Вплив зовнішніх факторів і третіх осіб на всі сфери та сфери життя людини великий. Для його правового контролю у сфері трудових відносин у російському законодавстві з'явилися спеціальні норми. У тому числі є окремі положення, які встановлюють правила звільнення без урахування волевиявлення сторін службових правовідносин.

Нормативне регулювання

Звільнення з причин, що виникли без волевиявлення сторін, провадиться згідно зі статтею 83 Трудового кодексу Російської Федерації.

У ній наведені випадки, коли приводом є зовнішній фактор. Поданий перелік підстав вичерпний, інші обставини неможливо знайти визнані незалежними від волі сторін службових відносин.

У разі недопуску до державної таємниці текст кодексу уточнюється Законом від 21.07.1993 р. № 5485-1, який містить випадки, коли службовець не буде допущений до таємниці.

Звільнення під час призову на військову службу

Для закінчення правовідносин п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ працівник пред'являє до відділу кадрів за повісткою. Вона має відповідати формі, що передбачена наказом Міністра оборони РФ від 2.10.2007 р. № 400, підписана військовим комісаром.

Порядок денний буде правомірним, якщо в пункті «причини виклику» буде вказано один з варіантів:

• для відправки до місця проходження служби;
• для направлення на альтернативну службу.

Інші причини не призводять до припинення службових правовідносин.

До відома

У Трудовому кодексі не зазначено конкретних термінів припинення договору. Який саме день буде останнім, варто встановити за згодою сторін. Але не пізніше дня, вказаного на порядку денному.

Звільнення через поновлення на роботі колишнього співробітника за рішенням суду або трудової інспекції

Після отримання рішення про відновлення звільненого робітника керівник підприємства зобов'язаний повернути його на ту саму посаду. Громадянину, прийнятому його місце, керівник зобов'язаний запропонувати іншу вакансію, зокрема нижчу оплачувану. Процедура звільнення може розпочатися лише після відмови працівника від переказу.

Звільнити можна вагітних, інвалідів, які не досягли повноліття. Це можливо тому, що розірвання службових відносин відбувається не за бажанням керівництва організації, а відповідно до судового акту.

Звільнення внаслідок необрання на посаду

Воно регулюється п.3 год. 1 ст.83 ТК РФ, використовується лише працівників, прийнятих за підсумками виборів чи конкурсу конкретний термін.

Якщо фахівець відмовився від участі у конкурсі, правовідносини припиняються після того, як термін договору закінчиться.

Факт необрання має бути документально підтверджений. При цьому проведення процедури відбору має відповідати законним правилам. Недотримання обов'язкових вимог згодом стане причиною відновлення на роботі.

Звільнення через позбавлення волі за судовим вироком

П.4 ч.1 ст.83 ТК РФ приводом для звільнення називає засудження робітника до покарання, застосування якого унеможливлює подальшу роботу. Позбавлений волі співробітник об'єктивно не може продовжити працювати.

Для звільнення з вказаної причини обов'язковим є дотримання 2-х умов:

1. Вирок суду на момент видання наказу набрав законної сили.
2. У вироку конкретно зазначено покарання як ув'язнення.

Якщо звинувачення буде знято, керівництво зобов'язане відновити робітника на місці роботи з поверненням колишніх умов праці. Прийнятий натомість громадянин звільняється за п.2 ч.1 ст.83 ТК.

Звільнення внаслідок непрацездатності за медичними показаннями

Відповідно до п.5 ч.1 ст.83 визнання громадянина нездатним до будь-якої праці буде підставою для розірвання службового контракту чи договору. Непрацездатність підтверджується медичним висновком.

Якщо працюючий буде визнано обмежено працездатним, звільнити його за вказаною основою не можна.

Звільнення через смерть однієї зі сторін трудового договору або визнання зниклим

П.6 ч.1 ст.83 ТК РФ визнає смерть чи встановлення факту безвісної відсутності співробітника чи роботодавця — фізичної особи основою припинення службових правовідносин.

Для видання наказу має бути пред'явлено свідоцтво про смерть, видане РАГСом.

Якщо людина визнана померлою або зниклою, договір розривається після того, як відповідний судовий акт починає діяти.

Звільнення через надзвичайні обставини

П.7 ч.1 ст. 83 ТК РФ називає надзвичайними, наприклад, військові дії чи стихійні лиха.

Обставина стає легальним приводом звільнення після визнання таким Урядом РФ чи органом влади суб'єкта РФ. Перелік, зазначений у ст. 83 не повний та доповнюється іншими правовими актами, наприклад, ФКЗ від 30.05.2001 № 3-ФКЗ.

Для початку процедури необхідні такі умови:

1. НС, що стосується більшості жителів Росії чи її суб'єкта.
2. Визнання органом влади обставин надзвичайним.
3. Неможливість продовжувати службові стосунки.

Звільнення через адміністративне покарання (дискваліфікацію), що заважає подальшій роботі

Адміністративне покарання може спричинити встановлення на людину певних обмежень. Якщо де вони дають робочому виконувати своїх функцій, відповідно до п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ службові відносини можна розірвати.

Підставою є дискваліфікація, тобто заборона обіймати зазначені у пункті посади.

За наявності вакансій підприємство зобов'язане запропонувати працівникові, що звільняється, переведення на іншу роботу, навіть якщо вона нижчестояща з меншою заробітною платою.

Звільнення через закінчення терміну, зупинення або припинення спеціального права

Для припинення трудових правовідносин за п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ потрібні кілька умов:

1. Співробітник не має спеціального права, обов'язкового для здійснення роботи.
2. Втрата права має відбутися відповідно до актів федерального рівня. Якщо це сталося на підставі законів чи постанов суб'єктів, звільнити за цією статтею не можна.
3. Відсутність можливості перевести робітника на іншу роботу.

Інформація

До спеціального права належать ліцензії, права водія, дозвіл на носіння зброї.

Звільнення через недопуск до державної таємниці, якщо вона необхідна для роботи

Завершення допуску до таємниці стає причиною припинення службових відносин відповідно до п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ, якщо доступ необхідний виконання функції, передбаченої посадовою інструкцією. Ситуації, коли допуск припиняється, встановлені Законом від 21.07.1993 р. № 5485-1 "Про державну таємницю".

У цьому випадку обов'язковою є вимога про переведення. Щоб звільнення за п. 10 було законним, у роботодавця повинні бути відсутні вакансії.

Звільнення через скасування рішення про відновлення працівника

Відновлений працівник може бути звільнений за п.11 ч.1 ст. 83 ТК РФ, якщо припиняє дію рішення суду чи інспекції з праці відновлення.

Організація має право оскаржити рішення відповідного органу, якщо керівництво не згідно з ним.

До відома

У ситуації, коли вищою інстанцією відновлення визнано незаконним, застосовується зазначений пункт статті 83.

Роботодавець не може звільнити робітника з цієї підстави, якщо суд у порядку касації або нагляду приймає рішення про новий розгляд справи, оскільки скасування рішення про поновлення можливе після того, як воно набуде чинності.

Порядок звільнення

У ч.2 ст. 83 ТК РФ прописані випадки, коли організація має запропонувати звільненому іншу работу:

• відновлення звільненого робітника;
• адміністративне покарання чи дискваліфікація;
• припинення спеціального права;
• недопуск до державної таємниці;
• виникнення обмежень заняття деякими видами роботи.

Видання наказу про звільнення

Наказ створюється формою Т-8, яка затверджена Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1. У кожному разі у графі «Підстава» мають бути зазначені реквізити певного документа.

Після наказу заповнюється записка-розрахунок, у якій зазначаються належні працівникові виплати.

Ознайомлення із наказом

Роботодавець зобов'язаний ознайомити звільненого з текстом наказу про припинення службових відносин під підпис.

Якщо працівник відмовляється підписати документ або ознайомити неможливо, на наказі проставляється відповідна позначка. Вона обов'язково проставляється відразу після друку наказу у разі смерті робітника або його засудження до позбавлення волі. У цій ситуації поставити підпис об'єктивно неможливо.

Оформлення особистої картки Т-2

До особистої картки вноситься запис про припинення трудової діяльності на підприємстві. Із цим записом обов'язково потрібно ознайомити працівника під підпис. Якщо ознайомлення неможливе або працівник відмовляється поставити підпис, у картці проставляється позначка, що підтверджує цей факт.

Трудова книжка

Організація вносить до неї запис про розірвання договору.

До відома

Робочому належить виплатити заробітну плату за відпрацьований час, а також компенсацію за невикористану щорічну відпустку. Видачі також підлягають інші обов'язкові виплати, наприклад оплата лікарняного листа.

У разі смерті робітника члену сім'ї, який взяв на себе витрати на поховання, організацією відшкодовуються витрачені суми у розмірі, встановленому Законом № 8-ФЗ від 12.01.1996р.

Запис у трудовій книжці

Відповідно до пунктів 14 та 17 «Правил ведення та зберігання трудових книжок» запис про причини розірвання службового контракту чи договору вноситься у точному формулюванні конкретного пункту у Трудовому кодексі.

Запис має бути написана в такому вигляді: "Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку (точне формулювання пункту статті), номер пункту частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації".

Зазвичай як дата звільнення вказується останній день на роботі. Однак у разі закінчення доступу до таємниці, визнаної законом державної, вказується останній день допуску.

До відома

Якщо працівник помер, вказується день смерті або день набрання чинності актом про визнання померлим або зниклим безвісно, ​​якщо він не визначений у тексті самого рішення.

Висновок

Припинення службових правовідносин за обставинами, куди впливає воля сторін, вимагають особливої ​​уваги як із боку керівника, і із боку робітника. Для початку процедури звільнення потрібен певний документ, що підтверджує вплив стороннього фактора.

Найчастіше саме цей перший папір є найважливішим, а решта процедури проводиться відповідно до загальних правил.

Звільнення за обставинами, які не залежать від волі сторін

Припинення трудового договору з обставин, які залежать від волі сторін, регламентується ст. 83 ТК РФ. Такими обставинами є:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) необрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;

6) смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім;

7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду Російської Федерації чи органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації.

Федеральним законом ФЗ-90 до статті 83 ТК РФ введено пункти 8-11 такого змісту:

8) дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

9) закінчення терміну дії, призупинення дії терміном більше двох місяців чи позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі.

Припинення трудового договору на підставах, передбачених пунктами 2, 8, 9 або 10 допускається, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу, наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Окрім підстав, передбачених ст. 77 ТК РФ, підставами припинення трудового договору є:

З особою, що працює за сумісництвом, - прийом на роботу працівника, для якого ця робота буде основною (ст. 288 ТК РФ);

З керівником організації - усунення його з посади керівника організації - боржника відповідно до Федерального закону від 26.10.2002 р. N 127-ФЗ "Про неспроможність (банкрутство)", а також прийняття власником майна організації або уповноваженою ним особою або органом рішення про дострокове припинення трудового договору (ст. 278 ТК РФ);

З працівником, працюючим у роботодавця - фізичної особи, - підстави, передбачені трудовим договором (ст. 307 ТК РФ);

З надомниками - підстави, передбачені трудовим договором (ст. 312 ТК РФ);

З педагогічним працівником:

1) повторне протягом року грубе порушення статуту навчального закладу;

2) застосування, у тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця;

3) досягнення граничного віку для заміщення відповідної посади відповідно до статті 332 ТК РФ;

4) необрання за конкурсом посаду науково-педагогічного працівника чи закінчення терміну обрання за конкурсом (год. 7 ст. 332 ТК РФ).

Ще однією підставою припинення трудового договору є порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладання трудового договору (пункт 11 статті 77 ТК РФ), якщо це порушення унеможливлює продовження роботи в таких випадках:

Укладення трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

Укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

Відсутність відповідного документа освіти, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федеральним законом чи іншим нормативним правовим актом;

Укладення трудового договору з порушенням постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

В інших випадках передбачені федеральними законами.

У вищеназваних випадках трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідну допомогу працівнику не виплачує.

Для укладання будь-якого трудового договору потрібна згода як роботодавця, і працівника. Очевидно, що для припинення дії цього документа потрібна ініціатива хоча б однієї із двох зацікавлених сторін.

Однак законодавством передбачено також особливий варіант завершення трудової діяльності, який обумовлений обставинами, що не залежать від обох зацікавлених сторін. Порядок документального оформлення та підстави для розірвання контракту у цьому випадку передбачаються 83 статтею Трудового кодексу.

До такого звільнення керівники організацій та підприємств вдаються досить рідко, тому на практиці у співробітників кадрового відділу виникає чимало питань щодо практичного застосування цієї статті.

Усього трудовим законодавством передбачено тринадцять підстав чи поважних причин розірвання трудового договору. Найголовніші з них – це:

• законне обмеження, що виключало можливість обіймати ту чи іншу посаду (наприклад, таке рішення було винесено в результаті судових розглядів);
• загальна кількість працівників, які мають іноземне громадянство, більша за встановлену частку для певних видів економічної діяльності (згідно з урядовими постановами);
• скасування раніше ухваленої судом постанови про працівника;
• відсутність чи втрата допуску до державних чи виробничих таємниць;
• позбавлення працівника ліцензії або будь-якого іншого спеціального права (наприклад, керування громадським транспортом) на строк більше двох місяців;
• повна дискваліфікація, що унеможливлює виконання трудових обов'язків;
• надзвичайна ситуація, визнана рішенням уряду чи органів місцевого самоврядування (аварії, епідемії, катастрофи);
• представника однієї із сторін, які підписали контракт;
  повна втрата здатності до праці (згідно з експертним висновком медичної комісії);
• позбавлення працівника свободи, винесене судовими органами за кримінальні діяння;
• не обрання певну посаду;
• відновлення на колишньому місці роботи колишнього працівника (згідно з судовим рішенням або вказівкою трудової інспекції);
• військовий призов чи направлення на цивільну службу, що не дозволяє залишатися на робочому місці.

Також можуть виникнути й інші об'єктивні обставини, які змушують працівника залишити місце роботи. Наприклад, або регіон, хвороба родича чи дитини ().

Але в таких випадках роботодавець вирішує питання на власний розсуд.

Він може визнати причину поважною, і вважати її несуттєвою для ініціації звільнення. У цьому випадку працівникові доведеться йти на загальних підставах, своєчасно надіславши керівнику повідомлення про бажання отримати остаточний розрахунок. Тобто так званої співробітника уникнути не вдасться.

Умови звільнення

Щоб правильно застосовувати практично всі, перелічені у трудовому законодавстві підстави, потрібно дотримуватися чотирьох умов:

1. будь-яка з підстав повинна мати документальне підтвердження, надане співробітником або його представником за місцем роботи (наприклад, свідоцтво, що підтверджує смерть, або виконавчий судовий лист);
2. необхідно суворо дотримуватися процедур, встановлених на законодавчому рівні, включаючи відправлення повідомлень та пропозицію вільних робочих місць (у разі, якщо працівнику необхідно отримати більш легку роботу);
3. потрібно дотримуватись усіх загальних правил, що стосуються подібних процедур (наприклад, видавати наказ згідно зі статтею ТК під номером 84.1, або видавати трудову книгу в останній день роботи відповідно до 140-ї статті ТК);
4. необхідно правильно сформулювати причини та дати точні посилання на законодавчі норми у всіх основних документах (наказах, особових справах, ).

Основна стаття вказується у всіх документах, що вимагають оформлення (наприклад, 83 стаття ТК, частина перша, пункт четвертий - звільнення у зв'язку з призначенням строку покарання у вигляді позбавлення волі).

Зазвичай у суді не заперечується звільнення, зумовлене смертю співробітника, його засудженням та закликом до лав збройних сил. Також поодинокі випадки відстоювання своїх прав іноземними громадянами, спочатку прийнятими на роботу, а потім звільненими з посиланням на 83 статтю ТК.

Найчастіше заперечується розірвання трудового договору, викликане відновленням колишнього співробітника. Проте керівник не може відмовити у відновленні – зацікавлений співробітник пред'являє на роботі відповідний виконавчий лист.

Тому, оптимальним виходом із ситуації буде пропозиція вакантної посади працівнику, що звільняється, або підписання з ним домовленості за угодою.

Процедура розірвання трудового договору

Щоб уникнути судового оскарження, роботодавець повинен дотримуватися наступного порядку дій:

1. видається лише у разі надання до відділу кадрів документа, що підтверджує підстави для розірвання контракту (медичного висновку, виконавчого листа, порядку денного тощо);
2. у наказі обов'язково дається посилання на наданий відділу кадрів документ (вказується його назва та реєстраційний номер, вписується причина, зазначена у цьому документі);
3. ініціатором може виступати третя сторона (наприклад, суд, який надіслав виконавчий лист або військовий комітет, який направив повістку про заклик);
4. якщо йдеться про відновлення колишнього співробітника, як підстава вказується відповідне судове рішення або письмове розпорядження трудового інспектора (крім того, людині, що звільняється, пропонується вакансія і вона приймає її або пише відмову);
5. з виданим наказом необхідно ознайомити зацікавленого працівника (він має право відмовитися від його підписання, що фіксується спеціальним актом, який потім приєднується до особистої справи);
6. після підписання працівником вже виданого наказу (або його не підписання), співробітниками відділу кадрів вносяться позначки в особисту справу та трудову книгу - як підстава вказується причина та дається відсилання на статтю трудового законодавства (83 стаття ТК);
7. бухгалтерією провадиться нарахування всіх належних за законом коштів, які видаються працівнику або його родичам разом із трудовою книгою.

Відпрацювання та виплати

Оскільки розірвання трудового договору може мати терміновий характер, періоду очікування (відпрацювання) не встановлюється. Фактично відпрацювання включає робочі дні, в які співробітник продовжує виконувати трудові обов'язки в повному обсязі, і чекає дня остаточного розрахунку.

В окремих випадках передбачено нарахування вихідної допомоги (згідно з другим пунктом 83-ї статті ТК). Наприклад, підприємство чи організація змінює місце розташування, що створює співробітнику транспортні проблеми, оскільки він живе іншому районі. Така виплата нараховується за два тижні у середньому розмірі заробітної плати. Інвалідам така допомога не нараховується, оскільки вони мають право на отримання пенсії.

Також можуть виплачуватись додаткові суми, якщо це передбачено положеннями колективного договору.

Відповідно до пункту 1 статті 83 Трудового кодексу РФ трудовий договір підлягає припиненню, якщо працівник буде призваний на військову службу або направлений на альтернативну службу, що замінює військову. Це звільнення з ініціативи військкомату, припис якого є обов'язковим і для працівника, і для роботодавця.

При звільненні по підставі роботодавець виплачує працівникові, покликаному на військову службу, вихідну допомогу у вигляді двотижневого заробітку відповідно до частиною третьої статті 178 Трудового кодексу РФ.

У разі повернення особи, призваної на дійсну військову службу, адміністрація підприємства, установи, організації має право розірвати трудовий договір з робітником або службовцем, прийнятим на роботу замість призваного на дійсну військову службу, з виплатою вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Пункт 2 статті 83 Трудового кодексу РФ встановлює, що трудовий договір припиняється, якщо працівник, який раніше обіймав посаду, відновлений на роботі за рішенням державної інспекції праці або суду.

Працівник може бути поновлений на роботі за рішенням цих органів, якщо його незаконно звільнили. У такому разі роботодавець зобов'язаний відновити незаконно звільненого працівника, анулювавши запис у трудовій книжці про його звільнення та виплативши середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Того працівника, якого було прийнято на роботу замість незаконно звільненого, має бути, у свою чергу, звільнено. Однак Трудовий кодекс РФ передбачає, що таке звільнення буде законним, якщо працівника, що звільняється, неможливо працевлаштувати в організації, перевівши його на іншу вакантну посаду. В іншому випадку роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, який звільняється внаслідок відновлення на роботі незаконно звільненого працівника, іншу роботу, яка є в організації.

При звільненні за пунктом 2 статті 83 Трудового кодексу РФ працівникові, що звільняється, також виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого заробітку.

Пункт 3 статті 83 Трудового кодексу РФ передбачає, що у разі необрання посаду, порядок зайняття якої - вибори, працівник може бути звільнено. Однак невеликих компаній цей пункт навряд чи може стосуватися.

При засудженні працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи відповідно до вироку суду, який набрав законної сили, звільнення провадиться за пунктом 4

Статті 83 Трудового кодексу РФ.

Тут слід звернути увагу на такі моменти. По-перше, вирок суду повинен унеможливлювати продовження колишньої роботи. Це можливо, коли людина засуджена до позбавлення волі або коли їй заборонено обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. По-друге, вирок суду має набути законної сили. Якщо не дотримано жодної з цих умов, то звільнення може бути визнане незаконним.

Вирок суду у кримінальній справі набирає чинності відповідно до положень статті 390 Кримінально-процесуального кодексу РФ через десять днів після його винесення судом першої інстанції, якщо вирок не було оскаржено в апеляційному чи касаційному порядку.

Якщо судом було призначено інше покарання, ніж позбавлення волі або позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, то роботодавець не має права звільняти працівника. Відповідно до статті 44 Кримінального кодексу

РФ видами кримінального покарання є штраф, позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, позбавлення спеціального, військового чи почесного звання, класного чину та державних нагород, обов'язкові роботи, виправні роботи, обмеження військової служби, конфіскація майна, обмеження волі, арешт, утримання у дисциплінарній військовій частині, позбавлення волі на певний термін, довічний позбавлення волі.

Виходячи з вищевикладеного, роботодавець немає права звільнити працівника, якщо він підданий, наприклад, штрафу чи обов'язковим роботам, оскільки найчастіше обов'язкові роботи призначаються за основним місцем роботи.

Пункт 5 статті 83 Трудового кодексу РФ встановив, що працівника може бути звільнено у зв'язку з визнанням його повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку. Відповідно до пунктом 5 статті 83 Трудового кодексу РФ працівник звільняється виходячи з укладання МСЕК, оскільки він визнаний повністю непрацездатним. Повністю непрацездатним може бути визнаний працівник, якому органами МСЕК встановлено І чи ІІ групи інвалідності.

Необхідно зазначити, що вихідна допомога у такому разі не виплачується, оскільки працівнику, визнаному інвалідом І чи ІІ групи, призначається пенсія, яка й має слугувати йому джерелом для існування. Працівник, визнаний інвалідом І чи ІІ групи, не позбавляється повністю права працювати. Роботодавець має право приймати на роботу інвалідів (навіть в інших випадках зобов'язаний це зробити в рамках квот, встановлених відповідно до статей 20, 21 Федерального закону від 24 листопада 1995 р. N 181-ФЗ "Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації").

Якщо роботодавець бере працювати інваліда, визнаного повністю непрацездатним, то згодом він позбавляється права звільняти такого працівника за пунктом 5 статті 83 Трудового кодексу РФ, оскільки під час трудових відносин із цим роботодавцем працівник був визнаний повністю непрацездатним, тобто. роботодавець знав, що бере на роботу інваліда, визнаного повністю непрацездатним, і його це не бентежило. Тому згодом інвалідність працівника може бути підставою для звільнення.

Пункт 6 статті 83 Трудового кодексу РФ може бути визнаний однозначною підставою, коли поза волею сторін трудові відносини припиняються. У разі смерті працівника або роботодавця - фізичної особи, а також у разі визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутньою трудовий договір припиняється.

Варто зазначити, що для внесення запису до трудової книжки необхідне свідоцтво про смерть або рішення суду про визнання працівника чи роботодавця померлим або відсутнім безвісно.

Пункт 7 статті 83 Трудового кодексу РФ передбачив нову для нашого законодавства підставу для припинення трудового договору: настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряди РФ чи органу структурі державної влади відповідного суб'єкта РФ. Дане становище як основу припинення цивільно- правового договору давно знає громадянське право. Відповідно до пункту 1 статті 416 Цивільного кодексу РФ зобов'язання припиняється неможливістю виконання, якщо зазначена неможливість викликана обставиною, за яку жодна із сторін не відповідає. Саме до таких обставин можна віднести наведені вище випадки. Як видно, законодавець дедалі більше зближує цивільне та трудове право у сфері договірного регулювання.

Звісно ж правомірним запровадження такого підстави розірвання трудового договору, оскільки у обставинах, які перелічені у пункті 7 статті 83 Трудового кодексу РФ, продовжувати роботу на колишніх умовах досить важко.

Єдина підстава, яка викликає питання, – це велика аварія. Важко уявити, що у зв'язку з великою аварією буде втрачена можливість працювати для будь-яких категорій працівників. Якщо ж організації тимчасово припиняють свою діяльність, це означає, що треба звільняти всіх працівників.

Стаття 84 Трудового кодексу РФ передбачає, що трудового договору може бути припинено внаслідок порушення встановлених Трудовим кодексом РФ чи іншим федеральним законом обов'язкових правил під час укладання трудового договору.

У цьому законодавець обмежив можливість розірвання трудового договору лише певними випадками.

Трудовий договір припиняється, якщо: -

він укладений порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю; -

він укладений на виконання роботи, протипоказаної даній особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку; -

відсутня відповідний документ про освіту, якщо виконання роботи потребує спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта; -

він укладений з порушенням постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором; -

за інших випадках, передбачених федеральним законом.

За будь-якої з вищезазначених підстав звільнення провадиться, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця.

У разі припинення трудового договору відповідно до статті 84 Трудового кодексу РФ роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладання трудового договору допущено не з вини працівника.

Положення про переведення на іншу роботу та про виплату вихідної допомоги виглядають дещо дивними, оскільки важко припустити, що працівник не знає про те, що існує вирок суду, який забороняє йому займатися певною діяльністю або обіймати певні посади, або він помиляється щодо стану свого здоров'я, відповідно до якого йому заборонено працювати на певних видах робіт, або він не знає, що він не має освіти, необхідної для виконання необхідної роботи.

Проте законодавець пішов шляхом найбільшого захисту працівника, фактично зобов'язавши роботодавця вимагати прийому працювати всі необхідні документи, тобто. ризик негативних наслідків у разі лежить на работодателе. І лише у разі явного обману з боку працівника він буде позбавлений вихідної допомоги. Цей обман необхідно довести і подати такі докази у разі потреби у суді, оскільки у Трудовому кодексі РФ чітко сказано, що працівник може бути позбавлений вихідної допомоги лише за наявності вини. Інша робота має бути запропонована незалежно від винності працівника у події, що також викликає певні питання.

Відповідно до положень статті 77 Трудового кодексу РФ підставами для припинення трудового договору можуть бути також: -

переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду); -

відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізацією (ст. 75 Трудового кодексу РФ); -

відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору (ст. 73 Трудового кодексу РФ); -

відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (ч. 2 ст. 72 Трудового кодексу РФ); -

відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця до іншої місцевості (ч. 1

ст. 72.1 Трудового кодексу РФ).

Ці підстави передбачені відповідно до пунктів 5 - 9 статті 77 Трудового кодексу

Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця необхідно визнати різновидом припинення трудового договору за згодою сторін, оскільки лише обопільною згодою можна припинити трудовий договір з такої підстави.

Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізацією може бути основою припинення трудового договору. Ця підстава - різновид припинення трудового договору через незгоду працівника зміну істотних умов праці. На нашу думку, це досить важка для оформлення підстава для звільнення. Тому нагадаємо, що у працівника завжди є можливість звільнитися за власним бажанням, тим більше, що жодної вихідної допомоги при звільненні з цієї підстави не передбачено. Здається, це є найбільш затребуваним при розірванні трудового договору.

Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору є підставою для звільнення за дотримання роботодавцем певних умов, які вже розглядалися вище. Статтею 73 Трудового кодексу РФ передбачено, що істотні умови трудового договору, встановлені статтею 57 Трудового кодексу РФ, можна змінювати у разі зміни організаційних чи технологічних умов праці. Про такі зміни роботодавець зобов'язаний попереджати працівників за два місяці до набуття чинності такими змінами. І якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то він має право звільнитися відповідно до пункту 7 статті 77 Трудового кодексу РФ. При цьому йому також не буде виплачено вихідну допомогу, а трудовий договір має бути припинено з того числа, коли працівник оголосив про свою незгоду на зміну істотних умов його праці.

Пункт 8 статті 77 Трудового кодексу РФ встановлює, що з відмові працівника від перекладу іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичним висновком роботодавець вправі звільнити такого працівника з дати отримання відмови. Ця підстава встановлено у зв'язку з тим, що за наявності будь-якого захворювання, що перешкоджає продовженню роботи в колишніх умовах, працівник повинен бути переведений на більш легку роботу. Якщо він цурається такого перекладу, і навіть якщо в роботодавця відсутня можливість перекладу, працівник підлягає звільненню відповідно до пунктом 8 статті 77 Трудового кодексу РФ. Тут роботодавцю важливо пам'ятати, що можливість перекладу має бути явним, тобто. в організації не повинно бути вакансій, які б підходили хворому працівникові за медичними показаннями або виконувати які було б йому під силу. Якщо такі вакансії були на момент звільнення, а роботодавець не запропонував працівникові перейти на таку роботу, звільнення може бути визнане незаконним.

Що ж до відмови працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість, то якщо у зв'язку з виробничою необхідністю організація змінює місце розташування таким чином, що працівник втрачає можливість працювати як раніше, і продовження роботи в нових умовах для нього неможливе (тобто. він не може переїхати слідом за організацією), то такий працівник повинен бути звільнений за підставою, встановленому пунктом 9 статті 77 Трудового кодексу РФ. Відповідно до абзацу 5 частини 3 статті 178 Трудового кодексу РФ такому працівникові має бути виплачено вихідну допомогу у розмірі двотижневого заробітку, оскільки він втратив роботу не з своєї вини.

У літературі висловлювалося думка, що з різних регіонів поняття " переміщення до іншої місцевість " то, можливо різним. Так, у Москві переїзд організації з центру на околицю може бути суттєвим для працівників, які не зможуть продовжувати роботу у нових умовах. У такому разі, можливо, вони також матимуть право на вихідну допомогу. Щоправда, це ще необхідно доводити, оскільки переміщення в межах одного міста, навіть такого мегаполісу, як Москва, все ж таки не можна, напевно, розцінювати як переміщення в іншу місцевість. Як завжди, останнє слово залишається за судовою практикою, яка дасть тлумачення нормі, що розглядається.

Звільнення [Як захистити свої права та знайти нову роботу] Рогожин Михайло Юрійович

Глава 27. Звільнення за обставинами, які не залежать від волі працівника та роботодавця

Трудове законодавство допускає звільнення і за обставинами, які не залежать від волі працівника та роботодавця. По суті, це означає, що ні працівник, ні роботодавець у разі настання відповідних обставин (рис. 27.1) не виступають як ініціатори звільнення, що, втім, не дозволяє зберегти сторонам трудові відносини.

Отже, розглянемо особливості звільнення з обставин, які залежать від волі працівника та роботодавця. Підставою для звільнення працівника у зв'язку із призовом на військову службу або направленням його на альтернативну цивільну службу є відповідний порядок денний або рішення призовної комісії. Підкреслимо, що звільнення в цьому випадку провадиться у строки, зазначені у порядку денному або рішенні. При звільненні працівнику належить виплата вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Мал. 27.1.Підстави звільнення за обставинами, які не залежать від волі сторін

Підставою для звільнення працівника у зв'язку з відновленням на роботі (на посаді) працівника, який раніше виконував цю роботу (посаду), за рішенням державної інспекції праці або суду є завірена належним чином копія відповідного рішення. Важливо, що до ухвалення рішення про звільнення роботодавець (в даному випадку) зобов'язаний запропонувати працівникові (з дотриманням розглянутих раніше вимог) іншу наявну у нього (в даній місцевості) роботу (посаду), що відповідає фактичному рівню кваліфікації та стану здоров'я працівника, ознайомивши його під розпис із відповідним переліком видів робіт (посад).

Якщо такої роботи (посади) немає, роботодавець зобов'язаний (знов-таки під розпис) повідомити про це працівника. При відмові працівника від перекладу або за відсутності такої роботи (посади) у роботодавця видається наказ про звільнення. Підставою щодо його видання крім документа про відновлення працювати служать письмову відмову працівника від перекладу чи довідка (інший документ), що підтверджують відсутність у роботодавця відповідної роботи (посади). Зазначимо, що звільнення і в цьому випадку провадиться з виплатою працівникові вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Підставою для звільнення працівника у зв'язку з необранням на посаду є будь-який належним чином оформлений документ, у якому зафіксовано рішення про необрання (обрання на відповідну посаду іншого працівника), наприклад протокол. Зазначимо, що у цьому випадку роботодавець має право (але не зобов'язаний!) запропонувати не обраному на посаду працівнику іншу наявну роботу (посаду), що відповідає фактичному рівню його кваліфікації та стану здоров'я. Однак у загальному випадку підставою для видання наказу про звільнення є документ про необрання працівника на посаду. Вихідна допомога звільненому не виплачується.

Підставою для звільнення працівника, засудженого до покарання, що виключає продовження роботи, служить належним чином засвідчена копія вироку суду. Наголосимо, що вирок суду має набути законної сили. Як і в попередньому випадку, роботодавець має право (але не зобов'язаний!) запропонувати працівникові іншу наявну роботу (посаду), яка не тільки відповідає фактичному рівню кваліфікації та стану здоров'я працівника, а й враховує обмеження, передбачені вироком суду. Вихідна допомога звільненому не виплачується.

Підставою для звільнення працівника, визнаного повністю нездатним до трудової діяльності, є належним чином оформлений медичний висновок, виданий у порядку, встановленому нормативно-правовими актами. Звільнення провадиться з виплатою працівникові вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Підставою для звільнення працівника у зв'язку із смертю є належним чином оформлене свідоцтво про його смерть. Передбачене цим пунктом ст. 83 ТК РФ звільнення працівника, визнаного померлим або безвісно відсутнім, провадиться роботодавцем на підставі належним чином засвідченої копії відповідного рішення суду.

Підставою для звільнення працівника у зв'язку з настанням надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин, є рішення про визнання факту таких обставин, прийняте Урядом РФ або органом державної влади відповідного суб'єкта РФ. Уточнимо, що під надзвичайними обставинами тут розуміються:

військові дії; катастрофа;

стихійне лихо;

велика аварія;

епідемія;

інші надзвичайні обставини, внаслідок яких трудові відносини між працівником та роботодавцем не можуть бути продовжені.

Підставою для звільнення працівника у зв'язку з дискваліфікацією (іншим адміністративним покаранням, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором) є належним чином засвідчена копія рішення про дискваліфікацію (застосування іншого адміністративного покарання). Підкреслимо, що це рішення має бути прийняте органом (посадовцем), який має відповідні повноваження. До прийняття рішення про звільнення роботодавець (в даному випадку) зобов'язаний запропонувати працівникові (з дотриманням розглянутих раніше вимог) іншу наявну у нього (в даній місцевості) роботу (посаду), що відповідає фактичному рівню кваліфікації та стану здоров'я працівника. Якщо такої роботи (посади) немає, роботодавець зобов'язаний повідомити про це працівника під розпис.

При відмові працівника від перекладу чи за відсутності відповідної роботи (посади) у роботодавця видається наказ звільнення. Підставою для його видання крім документа про дискваліфікацію (застосування іншого адміністративного покарання) є письмова відмова працівника від перекладу або довідка (інший документ), що підтверджує відсутність у роботодавця відповідної роботи (посади).

Підставою для звільнення працівника у зв'язку із закінченням терміну дії спеціального права є документ, що підтверджує закінчення терміну дії ліцензії, права на носіння зброї, іншого спеціального права, наданого працівникові відповідно до нормативно-правових актів, – за умови, що це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором. Передбачене цим пунктом ст. 83 ТК РФ звільнення працівника у зв'язку з позбавленням або призупиненням дії наданого йому спеціального права на термін більше двох місяців провадиться роботодавцем на підставі належним чином засвідченої копії рішення про позбавлення працівника спеціального права (зупинення дії спеціального права на зазначений термін), прийнятого органом (посадовцем ), які мають відповідні повноваження.

Зауважимо, що до ухвалення рішення про звільнення роботодавець і в цьому випадку зобов'язаний запропонувати працівникові (з дотриманням розглянутих раніше вимог) іншу наявну у нього (в даній місцевості) роботу (посаду), що відповідає фактичному рівню кваліфікації та стану здоров'я працівника. Якщо такої роботи (посади) немає, роботодавець зобов'язаний повідомити про це працівника під розпис. При відмові працівника від перекладу чи за відсутності відповідної роботи (посади) у роботодавця видається наказ звільнення. Підставою для його видання крім документа про закінчення терміну дії спеціального права (позбавлення або зупинення дії спеціального права) є письмова відмова працівника від перекладу або довідка (інший документ), що підтверджує відсутність у роботодавця відповідної роботи (посади).

Підставою для звільнення працівника у зв'язку з припиненням йому допуску до державної таємниці є відповідне рішення уповноваженого органу (посадової особи) – за умови, що робота, яку виконує працівник, вимагає такого допуску. У той же час за підставою, що розглядається, не можуть бути звільнені працівники, яким припинено доступ до відомостей, що становлять службову, комерційну та іншу таємницю, що охороняється законом.

До ухвалення рішення про звільнення роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові (з дотриманням розглянутих раніше вимог) іншу наявну у нього (в даній місцевості) роботу (посаду), що відповідає фактичному рівню кваліфікації та стану здоров'я працівника. Якщо такої роботи (посади) немає, роботодавець зобов'язаний повідомити про це працівника під розпис. При відмові працівника від перекладу або за відсутності такої роботи (посади) у роботодавця видається наказ про звільнення. Підставою для його видання крім документа, в якому зафіксовано рішення про припинення працівнику допуску до державної таємниці, є письмова відмова працівника від перекладу або довідка (інший документ), що підтверджує відсутність у роботодавця відповідної роботи (посади).

Підставою для звільнення працівника у зв'язку зі скасуванням рішення суду або скасуванням (визнанням незаконним) рішення державної інспекції праці про відновлення на роботі є відповідне рішення. Уточнимо, що скасувальне рішення може бути прийняте лише уповноваженим на те органом (посадовцем) і має набути законної сили.

У цьому випадку роботодавець має право (але не зобов'язаний!) запропонувати працівникові іншу наявну роботу (посаду), що відповідає фактичному рівню його кваліфікації та стану здоров'я. Однак у загальному випадку підставою для видання наказу про звільнення таки є документ, відповідно до якого скасовано рішення про відновлення працівника на роботі.

Підставою для звільнення працівника у зв'язку з приведенням загальної кількості працівників – іноземних громадян (осіб без громадянства) – у відповідність до допустимою часткою таких працівників є постанова (рішення) Уряду РФ. Уточнимо, що звільнення з цієї підстави проводиться в межах термінів, встановлених Урядом РФ.

На цьому розгляд порядку звільнення за обставинами, які не залежать від волі працівника та роботодавця, можна вважати завершеним. А в рамках наступного розділу ми докладно поговоримо про особливості звільнення внаслідок порушення встановлених законодавством правил укладання трудового договору.