezultatet aktuale nga grupi i barabartë.

Pas një deklarate të tillë, nuk është e lehtë për një specialist ceremonial të japë një vlerësim përfundimtar të rezultateve të praktikës së praktikantit, i cili vlerësohet për periudhën e analizës prej një ore. Në këtë rast, vlerësimi mund të konsiderohet si mesatarja aritmetike për të marrë në konsideratë faktin se ky chi dhe meta të tjera ndonjëherë konsiderohen të rëndësishme. Folësi i Krimesë mund t'i kushtojë vëmendje të veçantë mjedisit, të cilin ata vendosin në rezultatet dhe ndryshuan qëndrimin e kontrollit të intervistuesit të vlerësuar. Në një situatë të tillë, thuhet se situata mund të sqarohet nga kolona e komenteve.

Kriteret për zgjedhjen e formës së vlerësuar. Kriteret e Viroblennya për vlerësimin є procesi i zgjedhjes së një sistemi zyrtarësh, jak vplinili arrin qëllimet me një shikim, si erë e keqe vplinili diyalnіst pracіvnika і nënkuptuar її rezultate në periudhë. Për më tepër, nuk vlerësohet aftësia (potenciali) i praktikantit, por shfaqja reale e cilësive profesionale në krye të orës, e cila shihet në orën e parë të vlerësimit.

Faji duhet të jetë kriteri i zgjedhur, më i rëndësishmi dhe më i ndenjur për një bimë specifike ose grup plantacionesh me një emër.

Sistemi i faktorëve përbëhet nga tre grupe kryesore:

Njohuri teknike dhe fillestare;

Fillestarët e problemeve;

Nëpunësit menaxherialë (përndryshe nëpunësit e proceseve gjyqësore ndër-speciale për kapacitetin e përgjegjësive menaxheriale)

Sipas njohurive teknike, ata fillestarë betohen për njohjen e praktikuesve të "know-how" të barabartë në sferën e qëndrueshmërisë së pandërprerë.

Fillimet e zgjidhjes së problemeve nënkuptojnë zhvillimin e zhvillimit, si një e dhënë për praktikuesin për zgjidhjen e problemeve, identifikimin e të ardhmes së tyre mbi bazën e këtij zhvillimi të zhvillimeve logjike. Lëkura nga grupet kryesore mund të vlerësohet në variantin më të thjeshtë me një vlerësim të vetëm, megjithatë, në më shumë raste, një ndryshim më i madh në analizë kryhet në kufijtë e lëkurës nga grupet kryesore.

Zhvillimi i sistemit të faktorëve në fahіvtsі e shërbimit të personelit duhet të kryhet pa ndërmjetës në bashkëpunim me kerіvniki, në renditjen e të cilave dihet të mbillet ky grup profesional.

Navichi menaxherial mund të përshkruhet si "rishtar i komunikimit", "zusil koordinues", "përfaqësim". Ndaj sikur “vendosur me respekt para pdleglihëve” për të karakterizuar nëpunësit, erë e keqe është njohuri magazine dhe mjeshtëri e nëpunës efektiv.

Visnovok

Vlerësimi i personelit të një kompanie me një numër prej 30 - 50 personash (për të mos përmendur një korporatë me një staf të pasur prej 1000) mund të jetë një proces i vështirë dhe i mundimshëm. Nuk është vetëm nëpërmjet palosjes teknike të analizës së të gjithë tërësisë së vlerësimeve në testin e lëkurës dhe palosjes së të gjitha dokumenteve të nevojshme të vlerësimit. Në fakt, nuk është e mundur të krijohen “manualisht” skenarë të ndryshëm në vlerësimin e personelit, për të. caktimi i një vlerësimi të integruar global të oficerëve të inteligjencës me vlera të ndryshme të koeficientëve kryesorë të vlerësimeve të performancës, megjithëse një detyrë e tillë është e rëndësishme kur merren vendime menaxheriale.

Është e qartë se pa programe kompjuterike të avancuara, sikur do të merrte të gjitha kompleksitetet teknike, vlerësimi dhe certifikimi i personelit për zëvendësimin e teknologjisë efektive të menaxhimit mund të kthehet në një rutinë, një procedurë formale që nuk shlyen investimin në të. per nje ore. Për një vizion efektiv të detyrës me të cilën duhet të përballet stafi, programi mund t'i japë mundësinë:

parametrat fleksibël të sistemit për vlerësimin e treguesve sipas specifikave të aktiviteteve të kompanisë;

ruajtja e automatizuar e dokumenteve të vlerësimit;

përcaktimi i koeficientëve të ndryshëm për vlerësimin e indikacioneve.

Në Sunset, firmat kompjuterike numerike dhe kompanitë e konsulencës do të prezantojnë produkte të ndryshme softuerike dhe vlerësime të automatizimit për personelin.

Në Rusi, për momentin, nuk ka vetëm mungesë të mjeteve softuerike për vlerësimin e personelit, por edhe mungesë të programeve kompjuterike për të mbështetur vendimet e menaxhimit në menaxhimin e burimeve njerëzore. Programe të tilla si "1C - Kadri", "BOS - Kadrovik", etj. vërtetë era e keqe i drejtohet qershisë në ditën e paraqitjeve dhe detyrave ligjore, por jo të ushqyerit menaxherial. Një arsye e mundshme për problemin e identifikuar është një nënvlerësim i fortë i rëndësisë sonë margjinale të kapitalit njerëzor, i cili është faktori më i rëndësishëm në sektorin post-industrial dhe konkurrencën e biznesit.

Një nga disavantazhet e automatizimit të vlerësimit të personelit në praktikën e biznesit është sistemi kompjuterik "Personnel Assessment", i zhvilluar nga kompania konsulente "TOR - Consultant". Në këtë program, është shumë përtej mundësisë për të kryer një vlerësim për skenarë të ndryshëm, duke ftuar forma vlerësimi yjore, nga njëra anë, dhe thjeshtësinë maksimale të fitimtarit - nga ana tjetër. Krim kryer vlerësimin e ekspertëve të programit transferuar mundësinë e vlerësimit me testim shtesë, tobto. në fakt, zbatimi i një prej metodave më të avancuara të vlerësimit të personelit - shkalla e kujdesit për sjelljen, në fakt është siguruar.

Lista e referencave

1. O.V. Maslov. Menaxhimi i personelit të ndërmarrjes. - M: Infra-M, 1999, 295 faqe.
2. Bazat e organizimit shkencor të praktikës për biznesin: Një udhëzues për shkollën tuaj. Për të kuqe. NË TË. Polyakov. - M: Profizdat, 1987, 2875 faqe.
3. Vlerësimi i stafit. / V.Є. Khrutsky, R.A. Tolmaçov. - Pamja e dytë, Rev. Une shtoj. - M.: Statistikat financiare, 2007. - 224 f., il.
4. Kujdes nga stafi i organizatës. V.P. Listë. - Moskë, 1998, 447 faqe.
5. Shekshnya S.V. Menaxhimi i personelit të një organizate aktuale - M.: 2002, 355 faqe.
6. Travin V.V., Dyatlov V.A. Bazat e menaxhimit të personelit - M .: 1995 205 stor.
7. Menaxhimi i personelit të një organizate. Asistent / redaktuar nga A.Ya. Kibanova Botimi 2, i plotësuar dhe i rishikuar - M .: - INFRA - M. 2002 636 faqe.

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë shtesë me ndihmën e atyre që janë?

Mësuesit tanë do të konsultohen ose ofrojnë shërbime tutoriale për tema për ju.
Paraqisni një aplikim nga ata të emëruar nga ata direkt, për të mësuar për mundësinë e marrjes së këshillave.

Vlerësimi i punës së njerëzve të duhur lejon që punonjësi ceremonial të jetë me sy të hapur për ditën. S e njëra anë, zeze therja e normal funkіonuvannya пї ї дорозації ї дорозації ї дорозації, Vincannyy Organia, Moemenney është metra, Personney Interedy Prodhimi Vibnicy, dhe me më shumë - Travedine, Presimania BlaysIVa Eftendent Vlerësimet për fituesit ju lejojnë të rriteni niveli i motivimit të tyre, duke reflektuar drejtpërdrejt zhvillimin e tyre dhe duke nxitur nevojën për kualifikime të avancuara. Për të pasur lirinë e manovrimit, nëpunësi ka nevojë për një nënë në dispozicion të tij për të marrë një arsenal të gjerë metodash për vlerësimin e punës, të cilat ju lejojnë të virishuvat më mirë si një detyrë e efektshme dhe premtuese në fushën e menaxhimit të personelit.

Le të hedhim një vështrim në metodat e mëposhtme për vlerësimin e punës së stafit:

• · Vendosja e standardeve dhe normativave;
• · Vlerësimi në bazë të karakteristikave të shkruara;
• · shkallët e vlerësimit;
• · Metodat e renditjes;
• · U zgjidh detyra;
• Vlerësimi i sjelljes në punë;
• · Menaxhimi i qëllimeve si metodë e vlerësimit të efikasitetit.

Kur fitues metoda e vendosjes së standardeve dhe normativave Vlerësimi i punës është i ngjashëm me treguesit e punës të ngjashëm në distancë të praktikantit të lëkurës me standarde të këndimit. Kjo metodë ka shumë të ngjarë të jetë e ndenjur në mendjet e mendjes. Zahal, si standard pune, janë vendosur tregues të tillë, pasi ato mund të arrihen nga një praktikues mesatar. Standardet e punës mund të përdoren për të përcaktuar se sa normale mund të jenë rezultatet e punës për një orë (ditë pune, ditë, muaj). Tabela 1 ka shembuj të standardeve.

Përparësia e qasjes, e cila është me standarde pune, është se në rastin e vlerësimeve të ndryshme të punës së personelit, ajo bazohet në tregues objektivë. Për të fituar me sukses standardet për vlerësimin e performancave të punës, era e keqe nuk është vetëm për shkak të tokëzimit të mirë, por për t'u pranuar nga praktikuesit si e drejtë.

Tabela 1

Standardet e Punës

Standardet e punës	Lani zastosuvannya
Produktiviteti mesatar (norma ditore e prodhimit) të një grupi pune)	Nëse detyrat që numërohen nga të gjithë individët, megjithatë, ose mund të jenë të njëjta
Produktiviteti mesatar i një punëtori (norma e punës) e një punëtori	Nëse praktikuesit punojnë në të njëjtën detyrë, dhe vlerësimi është mesatarja e rezultateve në grupin e rëndë dhe kërkon më shumë orë
Obsyag vicona roboti për një orë	Roboti, çfarë janë vikonët që përsërisin detyrat
Standardet e punës për pamjen e lëkurës	Llojet jo-ciklike të robotëve, që devijojnë nga shumë detyra të ndryshme

Vlerësimi në bazë të karakteristikave të të shkruarit. Në një numër vipadkivësh, një kerivnik duhet të përgatisë një karakteristikë të mprehtë të një personi të dobët. Tse bëjnë thirrje për të luftuar gjatë përgatitjeve për certifikim, me përfundimin e ushqimit për përgatitjen e një rezerve për zëvendësimin e uljeve kryesore, dhe kur njihet për ulje dhe lëvizje në nënndarje të tjera.

Një vlerësim i rëndësishëm i magazinës, i cili është i nevojshëm në momentin e vërtetimit, është një karakterizim me shkrim i një praktikuesi joga nga një kerivnik jo i ndërmjetëm. Neobhіdnіst standartizatsії Karakteristikat karrierës nadayutsya atestatsіynoyu komіsієyu, vimagaє, banorët kerіvniki gotuvali їh vіdpovіdno të vstanovlenoї formyl, karrierës viznachaє furnizimit Ti, SSMSC mayutsya Buti visvіtlenі në tsomu (napriklad, robochі dosyagnennya, rіven profesіynoї pіdgotovki, otsіnka profesіynogo potentsіalu pratsіvnika kërkojnë në navchannі se kualifikimet avancuara ).

Problemet kryesore në vlerësimin e punës në bazë të provave të shkruara lidhen me ofensivën:

Dallimi midis paraqitjeve të karakteristikave mund të ndryshojë shumë zalezhno vіd dosvіdu, instalimet dhe veçoritë e vlerësimit individual. Për shembull, një shkrimtar mund të shkruajë shumë për potencialin dhe pikat e forta të të dobëtit dhe promovimin për këtë gjë të vogël. Cerivniku i dytë mund të marrë gjithë respektin e kafshës, më e rëndësishmja, për mungesën e një praktikuesi. E treta mund të raportojë veçanërisht për edukimin ushqimor dhe avancimin e kualifikimeve. Është e rëndësishme të vlerësohet vlerësimi i praktikuesve dhe të përmirësohen arritjet e tyre në punë në bazë të këtyre karakteristikave.

Në vlerësim, ju mund të shtoni aftësitë e një regjistrimi me shkrim , si një volodiє kerіvnik, si për të kryer një vlerësim. Kerivnik, i cili është i zoti në "pagimin" e detyrimit të tij, për një bazhanya mund të arrini në faktin se praktikuesi mesatar duket më mirë në letër, vera më e ulët është e vërtetë.

Një problem serioz për organizatat e pasura është një robot me informacion që fshihet në karakteristikat e shkruara.

Është më e vështirë të vështirësohet tejkalimi i kohës së formularëve standardë, për disa tregohet qartë se duhet vlerësuar sjellja e punonjësit dhe duhet të sugjerohen udhëzime (sugjerime) specifike, të cilat do ta bëjnë më të lehtë përgatitjen e një letre karakteristikash. .

Kur plotësohet formulari i vlerësimit, propozohet nga shkalla e përcaktuar për të vlerësuar cilësinë profesionale të praktikantëve dhe gatishmërinë e tyre për llojet më të zakonshme të sjelljes në punë. Ne synojmë prapanicën e një shkalle me pesë pikë (ndarje tabela 2).

Pas rakhunok-ut të madh, nuk ka forma universale të vlerësimit. Përpara fahіvtsami, si metoda rozroblyayat të vlerësimit të punës dhe stafit, detyra e hartimit të shkallëve të vetë klasifikimit, siguronte sa më shumë që të ishte e mundur specifikat e organizatës, ose veçantinë e vikonuvannyh robіt.

Tabela 2

Zhvillimi i shkallëve të vlerësimit të sjelljes në punë

Me kë është e rëndësishme të gënjesh, cilat janë karakteristikat e karakteristikave të mëposhtme:

• · Të vlerësojë karakteristikat dhe veçoritë e sjelljes së punës për shkak të përgjegjësisë dhe efikasitetit të veprimtarisë profesionale të punëtorëve;
• · shkallët mund të drejtohen në vlerësimin e karakteristikave të tilla të praktikuesve, për të cilat duhet të tregohen sjellje specifike, të cilat mund të përdoren për të vlerësuar vlerësimin;
• · Pika e lëkurës (gradimi) e peshores është fajtore për një vlerësim të shkurtër, të paqartë dhe të duhur të treguesit.

Kur tsmu sajë unikati nadmіru karakteristikat zagalnyh. Për shembull, për të vlerësuar iniciativën e praktikuesve, është më mirë të fitohen gradime të tilla: (1) “aktiviteti i lartë dhe mbështetja te vetja e vendimeve dhe veprimeve të miratuara”; (2) "jo mjaftueshëm i zgjuar për të treguar pavarësinë dhe aktivitetin në një robot"; (3) “zgjidhje dhe zgjidhje unike të pavarura për robotët”; chim (1) - i lartë, (2) - i mesëm dhe (3) - iniciativë e ulët.

Mjet i mirë i vlerësimit të dizajnit:

• · Procedura standarde e vlerësimit të Vykoristannya, karrierës polegshuє privnyannya prіvnіnіnіv;
• · Vіdnosna thjeshtësi zapovnennya forma otsіnnoї.

Kini parasysh faktin se zhvillimi i shkallëve për vlerësimin e sjelljes në punë të stafit do të kërkojë mbështetjen e ngushtë të shitësve me pakicë me ata që fitojnë shkallën e vlerësimit.

Thirrni teknologjinë për të kaluar nëpër 3 faza.

• Faza e 1. Renditja e listës së indikacioneve më të rëndësishme të praktikuesit, si një mënyrë për të shtuar efektivitetin e punës së jogës. Në fazën e parë të procesit, shitësit me pakicë diskutojnë magazinat më të rëndësishme dhe punën efikase (njohuritë dhe aftësitë profesionale, veçoritë e veçanta, etj.) dhe bëjnë një listë të tyre.
• Faza e 2-të. Përcaktimi i llojeve efektive dhe joefektive të sjelljes së punës. Razrobniki posterіgayut, përshkruani dhe klasifikoni zrazki, aplikoni sjellje efektive dhe joefektive, metodat e punës fitimtare dhe aftësitë e punës. Për vlerësimin e lëkurës së efikasitetit të ruajtjes, kërkohet të shënohen manifestimet (karakteristikat) më të rëndësishme të sjelljes. Potim qi tregojnë sjelljen e spivvіdnosya z vіdpovіdnimi pokazynі effektivnostі. Robotët mbi gropë kanë një sërë formulash unike të paqarta, të cilat i krijojnë përpara shfaqjes së dallimeve në ata që janë të ndjeshëm nga ana e vlerësimit.
• Faza e 3-të. Caktimi i një vlere në shkallë të karakteristikave të sjelljes së lëkurës në mes të magazinës së vlerësimit të lëkurës . Avantazhi kryesor në rrjedhën e vlerësimit është mbulimi i të gjithë spektrit të efikasitetit, dhe jo kalimi në një pol të shkallës. Për shumë karakteristika të ndryshme të sjelljes, të vendosura në forma vlerësuese, ajo mund t'u caktohet faktorëve të ndryshëm (koeficienti i rëndësisë) në varësi të cilit prej tyre kontribuon në llojin më të rëndësishëm të sjelljes në efikasitetin e përgjithshëm të punës. Kur shuma e mbetur e vlerësimit sipas treguesit të vlerësuar të lëkurës zvogëlohet, ajo do të shumëzohet me koeficientin përfundimtar.

Shkallët e vlerësimit, të cilat japin përshkrime të karakteristikave të sjelljes, të ngjashme me pikën e lëkurës së peshores, mund të kenë një sërë avantazhesh para peshoreve të thjeshta. Numrat e shkallës ndahen për pjesëmarrjen aktive të shkencëtarëve dhe specialistëve që marrin pjesë në vlerësim. Sa më i madh të jetë fleksibiliteti se cila metodë do të adoptohet.

Karakteristikat e sjelljes që tregojnë këta dhe tregues të tjerë të efikasitetit bazohen në dëshminë e vigjilencës së mirë për punën dhe sjelljen e vikonavtsiv. Shkallët e ndryshme për vlerësimin e sjelljes në punë mund të shkaktojnë një sërë problemesh serioze.

Një nga mangësitë kryesore të shkallëve të tilla qëndron në faktin se për zhvillimin e tyre është e nevojshme të keni shumë kohë dhe përqendrim të lartë të vikonavtsiv (ekspertë, ekspertë dhe kerivnik, si të bëni një vlerësim).

Për kategori të ndryshme praktikuesish, zgjeroni shkallën tuaj. Njerëz të ndryshëm, si të kryejnë një vlerësim, bien në dritën e ditës, për të parë se veçoritë e veçanta, mund të ndryshojnë shkallët e vlerësimit në një mënyrë tjetër.

Një problem serioz është zgjedhja e vlerësimit të anëve të sjelljes së punës. Formulari i vlerësimit shpesh përfshin karakteristika të tilla (theksimi në sjelljen në punë, njohuritë profesionale, aftësitë e punës), të cilat janë të lidhura dobët me veprimtarinë profesionale të punëtorëve, të cilat vlerësohen.

Me shkallë të ndryshme vlerësimi, kontributi i tyre negativ mund të jetë faljet psikologjike më të forta dhe më të gjera, të cilat fajësohen në procesin e vlerësimit: efekti halo, faljet e tendencës qendrore, përbuzja dhe guximi. Raportet e faljeve do të shqyrtohen më poshtë.

Për një punëtor robotik, është veçanërisht e rëndësishme që të ketë metoda të tilla për vlerësimin e punës robotike, që të japin aftësinë për të punuar në mënyrë të barabartë midis punëtorëve një nga një, dhe jo vetëm nga standardi ose norma e vendosur. Një povnyannya e tillë mund të rritet, vicorist metoda e renditjes. Metodat Qi karakterizohen nga fakti se ato kundërmojnë:

• · Fal vikoristanin;
• · lejojnë shpërndarjen e praktikuesve të mirë dhe të ndyrë;
• · Jep informacion të mjaftueshëm për të marrë vendime administrative (rritje e pagave, pagave, promovime ose reduktime në pronarë dhe qytete).

Renditja Іsnuє kіlka raznovidіv:

• 2. renditja e drejtpërdrejtë;
• 3. rang, çfarë të vizatosh;
• 4. djaloshi përputhet.

Rangevanna Na Vimaguє Vіd njerëz, Yaki për të mbajtur Otsіnku, PRAZOVATI PRATRUEVNIVA, SHO, PËR TË PREZUAR NË OTSIONUVANOYA Rrush, PËR TUAJ ME SHITET REJAND (GJOBIM, KONKURRENCA KOMPETENTIKE KOMPETENTIKE, SELOIGYSHIKOV, SELOGIANIGYSTIGI, SELOGYSTIGLISH, SELOGYSTIGI KOMPETENTIVE, SELOGIANIGYSTIQIND) Dhe këtu praktikuesi më i mirë merr gradën më të lartë, dhe më i larti - më i ulëti.

Ju mund të renditeni drejtpërdrejt në të njëjtën mënyrë, nëse praktikuesit vlerësohen në të njëjtën kohë për dekilkom nga dukuri. Në këtë rast, renditja sipas indikacioneve të lëkurës është e mirë, dhe rezultatet e renditjes mund të reduktohen në një tabelë. Tabela 3 ka një shembull të një renditjeje kaq të pasur të faktorëve.

Shuma e gradave për shfaqjet përcakton "vlerën" e këtij praktikuesi për organizatën. Le të shohim mënyrën e vizatimit të renditjes në një prapanicë specifike.

Tabela 3

Prapa e renditjes direkte për vitrinat e dekilkom

Pa dyshim, është e nevojshme që shkencëtari të vlerësojë sa vijon për kriterin integral - vlerën e praktikantit në organizatë (pidrozdili). Emrat e paraardhësve, ashtu siç mund të renditen, janë zhvendosur nga ana e majtë e harkut. Kerivniku është fajtor që ka shkruar priftin e radhës në listë, e ka pagëzuar në anën e majtë dhe e ka shkruar së pari me radhë në anën e djathtë të harkut. Më pas duhet të zgjedhim një praktikues të vlefshëm, ta kryqëzojmë dhe ta shkruajmë pjesën tjetër në anën e djathtë. Ky proces përsëritet për të gjithë listën. Për të vlerësuar praktikuesit për renditjen më të mirë, cili është tërhequr, mund të jetë gjithashtu zastosovuvatysya - çdo kriter tjetër: ndërtimi i mentorimit, produktiviteti, efikasiteti i punës dhe kjo. Metoda e çiftëzimit ilustrohet më së miri edhe në prapanicë. Le të themi se vlerësuesi duhet të vlerësojë gjashtë praktikues. Emrat e këtyre praktikuesve u rehabilituan nga ana e majtë e harkut. Le të vlerësojmë praktikuesin e parë pas tjetrit pas këngës kriter për efektivitetin e praktikës.

Nëse vlerësoni që produktiviteti i praktikuesit të parë është më i lartë se ai tjetër, vendosni një shenjë "+" përpara emrit të praktikuesit të parë. Pastaj praktikuesi i parë krahason me të tretën, të katërtin, të pestin dhe ne ndjekim pikërisht këtë kriter efektiviteti . Para emrit të praktikantit vendoset shenja “+”, e cila mund të rrisë produktivitetin e punonjësit ose të punojë më shumë në lëkurën e çifteve. Procesi përsëritet doti, doket e mjekut të lëkurës nuk krahasohen me atë të lëkurës për të gjitha kriteret e përzgjedhura. Ai praktikues, që ka shënuar më shumë pluse, mund të konsiderohet si më efektivi sipas kritereve të zgjedhura, dhe ai që ka më pak, si më pak efektivi.

Për zonjat, është e nevojshme të zgjidhni me dorë një matricë të përgatitur posaçërisht në Tabelën 4.

Disavantazhi kryesor i metodës së çiftëzimit është se verërat bëhen më të rënda, nëse numri i praktikuesve vlerësohet të jetë i madh. Numri i ndarjeve mund të llogaritet sipas formulës së mëposhtme:

Numri i famullitarëve = N (N - 1) / 2, ku N është numri i praktikuesve.

Pra, për 10 praktikues, kërkoheshin 45 rubla, dhe vlerësimet për metodën cim 15 - tashmë 105 rubla.

Tabela 4

Matrica e të dashurve

Për shembull, në rastin e vlerësimit të kushteve, mund të shihet se, sipas ligjit të normales, 10% e stafit mund të kenë nivelin më të lartë të produktivitetit, 20% - produktiviteti është më i lartë se mesatarja, 40% - mesatarja. niveli, 20% - nën mesataren dhe 10% - niveli më i ulët i produktivitetit. I tillë, në grupin Z 20 OSIB me Viceristanni, metoda e një grupi rosepod_lu Otsіnyuvalnye Potteribno Budy Two Budsіvennikіv Otsіniti Yak Vіdmіnnyi, Chotiroch - Yak Good, Visіm Podsіvnikіv - Yak Majut Seredniy Majut Produktivitet. Detyrat u dhanë për të fituar për të ndezur falje të tilla vlerësimi, si falje të tendencës qendrore dhe falje të kënaqjes.

Gjatë vlerësimit sipas metodës së një nënndarjeje të caktuar, është e nevojshme që vlerësimi të përcaktojë karakteristikat dhe parametrat e nënndarjes dhe ta fusë atë në tabelat e preferencave të praktikuesve, që reflekton mbi këtë ide, të vendosë parametrat (div. Tabela 5).

Nuk duhet harruar se vetë metoda e rozpodіlu-së së dhënë mund të bëhet falje në vlerësim. Pra, nëse të gjithë praktikuesit po e bëjnë mirë punën e tyre, atëherë aftësia për t'i ndarë praktikuesit në "të mirë" dhe "të këqij" do të jetë qartësisht e padrejtë dhe e largët, e cila në mënyrë të pashmangshme do të çojë në një opir si të qetë nga nga ana, kushdo që bën një vlerësim, pra vlerësohet nga ana. Bagatyom kerіvnikіv otsenka robochnyh pokaznіkіv i punës povedіnki pіdlegli z pomogoyu metodіv rankirovannya pov'yazanі z pevnymi vështirësi.

Tabela 5

Një shembull i një ndryshimi në metodën e një rozpodіlu të caktuar

Grada e kreut është e vështirë për t'u menduar, se është e rëndësishme për ata që e vlerësojnë atë të bëjnë dallimin midis një të mirë dhe madje një të mirë, midis një praktikuesi mesatar dhe një praktikuesi të ndyrë. Vlerësimi i sjelljes së punës me formularë të veçantë shtesë (pyetësorë) ju lejon të zgjidhni këto probleme;

Gjatë vlerësimit (ose vetëvlerësimit) të sjelljes së punës, ekzistojnë forma të vlerësuara, të cilat mund të fiksohen ose formulohen, si për të përshkruar sjelljen efektive dhe jo efektive të punës. Me këtë vlerësim përcaktohet nga një sërë parametrash që lidhen me kryerjen e punës ose me arritjen e qëllimeve të synuara. Kur mbushni furnizimin me energji elektrike, kerivniku, i cili duhet të kryejë vlerësimin, do të thotë "kështu" ose "nі" në një seri vaktesh, në mënyrë që të kryhet sjellja e punës, ose caktohet me "+". nënshkruajnë variantin e nevojshëm të sondazhit.

Workistannya Sturdes për Formularët për Ovivoli Doszvoliov, asnjë besimtar i Virіshuvati Zavdanin, kthesat e Visniyvati Plotësia e Persishtes së Eptember Pratsy, Alya Single Okrug Sovitivati ​​Nga Kerivnikіv Navichiki Analizu Tu Arsennaya Causal ROOOKIKOIF .

Vlerësimi për stafin përmes menaxhimi i qëllimeveґruntuєtsya në përcaktimin e qëllimeve, yakі mund të arrihet për periudhën e këndimit prej një ore (muaj, tremujor, rіk). (Tabela 6).

Tabela 6

Elementet kryesore të menaxhimit të qëllimeve

Elementet bazë
Vendosje qellimi	Formulimi i qëllimeve strategjike afatgjata Formulimi i detyrave specifike me të cilat duhet të përballet organizata Caktimi i qëllimeve për fëmijën Emërohet Shef i Praktikuesit të Lëkurës
Planifikimi robotik	Instalimi i fazave kryesore të robotit vikonannya Zhvillimi i planit të qasjeve specifike për zbatimin e qëllimeve të vendosura Zbuluar Siguria e burimeve
Kontrolli i rrjedhjes	Zhvillimi dhe zbatimi i procedurave të kontrollit Eksplorimi i mekanizmave për korrigjimin e keqformimeve në robotë Krijimi i mekanizmit të lidhjes së shpëtimit
Vlerësimi i rezultateve të arritura dhe arritja e shumave	Caktimi i procedurës për marrjen e çantave në përfundim të punës Vlerësimi i efikasitetit të përgjithshëm

Menaxhimi i qëllimeve si një metodë për vlerësimin e praktikuesve të transmetimit të një shumëllojshmërie të gjerë të indikacioneve objektive, të tilla si shitjet e obsyag, fitimet në rubla, numri i ankesave dhe të tjera.

Zgjedhja e menaxhimit të qëllimeve në vlerësimin e robotëve është corisno, e cila na lejon të vlerësojmë dhe vlerësojmë më mirë kuptimin e qëllimeve, kritereve dhe standardeve, është e mundur të vlerësohet puna e robotit, dhe në bazë të këtyre treguesit, ne do të ngrohemi.

Elementet kryesore të menaxhimit për qëllimet janë:

• vendosja e qëllimeve;
• · Planuvannya roboti;
• kontrolli i rrjedhjes;
• · Vlerësimi i rezultateve të arritura dhe performanca e shumave.

Kreu i procesit të menaxhimit të qëllimeve dhe atyre që janë përcaktimi i qëllimeve, planifikimi i punës dhe pіdbitya pіdbukіv zdіysnyuyutsya pіd hr svіlnyh obvozren (konsultаtsіy) kerіvnika i pіdleglih. Menaxhimi i Vikoristannya me metodën si një procedurë vlerësimi ju lejon të rritni nivelin e motivimit dhe qëndrueshmërinë e veçantë të vikonavtsiv.

Tre nga fazat në procesin e menaxhimit të qëllimeve, faza më e rëndësishme është faza e vendosjes së qëllimeve dhe faza e nënshtrimit të qëllimeve, shkallët e këtyre fazave i japin nëpunësit informacionin thelbësor, i cili lejon robotin të vlerësojë rezultatet. (Tabela 7).

Në fazën e betejës, kerivniku menjëherë dhe me ndihmën e të tjerëve vlerësohet si një arritje përparimi, dhe më pas, siç është e nevojshme, është e nevojshme të rishikohen qëllimet dhe të vendosen synime të reja.

Detyrat e kësaj faze janë më virulentet në sytë e spivbesidit të vlerësuar, si një kerivnik për t'u kryer nga një praktikues.

Pjesa më e madhe e intervistave janë bërë me menaxherët më të rëndësishëm, copëza të vullnetit të tyre të mirë si metodë e menaxhimit të qëllimeve, dhe me të sapoardhurit e bashkëpunimit ndërkombëtar.

Tabela 7

Prapa e një forme pune, e cila është fitimtare në praktikën e menaxhimit të qëllimeve

Vlerësimi i kryer me kompetencë i spivbesidi vmagaє vіd kerіvnik vminnya svіnnya, vіnnya dolat opіr pіdleglih, vіdkritosі vіdkritostі v splkuvannі zdatnostі zdatnostі stavlennya dovіrchopaїvіsіvsіhіs.

Qoftë meta, si të qëndroni përballë një praktikuesi, ju mund të arrini qëllimet e promovimit të organizatës suaj. Në të njëjtën kohë, ishte e nevojshme të theksohet se numrat ishin të zbatueshëm për vimogun që përparonte:

Detyra e punëtorit është t'i jepet një llogaritje e qartë chi yakіsnіy otsіntsі. Tі tsіlі, arritja e të cilave mund të konfirmohet (ata që dalin nga vimiriv, ju janë vlerësimet më të mira të ekspertëve), mund të jetë e mundur për të parë bota.

Është e nevojshme të përfundoni numrat e palosshëm, të tendosur, premtues. Vendosja e qëllimeve të thjeshta nuk i motivon praktikuesit, por zhvillon një mjedis formal për të punuar.

Objektivat mund të jenë specifikë. Mos formuloni qëllimin e shikuesit shpifës, si për shembull: "ju lutemi përmirësoni tingullin", "përmirësoni sistemin e komunikimit", "praktikojeni më shumë respekt", "shtoni më shumë respekt për klientët". Numri i golave ​​mund të përkthehet nga qëllimet e mia specifike të punës.

May buti shënoi qartë termin vikonannya.

Qëllimet mund të jenë realiste, në mënyrë që ato të arrihen nga një vikonian.

Pratsіvnik është fajtor për bachiti, se arritja e put meti pov'yazane z yogo kar'ernim rritjes ose zhvillimit.

Është e rëndësishme që vikonatorët morën pjesë aktive si në procesin e përcaktimit të qëllimeve, ashtu edhe në zhvillimin e planit. Nevojshme rіven lartë spіvpratsі z pіdleglih anë.

Tsіlі ta plani dіy vinni buti të jetë baza për një punë të rregullt pіdbitya pіdbags. Intervistat e rregullta, të dedikuara posaçërisht për çanta pidbity, për t'i dhënë mundësinë certifikuesit dhe praktikantit të diskutojnë progresin e arritur dhe, në momentin e konsumimit, të rregullojnë numrat.

Një nga vështirësitë me të cilat duhet të përballen shumë shkencëtarë kur menaxhojnë qëllimet për vlerësimin e punës së të tjerëve është se ata duhet të veprojnë në rolin e konsulentëve ose ndihmësve, gjë që mund të çojë në raporte sipërfaqësore.

Vikoristannya upravlіnnya i tsіlyam në Nezvazhayuchi otsіntsі robot në skladnіst që visokі vimogi të kvalіfіkatsії kerіvnikіv, SSMSC zdіysnyuyut otsіnku, me e duhur zastosuvannі spriyaє stvorennyu Atmosferat spіvpratsі mіzh kerіvnikom që pіdleglimi, stimulyuyuchi proyav vіdpovіdalnostі që samostіynostі, pіdvischuє rіven zadovolenostі pratsіvnikіv vikonuvanoyu robots që їhnyu prihilnіst up vetë organizatave. dhe ajo e zemëroi atë.

Zgjidhni metodën e vlerësimit, e cila është mënyra më e mirë për të vendosur qëllimet, mendjet e punës dhe nevojat e organizatës, e cila u formua në kulturën organizative - është më e palosshme.

Më shumë organizata do të kërkojnë urgjentisht praktikues (si kerіvnikіv, pra fakhіvtsіv departamentet e burimeve njerëzore), duke ndërtuar deri në її vyvіshennya të suksesshme. Fatkeqësisht, jo të gjitha organizatat ruse e kanë kuptuar nevojën urgjente për një sistem për vlerësimin e performancës së punës, i cili është tregues i vimog aktual.

Kur fitues, nëse ka ndonjë metodë vlerësimi, është i pavarur, përveç kësaj, vendimit të certifikuesit mund t'i shtohen edhe kriteret e mirëcaktuara që janë fitimtare gjatë vlerësimit të punës së personelit, faljet, për shkak të veçorive të qasje ndërspeciale, të tilla si:

Duke falur trendin qendror fajësojeni, nëse shumica e kandidatëve vlerësohen me një rezultat mesatar (nëse dëshironi, mund të shënoni se cili nga kandidatët është më i shkurtër dhe cili është më i larti).

Falja e kënaqjes - Shumica e kandidatëve vlerësohen me nota të larta, gjë që mund të çojë në marrjen e vendimeve të tilla, të cilat do të ndikojnë negativisht në motivimin e praktikantëve, në praktikën e ardhshme të ushtrimit me përgjegjësi të plotë.

Falja e fuqisë së lartë - shumica e kandidatëve kanë rezultate të ulëta. Tsya fal zdatna infiltron negativisht stafin në punën e tyre dhe rrënjos besimin e praktikuesve në drejtësi, sikur pranon siguri.

efekt halo duke fajësuar diçka, nëse nëpunësi e vlerëson të varfërin si një praktikues të mirë chi të ndyrë, duke u fokusuar në një karakteristikë, e cila në sytë e tij është më e rëndësishme se të tjerat.

Më falni për kontrastin Fajësoni, nëse praktikuesi i mesëm merr një notë të lartë, atëherë vera vlerësohet pasi vriten shumë praktikues të dobët, ose nëse është i ulët - nëse verës i jepet një numër i të fortëve.

Stereotipizimi - Tse tendencat po_vnyuvat pіdlegnogo zі stereotipi i "pracіvnik ideal". Ky stereotip mund të gjendet në mesin e shkencëtarëve të ndryshëm, se si të bëhet një vlerësim, dhe nënat janë të avancuara dobët në punën reale.

Falje vlerësimi, infuzion i një lloji chi në botë, vlerësimi, zbutja dhe ndonjëherë frikësimi i praktikuesve mbi ata të suksesshëm dhe të pasuksesshëm. Përveç kësaj, falje zavazhayut porivnyuvat vlerësuar, otrimani në ekspertët іd raznyh. Për shembull, një situatë e tillë është e mundur, nëse një praktikues i mirë vlerësohet nga një qeramikist, i këndshëm për një falje të prirjes qendrore, ai merr një vlerësim më të ulët, një praktikues më i ulët i ndyrë, një vlerësim i tillë i një qeramike, i këndshëm ndaj një faljeje. të kënaqshmërisë.

Vlerësime më të larta të cilësisë së lartë mund të arrihen nga stafi, për të kuptuar se si shfaqen faljet e vlerësimit dhe fisnikëria e mënyrës së ndarjes së tyre.

Një nga hapat para përfundimit të faljeve të vlerësimit është përfundimi i vetë procedurës së vlerësimit. Napriklad, Peshorja vikoristannya otsіnki s comment, karrierës pikërisht opisuyut vіdpovіdnі Trego robochoї povedіnki abo robochі navichki, dozvolyayut zmenshiti vpliv efekta halo, pomilok visokoї vimoglivostі, poblazhlivostі që tsentralnoї tendentsії, oskіlki në vikoristannі Tsikh peshore kerіvnikam proponuyutsya konkretnі prapanicë që zrazki povedіnki, vіdpovіdno duhma e mundi ta vlerësojë mirë punën.

Rritja e objektivitetit të rezultateve të vlerësimit mund të merret përpara procedurës si ekspert në rendin e një certifikuesi jo të ndërmjetëm, i cili vlerësohet, dhe praktikuesit e tjerë në organizatë. Tse mund të jetë më shumë kerivniki, fahіvtsі shërbime të kuadrit, praktikues nga іnshih pіdrozdіlіv і shërbimet, z yakі pratsіvnikovі, scho vlerësuar, sjellë rregullisht spіvpratsyuvati. Është faji juaj për të lexuar vlerësimin e saktë të metodave të vlerësimit, për të lexuar se si të fitoni informacionin, i cili do të merret nga personeli si rezultat i vlerësimit. Unë do të ndihmoj shumë në të cilët mund të jap trajnime dhe trajnime të veçanta, si për të propaganduar dhjakët e qendrës kryesore.

Vlerësimi i punës dhe stafit mund të jetë një mjet që mund të ndihmojë ndërtuesin me qëllime të arritshme për të qëndruar përballë organizatës dhe punës. Megjithatë, në rast të kësaj, nëpunësi nuk është fajtor vetëm për një hulumtim të mirë në metodat bazë të vlerësimit, por edhe në zgjedhjen e metodave të duhura, të cilat kanë më shumë gjasa të funksionojnë si me miratimin e vendimeve administrative, ashtu edhe me miratimin e vendimet që lidhen me zhvillimin e praktikuesve.

Otzhe, shkurtimisht rreth kreu i vlerësimit të personelit në organizatë:

• tërheqja e informacionit para miratimit të vendimeve menaxheriale;
• spivrobitnikiv stimulues se "pіdtrimka në gjendje të mirë";
• planifikimi dhe zhvillimi i programeve;
• ulje e vitratit dhe vitratit të primerit.

Kriteret e vlerësimit të stafit

Vykhodyachi іz zavdan, ju mund të formuloni kriteret kryesore akіsnі për vlerësimin e stafit në kompani:

• drejtimin për arritjen e Strategjisë dhe qëllimeve të kompanisë;
• dukshmëria e kulturës së korporatës;
• qartësia e procedurave dhe qartësia e rezultateve për shpëtimtarët (kujdestarët, spivrobitnikët).

Epo, nëse flisni për ato kritere, për të cilat bëhet vlerësimi i stafit, atëherë pranohet të aplikoni për një vlerësim kompetent (dhe lloje të ndryshme certifikimi për kreditet e aktivitetit. Unë kam lidhje me llojet e vlerësimit. .

Shikoni vlerësimet e stafit

Ju mund të shihni dy lloje kryesore të vlerësimeve për stafin:

• vlerësimi i performancës për periudhën e këndimit;
• vlerësimi i cilësive të veçanta dhe profesionale - vlerësim kompetent.

Është e rëndësishme (dhe jo e rëndësishme për të dyja speciet) që vlerësimi të kryhet rregullisht.

Vlerësimi i rezultateve të punës së stafit

Vlerësimi i rezultateve të punës së stafit është i pamundur pa vendosjen e një sistemi të planifikimit të taksave në kompani. Nëse numri i pdrozdilіv dhe spіvrobіtnikіv pov'yazanі dhe digjitalizohet. Nëse ka lexime midis vіdpovіdalnosti. Gjithashtu, mund të krijoni një sistem për shfaqjen e rezultateve në aktivitet.

Opsioni më i mirë do të ishte vikoristannyaKPI është i ngjashëm. Në disa kompani, futet një sistem shtesë ose dyfishues i paraqitjes së një lidhjeje kthimi. Për shembull, gamification.

Vlerësimi i aftësive të veçanta dhe rekrutimi në staf

Vlerësimi i cilësive të veçanta dhe profesionale varet nga vlerësimi i metodave të ndryshme. І rreth tse trohi një vit. Dhe për më të rëndësishmit për sa i përket personelit, ekzistojnë kritere të qarta dhe transparente - kompetencat.

Vetë kriteret e mëposhtme për vlerësim zgjidhen nga metodat e vlerësimit për personelin. Për shembull, svіtі kërkoi veçanërisht spіvrobіtniki ІТ drejtpërdrejt, për atë їх іхінці і mjaftueshmërisë i kushtohet respekt i veçantë. Në të njëjtën kohë, specialistët në sferën e TI-së kanë role të ndryshme në kompani dhe në varësi të roleve të tyre, drejtimit funksional, kulturës së korporatës së organizatës, përpara tyre ka shumë vimogi, siç mund ta formuloni duke parë kriteret për duke vlerësuar. Pas palosjes së kritereve, mund të kaloni në metodat e vlerësimit, por metoda e lëkurës mund të gjejë zonën e saj të zastosuvanya, në mënyrë që detyrat për vlerësim në situata të këndimit. Raporte rreth atyre që rekomandohen të vlerësohen nga IT fahivtsiv dhe si mund të lexoni.

Metodat e vlerësimit të stafit

Kompania jonë është e angazhuar në vlerësimin e personelit me kompetenca. Më poshtë janë përshkrimet e formateve më të zakonshme - metodat e vlerësimit individual dhe grupor. Për të cilët zhvillimi i teknologjive do të sjellë forma të reja, për shembull, ne mund ta bëjmë atë.

Metodat individuale të vlerësimit të stafit

Metodat më të njohura të vlerësimit individual:

• intervistë (intervistë me kompetenca / intervistë e strukturuar / intervistë e thellë);
• testimi dhe gropa speciale;
• vigjilencë për diyalnistyu;
• metodat e rastit;
• vlerësimi 180/360°-lidhja e kthimit.

Intervistë në vlerësimin e stafit

Intervista, veçmas, metoda më e zakonshme e vlerësimit.

Mayzhe kozhen spіvrobіtnik, i cili vjen në kompani, kaloni intervistën. Gjithashtu, për kompanitë e pasura, ne zbatojmë ose një numër të madh intervistash (motivim shtesë për instalime) për të vlerësuar punonjësit kryesorë në situata, nëse është e pamundur të kryhet një qendër vlerësimi (statusi i punonjësve bazë është i vogël dhe numri i punëtorët janë të vegjël).

Shkurtimisht, atëherë merret një intervistë me kompetencë nga një person që është 1,5-3 vjeç, në të cilin një konsulent di për certifikatën e mëparshme të personit për teknologji të veçantë, e cila i lejon atij të marrë informacion për praninë e cilësive të nevojshme, të dijë atë aftësi.

Numri i madh i faljeve për t'u gërvishtur nga intervistuesit është për shkak të thjeshtësisë së metodës që jepet - të bëhet burim dhe të dëgjohet. Por jo ashtu. Adzhe kozhen іz ne duam të japim sa më shumë informacion të jetë e mundur për veten tuaj. Prandaj, gjatë intervistës, specialisti i nevojshëm, një specialist i tillë në teknologji (për shembull,YLL).

Testimi në vlerësimin e personelit

Testimi mund të quhet mënyra më e thjeshtë dhe, në disa raste, buxhetore për vlerësimin e stafit. Kush ka pluset dhe minuset e tij.

Testimi është më efektiv nëse keni njohuri të mjaftueshme të specialistëve dhe identifikimin e karakteristikave të veçanta për metodat e standardizuara dhe të rishikuara. Shumë metoda janë të lehta për t'u gjetur, kanë akses të hapur dhe mund të fitohen pa ofruesit e burimeve. Erë e keqe nuk kërkon shumë kohë (me një aluzion interpretimi) dhe mundësinë e sjelljes në distancë.

Në disa raste, ne plotësojmë qendrën e vlerësimit me metoda testimi.

Prote, є shkëmbim i madh i metodave të testimit:

• disa lloje kanë saktësi të ulët;
• mundësia e transferimit të çelësit (përgjigjet e sakta) te praktikuesit e tjerë;
• obmezhenіst në përshkrim, pamundësia e parashikimit të pakët.

Kujdes si metodë e vlerësimit të personelit

Mbikëqyrja e Palit, vizitat në gjumë tek klientët, dëgjimi i thirrjeve, shikimi i një lansi teknologjik, "fotoja e ditës"... Gjithsesi, formojnë një roje për praktikuesit për sa i përket vlerësimit të performancës dhe sjelljes. І larg nga nadannya zvorotnoy zvezku.

Mënyra më efektive është të jesh i kujdesshëm për dukshmërinë e listës së kontrollit dhe formave të tjera të fiksimit. Dhe këtu mund të dërgoni një udhëzues strukturimi në një lidhje kthese, ta përshtatni atë me punonjësit e tjerë. Kjo metodë kryhet duke thirrur konsulentët pa njoftim paraprak të një zëdhënësi, shpesh i quajtur "blerje sekrete" ose "blerje kontrolli".

Metodat e grupit të vlerësimit të stafit

Metodat e vlerësimit në grup i lejojnë stafit të kombinojë qasjet - zgjidhja individuale e rasteve, modelimi i ekipit dhe negociatat, proceset e përzgjedhjes dhe ndërveprimet me inputet.

Grupi - variacione në temën e lojërave të biznesit:

• qendra e vlerësimit (Qendra e Vlerësimit / Qendra e Zhvillimit);
• vlerësimi i dritës (dіlova gra z vlerësimi uchasnіvіv);
• modelimi i njerëzve dhe negociatat.

Qendra e vlerësimit për sa i përket personelit

(Qendra e Vlerësimit, Qendra e Zhvillimit - opsionet e emrit) është mënyra më e mirë për të vlerësuar kompetencat. Sipas të dhënave tona, vlefshmëria e vlerësimit klasik arrin në 85-90%, ndërsa metoda që e ndjek atë - intervistat me kompetencat - mund të jetë më pak se 60-70%.

Metoda është formuar nga një kombinim i lojërave me role, të drejtave dhe rasteve individuale, të zgjeruara nën kompetencën e kompanisë. Vetë tsim (në martesë me profesionalizëm posterigachiv) shpjegohet me saktësinë e lartë të metodës.